Статья о том, что нужно сделать работодателю, чтобы увольнение за прогул было проведено правильно и законно. Пошаговая инструкция по увольнению за прогулы, если сотрудник так и не появился на работе, примеры из судебной практики, образцы документов.
Увольнение за прогул по статье 81 Трудового кодекса
Увольнение за прогул относится к увольнению за дисциплинарные нарушения. Из нашего материала вы узнаете:
- можно ли работника, который вовремя не пришел на работу или пропустил ее, уволить за прогул, и по какой статье;
- что входит в процедуру и как оформить такое увольнение.
Согласно статье 81 Трудового кодекса, у работодателя есть право расстаться с сотрудником, который допускает различные нарушения – в том числе право увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин:
- более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены) или
- в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Факт совершения работником прогула должен доказать работодатель (п. 38 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
В споре об увольнении за прогул работник может настаивать, что продолжительность его отсутствия на рабочем месте не позволяет считать такое отсутствие прогулом. Разрешение такого спора будет зависеть от нескольких обстоятельств:
- пришелся ли период (периоды) отсутствия работника на рабочее время или на время отдыха;
- какова длительность указанного периода (периодов);
- как применяется судом норма, определяющая продолжительность прогула, в совокупности с нормами трудового законодательства о рабочем времени и времени отдыха.
В статье — памятка с алгоритмом действий работодателя, который планирует уволить работника за прогул. Часто работодатели формально подходят к такому увольнению: фиксируют отсутствие на работе более четырех часов подряд или в течение всей смены, получают от работника объяснения и оформляют приказ об увольнении. В суде этого оказывается недостаточно, в результате чего работодатели проигрывают дела.
Документы, которые пригодятся при увольнении за прогул
При оформлении увольнения за прогул вам могут пригодиться проверенные образцы документов.
Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция
В этом разделе статьи – пошаговая процедура-схема по увольнению за прогулы, если работник так и не появился на работе.
В случае увольнения за прогул по ТК РФ алгоритм действий такой же, как при наложении иного дисциплинарного взыскания (ст. 192 и 193 ТК РФ). Необходимо:
- Проверить и зафиксировать нарушение. Составить докладную записку о происшествии, акт о том, что работника не было на месте.
- Затребовать объяснение. Если в течение 2 суток работник не предоставил объяснения или отказался предоставить, нужно зафиксировать это в отдельном акте.
- Издать приказ и обосновать увольнение итогами проверки.
Уволить нарушителя за прогул можно в течение 1 месяца со дня обнаружения нарушения, не считая времени его болезни, пребывания в отпуске, периода получения мнения профсоюза. Взыскание нельзя применять позднее 6 месяцев с даты прогула, в исключительных случаях – не позднее 2 лет (ч. 3, ч. 4 ст. 193 ТК РФ, п. 52 постановления № 2).
Учтите, что:
- Увольнение беременной сотрудницы за прогул не допускается. Придется избрать иную меру взыскания.
- Если вы хотите уволить за прогул работник младше 18 лет, это необходимо согласовать с трудовой инспекцией и комиссией по делам несовершеннолетних.
В компании есть несколько работников-«потеряшек», которые продолжительное время не появляются в офисе. В табеле отдел кадров проставляет неявки по невыясненным причинам. Установить их место нахождения и причины отсутствия не удается. Руководитель настаивает на увольнении всех «потеряшек» за прогул. С чего начать, чтобы такие увольнения устояли в суде?
Шаг 1. Сделайте в табеле отметку о неявке на работу
В первую очередь, нужно отметить в табеле неявку работника на работу. Отметка делается в начале рабочего дня как неявка по неизвестным причинам («НН»). После выяснения причин отсутствия работника (и признания их неуважительными) делается корректировка. Проставляется отметка «ПР» (прогул).
Если работник отсутствовал на работе не целый день, а только несколько часов, то в табеле укажите двойной код – и прогула (ПР), и явки (Я). Если прогулял целый день, то проставьте только ПР.
Учтите, что успеть применить к сотруднику увольнение за прогул по статье 81 ТК РФ нужно в течение общих сроков, которые указали в законе:
- в течение 1 месяца с момента обнаружения нарушения и при этом
- не позднее 6 месяцев с момента самого нарушения (ст. 193 ТК РФ).
