Начало эпидемии COVID-19 привело к появлению новых, ранее не известных трудовому праву правовых механизмов самоизоляции работников как в условиях нетрудоспособности при карантине без признаков заболевания, так и с выполнением трудовой функции дома вне карантина, а также режима нерабочих дней, неурегулированных трудовым законодательством. Выявились противоречия между реальными процессами в сфере труда в период эпидемии и российским трудовым правом.
Covid-19 как катализатор временной удаленной занятости
Российское трудовое законодательство оказалось не готовым к массовому переводу работников на удаленный режим работы. Так, для уведомления работника о переходе на «удаленку» использовались самые разные способы: электронные письма и устные сообщения, приказы руководства компаний, реже − ознакомление с приказом о новом режиме работы и крайне редко − рекомендованный большинством юристов по трудовому праву способ – дополнительное соглашение к трудовому договору, устанавливающее режим удаленной работы и местонахождение удаленного рабочего места. Но даже такое дополнительное соглашение оказалось невозможно заключить в электронном виде, поскольку это также не урегулировано законодательством.
Подчеркнем, что действующий Трудовой кодекс РФ в принципе не предусматривает так называемой временной удаленной занятости, поскольку статьи 72.1 и 72.2 ТК РФ регулируют только вопросы временного перевода и в таких случаях, под которые эпидемия и нерабочие дни не подпадают абсолютно.
- Нерабочая неделя стала нерабочим месяцем. Что делать работодателям
- Как организовать работу в период пандемии
- Коронавирус: актуальные новости для работодателей и работников
- Больничный во время пандемии. Как оформить и оплатить (обновляется ежедневно)
- Нерабочие дни: последние новости (обновляется ежедневно)
- Новые меры в связи с пандемией. Что еще придумала власть (обновляется ежедневно)
Трудовой кодекс РФ не позволяет работнику временно работать удаленно: в нем заложена возможность заключения либо традиционного трудового договора (статья 57 ТК РФ), либо трудового договора о дистанционной работе, не подразумевающего нахождения рабочего места в офисе (глава 49.1 ТК РФ).
И до эпидемии коронавируса обычным делом была временная удаленная занятость, основанная на устных договоренностях руководителя и его подчиненного о том, что последний временно поработает вне офиса. Причины могли быть разные: работнику нужно посидеть с ребенком, не разболеться и т.д. В судебной практике известны случаи, когда недобросовестные работодатели в конфликтной ситуации фиксировали временную «удаленку» как прогул, а недобросовестные работники пытались убедить суд, что работали из дома с ведома работодателя, когда это не было правдой.
Таким образом, именно эпидемия COVID-19 сформировала общественный запрос на правовое регулирование временной удаленной занятости, поскольку в законодательстве не оказалось правового механизма взаимодействия работника и работодателя в периоды самоизоляции, когда он готов выполнять трудовые обязанности из дома.
Эпидемия показала недостатки правовых норм о дистанционном труде
Эпидемия актуализировала вопрос оценки главы 49.1 ТК РФ о дистанционном труде и ее применении, в том числе судами. Предусмотренный ТК РФ трудовой договор о дистанционной работе в период карантина оказался невостребованным, что говорит о необходимости переработки соответствующей главы ТК РФ.
И до эпидемии была очевидна сложность практического применения рассматриваемой формы трудового договора (дублирование трудовых договоров на бумаге, нормы об охране труда и месте работы дистанционного сотрудника и т.д.). По данным Росстата, в 2019 году из 67,1 млн. занятых лишь 30 тысяч человек работали на основе трудового договора о дистанционной работе . Это ничтожно мало по сравнению с масштабами дистанционной и платформенной занятости, фриланса с использованием интернет-технологий.
При этом параллельно с главой 49.1 ТК РФ о дистанционном труде действует глава 49 об особенностях регулирования труда надомников - по сути рудимент советского КЗоТА. Полагаем, нормы о дистанционном труде должны стать более гибкими и объединиться с нормами о надомном труде.
Что касается судебной практики по дистанционной работе, то на уровне Верховного суда РФ она не сформирована в силу «молодого» возраста самой главы 49.1 ТК РФ, но сложилась на уровне регионов. Все региональные суды общей юрисдикции занимают единую позицию: дистанционный характер работы должен быть прямо прописан в трудовом договоре по правилам главы 49.1 ТК РФ, а не определен работником самостоятельно. Сотрудники же порой использовали довод о дистанционном характере работы для восстановления увольнения за прогул, но проигрывали суды из-за того, что вопрос не был урегулирован письменно. Например, Мосгорсуд исходит из того, что дистанционными признаются те работники, которые заключили трудовой договор в качестве таковых по правилам главы 49.1 ТК РФ.
Таким образом, неурегулированность правовых отношений по временной удаленной и полностью дистанционной занятости стала актуальной проблемой в период эпидемии коронавируса, потребовав внесения изменений в законодательство, о чем уже заявили представители обеих палат Федерального Собрания.
16 апреля 2020 года первый заместитель руководителя фракции «Единая Россия» Андрей Исаев анонсировал разработку законопроекта по регулированию и защите прав дистанционных работников, спрогнозировал расширение дистанционных форм труда .
Глава Совета Федерации Валентина Матвиенко также выступила за скорейшее законодательное регулирование новых форм организации рабочего времени и занятости, указав, что законодательство не позволяет сочетать сотруднику стационарную и дистанционную работу, предлагая исправить данное положение (в том числе применительно к государственной службе).
