Что работодателю нужно знать о надомной работе

Что такое надомная работа по ТК РФ

Надомная работа — это трудовая деятельность, которую работник выполняет вне стационарного рабочего места работодателя, чаще всего — дома. При этом важно, чтобы выполняемая работа не требовала постоянного присутствия в офисе или на производственной площадке.

Этот формат работы регулируется Трудовым кодексом, а именно — статьёй 310 ТК. Согласно закону, надомный работник — это сотрудник, который заключил трудовой договор о выполнении работы на дому с использованием материалов, инструментов, машин и механизмов работодателя или собственных.

Трудовой договор с надомным работником: образец



Скачать образец

Также в надомной работе важна формализация: с сотрудником обязательно заключается трудовой договор, в котором прописываются условия труда, объём и сроки выполнения работ, оплата, а также порядок передачи готовой продукции или отчётности. Если работник использует своё оборудование — например, компьютер, принтер или инструменты, — работодатель обязан компенсировать затраты. Это тоже должно быть отражено в договоре (ч. 3 ст. 310 ТК).

Работодатель обязан соблюдать нормы охраны труда, как и в случае с обычными сотрудниками. Надомник имеет право на ежегодный отпуск, больничный и все прочие гарантии, предусмотренные законодательством.

Международная организация труда выпустила отдельный документ о надомном труде (Конвенция от 20.06.1996 № 177). По ней надомная работа выполняется:

• по месту жительства надомника или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя;
• за вознаграждение;
• с целью производства товаров или услуг согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы.

Исключение – ситуация, когда по национальному законодательству надомник явно не будет независимым от работодателя (ст. 1 Конвенции от 20.06.1996 № 177).

Надомники. На что обратить внимание при сотрудничестве с такими работниками

В статье — подсказки, которые помогут оформить отношения с надомниками. Узнаете, что указывать в договоре о надомной работе, может ли работница с маленьким ребенком потребовать перевода на такую работу и какие особенности есть при увольнении надомников.

Прочитать статью

Отличие дистанционной работы от надомной

Работа на дому — это не дистанционная работа, хотя деятельность схожая. Международная организация труда в своей конвенции подчеркивает это. Наемные лица не будут автоматически надомниками, если они просто периодически выполняют работу на дому, а не в офисе (п. «b» ст. 1 Конвенции № 177). 

Основные отличия надомной работы от дистанционной по российскому законодательству:

1. У надомника есть рабочее место — дом (ст. 310 ТК). Дистанционная работа не предполагает наличие определенного рабочего места – человек может выполнять обязанности, и не находясь в России (ст. 312.1 ТК).
2. Надомник всегда самостоятельно устанавливает свой рабочий график. В ТК нет нормы, которая обязывает его соблюдать жесткие рамки. В отличие от него, дистанционника могут обязать соблюдать режим рабочего времени работодателя (абз. 1 ст. 312.4 ТК). Однако если нет строгих рамок, то человек на дистанционке тоже сам контролирует рабочие часы.
3. При надомной работе за износ инструментов и механизмов надомника платит работодатель. Дистанционнику должны предоставить все для работы. Если он согласует с работодателем условия, то может использовать свои или арендованные вещи для работы и получить компенсацию (абз. 2 ст. 312.6 ТК).
4. У надомной работы своя специфика — чаще всего это ручной труд. Например, надомный труд связан с пошивом, ремонтом, сборкой. Дистанционники выполняют обычную трудовую функцию — например, менеджеры взаимодействуют с клиентами, бухгалтеры ведут отчетность, программисты разрабатывают код.
5. При надомной работе сотрудник сам определяет порядок взаимодействия с работодателем. Как правило, он делает это по факту выполнения работы лично. Дистанционный работник присутствует на связи в свое рабочее время.
6. У надомника по ТК нет возможности электронного взаимодействия с работодателем, а у дистанционника – есть. Например, договор с надомным работником не предусматривает электронной формы.

Дистанционщики и ЭКДО. Какой вариант взаимодействия с работниками выбрать

Работодатель может выбрать, по каким правилам взаимодействовать с дистанционными работниками: в соответствии с требованиями гл. 49.1 ТК или переведя их на ЭКДО. В статье рассказали, в чем различия между этими режимами и о преимуществах каждого из них. Также узнаете, что учитывать при выборе формата взаимодействия.

Прочитать статью

Организация труда надомных работников

Работодатель, привлекающий сотрудников к надомной работе, должен учитывать ряд организационно-правовых особенностей. Надомники — это не внештатные исполнители и не самозанятые, а полноценные работники, с которыми заключён трудовой договор.

1. Выбор подходящего вида деятельности. Надомная работа уместна, если трудовая функция не требует нахождения на территории работодателя и может выполняться удалённо: например, изготовление изделий, упаковка продукции, пошив, мелкий ремонт и сборка.

2. Соблюдение норм охраны труда. Несмотря на то, что надомник трудится вне территории работодателя, обязанности по охране труда никто не отменял. На таких сотрудников распространяются все общие требования Трудового кодекса. Работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда (ч. 2 ст. 216.1 ТК) и выполнить все установленные процедуры.