В статье рассказали о двух способах предоставления перерыва для отдыха и питания, которые несут риски для компании. Узнаете, какие формулировки и почему не стоит прописывать в ПВТР или трудовом договоре и чем их можно заменить.
Шаг 2. Для увольнения сотрудника за прогул составьте записку о совершении проступка
После того, как в табеле будет отмечено, что работник отсутствует, руководитель или коллега должен составить докладную записку о прогуле. Записка подтверждает дату, с которой работодателю стало известно о совершении работником прогула. Срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется с этой даты (подп. 2. п. 34 постановления № 2).Шаг 3. Перед увольнением работника за прогул составьте акт об отсутствии на рабочем месте
Для подтверждения факта прогула необходимо составить акт об отсутствии работника на рабочем месте по невыясненным причинам.
Акт обычно составляет непосредственный руководитель работника, который совершил прогул. Форма акта об отсутствии на рабочем месте – произвольная. Акт можно составить в течение месяца с момента выявления прогула. Но лучше подготовить его в день прогула. Если сотрудник отсутствует на рабочем месте несколько дней подряд, безопаснее оформлять акт на каждый день его отсутствия.
Акт должен быть подкреплен показаниями свидетелей и данными электронной пропускной системы (при ее наличии). С указанным актом работника нужно ознакомить под роспись. Если он отказывается это сделать, то в акте делается об этом отметка.
После Нового года сотрудник не вернулся на работу или «потерялся» за границей. Из статьи узнаете, как оформить увольнение, чтобы в случае спора доказать наличие законного основания и соблюдение процедуры применения взыскания.
Шаг 4. Затребуйте объяснительную записку о причинах отсутствия сотрудника на работе
Необходимо выяснить причины отсутствия работника на работе. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Без получения объяснительной увольнение за прогул незаконно. Причина отсутствия может быть уважительной, и в этом случае увольнять нельзя. Если работодатель не разобрался, он нарушил права работника.
ТК не содержит перечня причин отсутствия на рабочем месте, являющихся уважительными. В каждом случае работодатель самостоятельно устанавливает, является ли причина уважительной, в зависимости от конкретных обстоятельств (письма Роструда от 04.12.2020 № ПГ/56975-6-1, от 31.10.2008 № 5916-ТЗ). В качестве уважительных причин могут расцениваться обстоятельства, при которых работник лишен возможности находиться на работе и исполнять трудовую функцию, например:
- болезнь самого работника или его ребенка,
- участие в судебном заседании.
Если работник ссылается на уважительную причину отсутствия, но его уволили за прогул, разрешение спора будет зависеть от оценки судом обстоятельств. Если работник скрыл наличие уважительной причины, это может быть расценено судом как злоупотребление правом. При установлении данного факта суд может отказать работнику в удовлетворении его требований, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие из-за недобросовестных действий работника (п. 27 постановления № 2).
В объяснительной записке сотруднику следует подробно указать причины, по которым он отсутствовал на рабочем месте. Это необходимо, чтобы работодатель с наибольшей объективностью мог установить характер этих причин: уважительные или неуважительные. Перечень уважительных причин законодательством не предусмотрен, поэтому в каждом конкретном случае работодатель решает этот вопрос по своему усмотрению.
Объяснительную записку сотрудник составляет лично в произвольной письменной форме. Образец объяснительной записки об отсутствии на рабочем месте мы приложили к этой статье.
Сотрудник должен представить свои письменные объяснения в течение двух рабочих дней с того момента, как работодатель их потребовал. Если по истечении указанного срока сотрудник объяснения не представит, составьте об этом акт в присутствии двух или более свидетелей (ч. 1 и 2 ст. 193 ТК РФ, письмо Роструда от 31.10.2007 № 4415-6).
Если затребовать объяснение невозможно по причине длительного отсутствия работника на работе, руководителю или уполномоченному лицу нужно отправить по почте письменное требование работнику о даче объяснений. Доказательствами соблюдения работодателем процедуры увольнения за прогул в этом случае будут:
- требование о даче объяснений;
- заверенная на почте копия уведомления;
- квитанция об оплате почтового отправления.
В статье — топ причин, по которым суды признают увольнение работников за прогул незаконным. Узнайте, какие ошибки допускают работодатели, как их избежать и к чему быть готовыми в споре.