Необходимость ускорения внедрения электронного кадрового документооборота
На наш взгляд, для правового регулирования временной удаленной и дистанционной работы важное значение имеет правовой механизм электронного кадрового документооборота, который позволит взаимодействовать работникам и работодателям, органам власти в социально-трудовой сфере без бумажных носителей. К сожалению, внедрение электронного документооборота в трудовых отношениях «пробуксовывает» по срокам, хотя многие работодатели уже давно просили Минтруд ускорить данный процесс.
Мы полностью поддерживаем идеи законодателя о внедрении электронного кадрового документооборота, в том числе введение в действие ФЗ от 16.12.2019 № 439-ФЗ, которым устанавливается режим передачи работодателем электронных сведений о работниках и их стаже в Пенсионный фонд РФ и вводятся с 2021 года электронные трудовые книжки.
Однако нельзя не обратить внимание, что законодатель предпочел провести эту работу в два этапа: первый этап – упомянутое внедрение электронных трудовых книжек и сведений о стаже, второй этап - ведение всего кадрового документооборота в электронном виде.
Упомянутый второй этап связан с подписанным Президентом 24 апреля 2020 года Федеральным законом №122-ФЗ «О проведении эксперимента по ведению отдельными работодателями электронных документов, касающихся трудовых отношений с работниками». Законом установлен эксперимент о переходе на электронный документооборот выборочно по 31 марта 2021 года.
Но даже при удачном эксперименте создается правовой вакуум с 2021 года, когда трудовые книжки станут электронными, а приказы по кадрам и локальные нормативные акты будут по-прежнему бумажными. Данный правовой вакуум прогнозируемо усложнит работу кадровых служб и взаимодействие работников и работодателей, и его можно устранить только признав эксперимент досрочно успешным или сократив его срок (через поправки в ФЗ от 24.04.2020 № 122-ФЗ).
Также мы призываем законодателей к скорейшему принятию внесенного в июне 2019 года депутатского законопроекта № 736455-7 , которым предлагается закрепить в ТК РФ нормы о возможности передачи в электронном виде юридически значимых сообщений (уведомлений, заявлений и т.д.) между участниками трудовых отношений. Также законопроект предлагает разрешить заключение трудового договора с помощью электронных и иных технических средств.
Если бы в момент эпидемии законопроект № 736455-7 уже был принят и действовал, то перед работниками и работодателями не стоял бы вопрос о том, как заключить дополнительное соглашение об удаленной работе - это могло быть сделано в электронной форме и через электронную цифровую подпись. Мы надеемся, что данный законопроект будет принят и по срокам синхронизирован с электронным кадровым документооборотом и введением в действие электронных трудовых книжек.
Covid-19 меняет технологии государственного управления
Также мы хотим призвать к общественной дискуссии по совершенствованию организации государственных функций, поскольку массовый перевод государственных и муниципальных на «удаленку», быстрота принятия управленческих решений в период пандемии (а значит сокращение бюрократических процедур и задействованных для них трудовых функций) имеют потенциал для повышения эффективности.
Используемые сейчас технологии дистанционных совещаний, мероприятий никуда не денутся, даже если эпидемия COVID-19 быстро закончится. Даже депутаты Государственной Думы стали в удаленном формате вести прием своих избирателей из регионов. А использование таких технологий - это экономия времени и средств государственного бюджета, затрачиваемая на проведение мероприятий и командировок.
В целом эпидемия COVID-19 выявляет резервы для оптимизации расходов предприятий и организация всех форм собственности. Закрытые на карантин МФЦ и государственные учреждения открыли возможности для дистанционного формата предоставления государственных услуг, а также для сокращения численности персонала государственных и муниципальных учреждений.
Вполне вероятно все эти перемены потребует корректировки законодательства о государственной службе, а также о работе различных органов государственной власти. Ведь дистанционные для его участников заседания Государственной Думы – это также вопрос отдаленного будущего (здесь пригодятся технологии виртуальной реальности, создающие эффект присутствия в одном зале с коллегами).
Другой стороной изменения технологий государственного управления в период эпидемии и рекомендаций россиянам «оставаться дома» стал быстрый переход органов власти на предоставление в электронном виде тех государственных услуг, которые раньше требовали личного присутствия гражданина. Данный процесс коснулся и сферы управления трудом и социальной защиты и требует закрепления в «поствирусный» период.
Таким образом, можно утверждать, что COVID-19 выступил катализатором изменения сферы труда и регулирования социально-трудовых отношений. Подводя итог, мы бы хотели выделить в этой части три правовых тенденции с точки зрения реакции законодателя на эпидемию:
1. Совершенствование законодательных механизмов дистанционного труда и временной удаленной занятости. Причем, учитывая массовость применения данных форм, решение по этому вопросу необходимо принимать достаточно быстро.
Отметим также, что возможность гибко распоряжаться рабочим временем, четырехдневная (и даже меньше) рабочая неделя по согласованию работника и работодателя, о которой еще несколько месяцев назад говорили как об отдаленной перспективе - одномоментно стали реальностью для миллионов граждан России. Данные обстоятельства свидетельствуют о необходимости совершенствования трудового законодательства в сторону повышения его гибкости.
2. Дальнейшее совершенствование электронного документооборота в трудовых отношениях, с одновременной его интеграцией в электронные сервисы пенсионного фонда, фонда социального страхования, государственной инспекции труда и т.п.
3. Совершенствование законодательных способов регулирования удаленного взаимодействия органов власти в социально трудовой сфере и граждан, также и работодателей: в частности, выдача электронных больничных, дистанционной регистрации в качестве безработного и получения пособий, дистанционное взаимодействие с государственной инспекцией труда.
Только в июне!