Перед началом работы сотрудника нужно провести обязательные инструктажи — вводный и первичный на рабочем месте. Их проводят по утверждённым программам, как и в отношении обычных работников (п. 13, 18 Правил, утв. постановлением Правительства № 2464 от 24.12.2021). Если надомник будет использовать средства индивидуальной защиты (СИЗ), необходимо не только выдать их, но и обучить, как правильно ими пользоваться, особенно если речь о технически сложных или специальных средствах.

Также важно проинформировать сотрудника о его обязанностях в сфере охраны труда. Надомник должен соблюдать технику безопасности, использовать оборудование и материалы по назначению, следить за исправностью инструментов и правильно применять СИЗ. Кроме того, он обязан проходить обучение и проверку знаний требований охраны труда. 

Даже если надомник работает, казалось бы, с безобидными материалами или выполняет рутинную работу, игнорировать охрану труда нельзя — за это предусмотрена ответственность. Все процедуры должны быть документально оформлены: акты, журналы инструктажей, программы обучения. Это не только защита сотрудника, но и страховка для работодателя при любой проверке.

3. Обеспечение оборудованием и сырьём. Работодатель обязан либо сам предоставить всё необходимое для работы на дому, либо компенсировать расходы сотрудника, если он использует своё имущество. Это касается материалов, инструментов, оборудования и даже коммунальных затрат, если они напрямую связаны с выполнением трудовой функции.

Если организация самостоятельно снабжает надомника ресурсами, в договоре нужно указать порядок, сроки и способ их передачи. Например, сырьё и полуфабрикаты могут доставляться раз в неделю транспортом работодателя или забираться работником самостоятельно. Передача оформляется актом.

Если же сотрудник использует личные материалы, компания обязана возместить их стоимость. Важно зафиксировать, каким образом будет определяться размер компенсации — по чекам, фиксированной суммой или по согласованной смете.

То же самое касается инструментов и оборудования. Если надомник шьёт одежду на своей швейной машине, работодатель должен компенсировать её амортизацию. Уточните, используется ли имущество постоянно или эпизодически — от этого может зависеть сумма выплаты. Вид имущества тоже нужно обозначить в договоре. Пример формулировки: «Работник использует личную швейную машину. Работодатель выплачивает компенсацию в размере 1200 рублей ежемесячно за её амортизацию. Использование машины подтверждается ежемесячным актом выполненных работ».

Не забудьте описать порядок расчётов с надомником за продукцию: сроки оплаты, форму сдачи результата, оформление актов приёмки. Также установите, кто и как вывозит готовую продукцию: сам работник, курьер или транспорт организации.

Дополнительно можно предусмотреть компенсацию расходов на электроэнергию, интернет, воду и связь — если работник действительно использует эти ресурсы для выполнения работы. Тогда в договоре нужно определить:

• как сотрудник подтверждает такие расходы (например, копиями квитанций);
• какие именно услуги компенсируются;
• в каком размере и как часто выплачиваются компенсации;
• установлен ли лимит возмещения (например, не более 1000 рублей в месяц).

4. Организация документооборота и контроля. Установите порядок:

• выдачи заданий (по электронной почте, через курьера);
• приёма выполненной работы (акты, фотоотчёты, доставка);
• расчёта заработной платы (на основе табеля, объёма продукции).

5. Применение различных систем оплаты труда. Труд надомника оплачивается по договорённости между работником и работодателем (ч. 3 ст. 310 ТК). Организация вправе использовать как сдельную, так и повременную систему оплаты — выбор зависит от характера выполняемой работы. 

Сдельная оплата применяется чаще всего — она удобна, если сотрудник изготавливает продукцию: упаковку, сувениры, швейные изделия, детали. В этом случае оплата производится за фактически выполненный объём — за каждую принятую единицу работы.  

Повременная оплата уместна, если работник выполняет функции, которые не привязаны к объёму продукции, — например, если он работает диспетчером, оператором, удалённым консультантом. Тогда зарплата начисляется за фактически отработанное время — часы, дни, месяцы.

Комбинированные схемы возможны, если часть работы оценивается по времени, а часть — по объёму или качеству. Например, надомник получает базовый оклад плюс премию за выполнение плана.

Если в договоре указано, что работник сам определяет свой график и нет прямых условий о переработках, то все выполненные задания оплачиваются в обычном (одинарном) размере. В таком случае положения о доплатах за сверхурочную работу, ночные часы, выходные и праздничные дни не применяются (Руководство Роструда № 253). Если работодатель планирует привлекать надомника к работе в нестандартное время, в договоре нужно отдельно прописать возможность работы в выходные или праздничные дни, а также условия оплаты такой работы — в соответствии с главой 21 ТК. 

Также в трудовом договоре или локальных нормативных актах можно предусмотреть:

• надбавки;
• премии;
• иные поощрительные выплаты.

Это позволяет гибко управлять мотивацией сотрудников. Основание — абз. 5 ч. 2 ст. 57 и ст. 135 ТК.