Шаг 5. Составьте акт об отсутствии объяснений
Если работник отказывается предоставить объяснения, почему отсутствовал на рабочем месте в рабочее время, понадобится составить акт, что объяснение не представлено. Поскольку работник имеет право предоставить объяснение в течение 2-х рабочих дней, то акт об отсутствии объяснений следует составлять по истечении данного срока (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отсутствие объяснений не является препятствием для привлечения к ответственности (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).
Шаг 6. Издайте приказ и укажите основание увольнения – «за прогул»
Приказ издается не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не входит время болезни работника, отпуска, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников (ч. 3. ст. 193 ТК РФ).
Приказ о прекращении трудового договора в связи с увольнением за прогул составьте по унифицированной форме № Т-8 или по форме, которую разработали и применяют в вашей компании.
В графе «основание для увольнения» укажите:
Акт об отсутствии на рабочем месте (ФИО работника).
от чч мм гггг. № ___,
Объяснительная записка (ФИО работника).
от чч мм гггг.
Датой увольнения за прогул будет последний рабочий день сотрудника.
После издания приказа нужно ознакомить с ним работника. Работник должен быть ознакомлен с документом в течение 3 дней со дня издания (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Шаг 7. При увольнении сотрудника за прогул выдайте документы и сделайте расчет
Последний шаг – это выдача работнику трудовой книжки (если он сохранил бумажную трудовую), составление отчета ЕФС-1, внесение данных в личную карточку и расчет с работником. В трудовой книжке делают запись об основании увольнения: с формулировкой «за прогул» и ссылкой на соответствующую статью ТК. Расчет при увольнении и выдача трудовой книжки производятся в день ухода работника. В случае отсутствия работника компания обязана направить ему уведомление, что необходимо явиться за трудовой книжкой либо дать письменное согласие на отправление документов по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).
Компания, производящая и реализующая медицинские изделия и антисептики, уволила работницу за прогул. Она отсутствовала на работе, но, как выяснилось позже, находилась в это время на больничном. Работодатель об этом не знал. Суды первой и апелляционной инстанций встали на сторону работницы и признали увольнение незаконным.
Как уволить за прогул в сложных случаях
Возможно ли увольнение за прогул дистанционного работника
Можно ли уволить за прогул дистанционного сотрудника? Эксперты отвечают отрицательно. В отношении таких работников увольнение за прогул не применяется. Это связано с тем, что прогул – отсутствие на рабочем месте дольше 4 часов. Но рабочее место должно находиться под прямым или косвенным контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). К удаленщикам это правило применить нельзя – они выполняют трудовую функцию вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ). Если такой сотрудник нарушает установленный режим работы или взаимодействия с работодателем, его можно привлекать к ответственности за неисполнение должностных обязанностей.
Можно ли за прогул уволить работника, который отсутствовал ровно 4 часа
Можно ли уволить за прогул работника, который отсутствовал ровно 4 часа? Существует судебная практика, согласно которой увольнение работника в такой ситуации является неправомерным. Суды считают, что отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов и менее прогулом не является. Причем они не суммируют общее время отсутствия в течение рабочего дня, даже когда оно больше 4 часов.
Так, работник отсутствовал на рабочем месте в первый день дважды: в течение 45 минут и 4 часов, во второй день - в течение 4 часов. Ему удалось на этапе апелляции признать незаконным приказ об увольнении за прогул, восстановить на работе. Суд указал что отсутствие на рабочем месте в течение ровно 4 часов прогулом не является. По первому дню суд также не признал отсутствие прогулом: каждый период отсутствия длился не дольше 4 часов, и они не суммируются (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.03.2018 по делу № 33-3404/2018).
В другом деле суды также поддержали работника и признали увольнение за прогул незаконным (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 24.04.2020 по делу № 33-2181/2020).
В статье узнаете, какую причину пропустить работу суды теперь сочтут уважительной, а когда работника можно уволить за прогул, даже если он отсутствовал не по своей вине.
Как уволить сотрудника за прогулы при сменном режиме рабочего времени
У работников на сменном графике режим работы прописан в ПВТР или трудовом договоре. Работни должен быть своевременно ознакомлен с графиком работы под подпись – только в этом случае к нему можно будет применить увольнение за прогул.
Если сотрудника нет на смене дольше 4 часов, хотя по графику он должен работать, это может указывать на прогул. Проведите разбирательство, выясните причину отсутствия. Соответствующие данные вносятся в табель учета рабочего времени:
- «НН», пока причина отсутствия не известна;
- «Я» с указанием количества часов, которые работник отработал, если явился (может оказаться, что он отработал меньше положенного);
- «ПР», если один период отсутствия – дольше 4 часов подряд в течение одной смены, и без учета перерыва на обед или другие периоды отдыха.
В одном деле работнице установили сменный режим рабочего времени. Однако затем директор издал приказ об изменении режима работы в связи с производственной необходимостью. Ввели рабочую неделю с графиком 5/2. Но истица не вышла на работу – со ссылкой на то, что ее не ознакомили с графиком сменности. Ее уволили. Суд оставил в силе увольнение за прогул (решение Орджоникидзевского районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 18.09.2019 по делу № 2-1198/2019).
Можно ли уволить за прогул, пока сотрудник на больничном
В период болезни увольнение за прогул противозаконно. Болезнь – уважительная причина отсутствия. Работник в подтверждение предоставляет листок нетрудоспособности. Также он может подтвердить факт недомогания:
- показаниями врача,
- медицинскими документами первичного осмотра,
- выписками из амбулаторной или стационарной карты.
Так, суд указал, что увольнение сотрудника в период временной нетрудоспособности – самостоятельное и достаточное правовое основание для признания увольнения незаконным и восстановлении сотрудника на прежнем месте работы (определение 3 КСОЮ от 29.11.2023 № 88-23798/2023).
Сложности возникают, если у работника нет подтверждающих документов на весь период отсутствия. Если оформить увольнение за прогул, суд может принять сторону работника. Работодателю нужно полностью разобраться в ситуации и учесть, что именно было причиной отсутствия.
Например, работник не известил работодателя, что покидает рабочее место в связи с ухудшением состояния здоровья. Суд указал, что это не является обстоятельством, на которое надо обращать внимание при рассмотрении спора. Оно не имеет решающего значения по делу. Работодателю следовало учесть, что явилось причиной раннего ухода работника и была ли эта причина уважительной. У работника наступило резкое ухудшение, он испытывал сильную боль и опасался угрожающих жизни последствий обострения имеющегося у него заболевания. Суд признал увольнение за прогул необоснованной мерой дисциплинарного взыскания (определение ВС РФ от 17.08.2020 № 57-КГ20-9-К1).
В другом деле об увольнении за прогул во время болезни суд указал, что больничный лист подтверждает только факт наступления временной нетрудоспособности, а не время ее наступления с точностью до часов и минут. Если сотрудник обратился в поликлинику за больничным позднее, оценивать уважительность причины отсутствия на работе надо с точки зрения того, имел ли место сам факт появления заболевания, которое препятствовало исполнению трудовых обязанностей. Момент обращения сотрудника (конкретное время – час и минута) за получением листка нетрудоспособности в таком случае значения не имеет (определение СКГД ВС РФ от 22.01.2018 № 80-КГ17-11).
Еще в одном деле к работнице применили увольнение за прогул, так как она занималась больным ребенком. Суд признал увольнение незаконным и восстановил ее на работе. Уход за больным ребенком является уважительной причиной отсутствия на работе, а факт обращения за медицинской помощью подтвержден доказательствами (апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2020 по делу N 33-18810/2020).
А вот если работник после ознакомления с приказом об увольнении за прогул оформит больничный, суд может счесть это злоупотреблением правом.
Так, суд не отменил увольнение за прогул. Работника ознакомили с приказом об увольнении, а по окончании этого рабочего дня он оформил листок нетрудоспособности. Суд указал, что работник злоупотребил правом. Нормы трудового законодательства нарушены не были, увольнение правомерно (апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2019 по делу № 33-12309/2019).
Чтобы уволить сотрудника за дисциплинарный проступок, например, за прогул, нужно зафиксировать проступок. Для фиксации прогула достаточно заполнить табель учета рабочего времени и составить акт об отсутствии. Потом необходимо направить сотруднику уведомление с просьбой явиться на работу. После этого можно оформить увольнение.
Увольнение за прогул признают незаконным, если работодатель нарушит процедуру
Увольнение за прогул – это вид дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Работодатель обязан соблюсти процедуру привлечения к ответственности. Если работник не согласен с увольнением за прогул, он может обратиться в суд. Разрешение спора будет зависеть от того, сочтет ли суд действия работодателя достаточными для соблюдения прав работника и процедуры, а также от наличия у компании доказательств своевременного наложения взыскания.