6. Особенности расторжения трудового договора с надомным работником. Расторгайте трудовой договор с надомником по стандартной процедуре, как и с любым другим сотрудником. Он может уйти по собственному желанию, по соглашению сторон или, например, попасть под сокращение. В договоре о надомной работе можно прописать и дополнительные основания увольнения (ст. 312 ТК).

Споры об увольнении. Судебные тренды и новые требования к работодателям

В статье рассказали, как судебная практика меняет привычную процедуру увольнения. Разобрали тренды, которые сложились в спорах об увольнении, показали, на что обращают внимание суды, и объяснили, какие нюансы учитывать при увольнениях. Спойлер — суды все чаще выходят за рамки формального соблюдения закона, оценивая реальные мотивы работодателей, их добросовестность и влияние увольнения на жизнь работника.

Прочитать статью

Как заключить трудовой договор с надомным работником

Трудовой договор с надомным работником должен быть заключён в письменной форме. Помимо обязательных сведений и условий, предусмотренных ст. 57 ТК (наименование должности, трудовая функция, условия оплаты труда, режим рабочего времени и отдыха и пр.), в договоре необходимо отразить особенности труда надомных работников.

Срочный трудовой договор с надомным работником по совместительству



Скачать образец

В трудовом договоре с надомным работником укажите:

1. Место выполнения работы. Укажите адрес, по которому сотрудник будет выполнять трудовую функцию. Это важно для целей охраны труда, контроля и взаимодействия. Пример формулировки: «Работа выполняется по месту жительства работника: г. Воронеж, ул. Кирова, д. 28, кв. 14. Изменение адреса места работы осуществляется по соглашению сторон».

2. Характер работы. Подробно опишите, какие задачи возлагаются на работника, в каком объёме и с какими требованиями к результату. Пример формулировки: «Работник выполняет ручную сборку пластиковых деталей по чертежам, утверждённым работодателем. Объём работы — не менее 300 изделий в месяц».

3. Режим труда и отдыха. Установите в договоре продолжительность рабочей недели. Хотя надомный работник, как правило, сам распоряжается своим временем, на него распространяются общие нормы о продолжительности рабочего времени (ст. 91 ТК). Поэтому в договоре желательно зафиксировать недельную норму и, при необходимости, уточнить детали: график, обеденный перерыв, периоды доступности для связи и т. п.

Пример формулировки: «Работнику устанавливается 40-часовая пятидневная рабочая неделя с выходными днями — субботой и воскресеньем. Точное распределение рабочего времени в течение дня, а также перерывы для отдыха работник определяет самостоятельно. При необходимости взаимодействия с работодателем работник обязан быть на связи в будние дни с 10:00 до 17:00 по московскому времени».

4. Обеспечение сырьём и материалами. Закрепите, предоставляет ли работодатель сырьё и материалы, а также:

• порядок передачи и приёма (например, по акту);
• кто отвечает за доставку, хранение и возврат остатков;
• кто несёт риски при утрате или повреждении имущества.

Пример формулировки: «Работодатель ежемесячно передаёт работнику необходимые материалы по акту. Доставка материалов осуществляется транспортом работодателя. Работник обеспечивает сохранность материалов до момента сдачи продукции».

5. Компенсации за использование личного имущества. Если надомник использует своё оборудование или материалы, в договоре нужно указать размер и порядок компенсации. Допустимы:

• фиксированные выплаты (например, 1000 руб. в месяц за амортизацию);
• компенсации по фактическим расходам (по подтверждающим документам);
• комбинированные схемы (например, компенсация плюс доплата к зарплате).

Пример формулировки: «Работнику выплачивается компенсация за использование личного электрооборудования (паяльник, лупа, подсветка) в размере 1 500 рублей в месяц».

6. Порядок передачи результатов и расчётов. Установите, как работник будет сдавать выполненную работу:

• лично;
• через курьерскую службу;
• в электронной форме — если результат цифровой.

Также пропишите порядок расчёта заработной платы. Допустимо использовать сдельную или повременную систему оплаты труда.

Пример формулировки: «Готовая продукция передаётся курьерской службой работодателя каждую пятницу. Приёмка оформляется актом сдачи-приёмки. Оплата производится сдельно — 80 рублей за каждое изделие, принятое без замечаний. Расчёты осуществляются дважды в месяц — 10 и 25 числа».

7. Порядок изменения и расторжения договора. Определите, как вносятся изменения в договор (например, только в письменной форме по взаимному согласию сторон). Установите особенности расторжения:

• способ уведомления (например, заказным письмом);
• порядок возврата оборудования;
• основания для увольнения, включая утрату необходимости в надомной работе.

Пример формулировки: «Изменения условий трудового договора возможны по соглашению сторон, оформленному в письменной форме. Работодатель вправе расторгнуть договор в случае прекращения потребности в выполнении надомной работы. Уведомление работника производится не менее чем за 14 календарных дней заказным письмом с уведомлением. Работник обязан в течение трёх рабочих дней после расторжения передать работодателю предоставленное оборудование».