Например, работодатель проиграл спор об увольнении за прогул. Он не оценил всех обстоятельств дела и принял самую суровую меру взыскания, что было несоразмерно проступку. Суды отменили увольнение (определение 2 КСОЮ от 01.06.2023 № 88-14656/2023 по делу № 2-4363/2022).
В другом деле компания не затребовала письменного объяснения у работницы и нарушила порядок привлечения к ответственности. Суд признал увольнение за прогул незаконным, восстановил истицу в должности, взыскал с организации компенсацию вынужденного прогула и морального вреда (решение Сызранского городского суда Самарской области от 28.02.2018 по делу №2-582/2018).
Еще один спор касался основания увольнения. Компания-работодатель закрылась, но действие трудового договора прекратили в связи с увольнением за прогул. Суд признал приказ незаконным – сотрудница не нарушала трудовую дисциплину. Из-за закрытия организации и перевода на новое место она не имела рабочего места и не могла выполнять обязанности по вине работодателя. Помимо того, что для увольнения за прогул не было оснований, работодатель допустил другие нарушения. Сотрудницу вовремя не ознакомили с документами о предстоящем сокращении. Согласия на перевод она не дала. Акт об отсутствии на рабочем месте составили с ошибками. Суд восстановил сотрудницу в должности, взыскал выплату за вынужденный прогул, компенсацию морального вреда и судебные расходы (решение Центрального районного суда г. Хабаровска от 23.10.2018 по делу № 2-7336/2018).
Еще в одном деле сотрудник направил заявление об уходе с работы на электронную почту. По истечении 2 недель он перестал ходить на работу. Однако работодатель уволил его за прогул, аргументировав это тем, что заявление было на электронном адресе, а не на бумаге. Суды отменили увольнение за прогул (определение 6 КСОЮ от 27.06.2024 № 88-15101/2024).
Если работник отказался дать объяснения до истечения двух положенных дней, и компания уволила его за прогул, не дожидаясь истечения этого срока, суд также может признать увольнение незаконным (определения ВС Республики Дагестан от 13.03.2019 по делу № 33-903/2019, 1 КСОЮ от 27.06.2022 по делу № 8Г-11374/2022). Есть и противоположное мнение: что в этом случае увольнение за прогул законно, так как работник реализовал свое право на дачу объяснений (апелляционное определение Московского городского суда от 20.02.2018 по делу №33-1729/2018). Однако безопаснее выждать положенное время. Работник может передумать и написать объяснительную, а если уволить раньше срока, компания нарушит его законное право. Чтобы не проиграть в суде, не спешите с увольнением за прогул.
Увольнение за прогул незаконно, если работодатель не затребовал объяснения (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.03.2019 №33-4854/2019 по делу № 2-6022/2018).
Встречается практика признания законным увольнение за прогул, если сотрудник не получил запроса объяснения по причинам, не зависящим от работодателя (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 22.10.2019 № 33-10764/2019 по делу № 2-1915/2019). Однако представляется, что на подобный исход лучше не рассчитывать. Современные средства связи и оповещения позволяют направить сотруднику запрос объяснительной несколькими способами и проследить, что адресат получил сообщения.
Если работодатель нарушит срок привлечения к ответственности и уволит за прогул позже указанного времени, работник сможет оспорить увольнение (апелляционное определение Московского городского суда от 22.04.2019 по делу № 33-18915/2019).
При увольнении за прогул работодателю необходимо учитывать:
- тяжесть совершенного проступка;
- обстоятельства, при которых он был совершен;
- предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если увольнение за прогул применили без учета этих обстоятельств, суд может восстановить работника (п. 53 постановления № 2).
Например, работница много лет проработала в компании и за все время получила только одно взыскание. Кроме того, она мать-одиночка и инвалид по зрению. Ей было необходимо отвести ребенка к врачу. Работница предупредила об отсутствии сотрудника, который занимался составлением и корректировкой графиков работы. На день отсутствия ей нашли замену. Однако работодатель уволил ее за прогул. Суды признали увольнение незаконным – эта мера не соответствовала тяжести и обстоятельствам проступка (апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2019 № 33-47175/2019).
Еще в одном деле суда также подчеркнули, что увольнение за прогул без учета всех обстоятельств и тяжести проступка может быть отменено. Работодателю нельзя спешить с решением и следует выбирать меру взыскания соразмерно (определение 9 КСОЮ от 25.04.2024 № 88-3358/2024 по делу № 2-4395/2023).