Увольнение за дисциплинарный проступок

1653
На что обратить внимание при увольнении за дисциплинарные нарушения. Какие проступки допускают работники и какие ошибки делают работодатели, когда наказывают работников.

"Основания для дисциплинарных взысканий прописаны в ч. 3 ст. 192 ТК РФ:

  • неоднократное неисполнение трудовых обязанностей;
  • прогул;
  • появление на работе в состоянии опьянения;
  • утрата доверия.

Но считать, что ст. 81 ТК РФ сплошь состоит из дисциплинарных взысканий, было бы неверно. К примеру, за предоставление подложного диплома или непрохождение аттестации соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий не нужно, поскольку в ст. 192 об этом не говорится, эти основания там не упоминаются. Для тех оснований, которые перечислены в ст. 192, процедура обязательна. Если работодатель нарушит ее, то суд признает увольнение незаконным.

Шаг 1. Нужно зафиксировать дисциплинарнй проступок

Первое, что нужно сделать, это зафиксировать проступок. Проступок – это ненадлежащее исполнение по вине работника трудовых обязанностей или неисполнение таких обязанностей.

Чтобы взыскание суд признал обоснованным, нужно зафиксировать, что именно нарушил работник. В конце расследования у вас должны быть документы, где перечислены обязанности работника, и бумаги с перечислением того, какие конкретно пункты, обязанности нарушил работник.

Давайте рассмотрим на примерах основные нарушения, которые допускают работники, и основные ошибки, которые допускают работодатели.

Работник прогулял

Прогул. В ПВТР или трудовом договоре должен быть прописан режим работы, его нарушение подтвердит табель. Пока мы выясняем обстоятельства того, почему же все-таки работник не ходит, в табеле у нас будет стоять «нн». Либо в табеле может стоять «я», если работник явился на работу, но вместо 8 часов присутствовал, например, 3 часа и потом ушел с работы. Тогда в табеле будет стоять «я», но с конкретным количеством часов, которые он отработал. Пригодятся также служебные и докладные записки от руководителя и коллег сотрудника, который прогулял.

Часто работодатели обвиняют в прогуле работников, которые якобы не вышли в свою смену. Но тогда у вас должен быть график с подписью работника. И убедитесь в том, что ознакомили вы работника с этим графиком своевременно. Если речь идет о сменной работе, то это месяц, если у вас график работ, например, сутки через трое, двое через двое, то срок ознакомления с таким графиком вы можете установить в локальном акте. И тогда суд будет изучать этот локальный акт и проверит, вовремя вы ознакомили работника или нет. Если своевременно не ознакомить работника с графиком, то суд может отменить приказ работодателя, который вынесен в связи с тем, что работодатель решил, что работник прогулял.

Как доказать прогул при разъездном характере работы. Один частых вопросов работодателей касается доказательств прогула при разъездном характере работы. Особенно если у работника нет стационарного рабочего места. Конечно, в такой ситуации подтвердить, что работник прогулял, очень сложно.

Что можно сделать? Работодателю нужно получить документы о том, что он поручил работнику выполнить конкретное задание: например, за неделю посетить 15 торговых точек. Нужна подпись работника – в электронном виде или живая подпись о том, что он ознакомился с конкретным заданием. Если работник не выполнит это задание, нужно получить письменное подтверждение, например, от сотрудников или руководителей торговых точек о том, что работник так и не явился к ним в запланированное время. Также могут помочь свидетели, которые подтвердят уже в суде, что работника так никто и не видел.

Но данные доказательства лучше использовать не тогда, когда работодатель решает уволить сотрудника за прогул, а если работодатель все-таки собирает документы для подтверждения неоднократности нарушений. Это будет проще, если в трудовом договоре у работника с разъездным характером работы прописано, что он обязан выходить в определенное время на связь, выполнять конкретные поручения работодателя, которые он присылает по электронной почте или другим видом связи.

В тоже время прогул при разъездном характере работы можно доказать. Есть судебная практика, когда работодатель вызвал в головной офис работника с разъездным характером работы, зафиксировал в нескольких актах, что он не явился, и уволил за прогул. Работник пошел в суд и настаивал, что прогула не было, потому что головной офис – это не его рабочее место. И первая инстанция, и апелляция решили, что работник все-таки отсутствовал на рабочем месте, поскольку были доказательства, что работодатель его вызвал. И суды посчитали, что этот вызов в головной офис и обязательная явка на рабочее место должна была быть, т. е. работодатель уволил работника за прогул правомерно. Это апелляционной инстанции определение Свердловского областного суда от 14.01.2014г. № 33-271/2014.

Читайте на тему

Работник неоднократно нарушал должностные обязанности

Неоднократное нарушение обязанностей. Что значит для этой ситуации фиксация проступка? Тут тоже нужен ПВТР, договор или должностная инструкция. С этими документами суд будет сверять претензии работодателя. Если, например, работнику поручено составлять кадровые приказы, а наказали его, например, за то, что он отказался подготовить письмо о ремонте, асфальтировании дороги, то суд такое взыскание отменит. Ошибки работника можно подтвердить актами, служебными, докладными записками и материалами расследования.

Появление на работе в состоянии опьянения

На опасных производствах, где велик риск травмы, причем как самого работника, так и его коллег, в локальных актах часто прописывают, что работнику запрещено являться на рабочее место в состоянии опьянения. Такую формулировку можно включить в любой ПВТР в любой компании, не обязательно, чтобы она была связана именно с опасным производством.

Если есть пункт о запрете являться на рабочее место в состоянии опьянения, вы можете в документе о проступке сослаться на этот конкретный пункт. Но если требование условия о трезвости нет, то, в принципе, это тоже не страшно. В данном случае ваша задача состоит в том, чтобы провести медосвидетельствование, составить акт, получить у коллег или свидетелей служебные докладные записки. В подобной ситуации, главное, подтвердить опьянение. Суд не придется убеждать в том, что работник должен являться на рабочее место трезвым, и если у вас нет условия о трезвости, то ничего страшного нет.

Обратите внимание, что в ст. 192 ТК РФ говорится о вине работника, т. е. если работодатель сам сознательно не пускает работника на территорию без повода, то обвинять его в прогуле нельзя.

В октябрьском номере «Трудовых споров» мы разобрали несколько подобных ситуаций, когда работодатель сознательно под разными предлогами не пускал работника в офис. Там речь идет и о простое, и о реальных случаях, когда директор говорил не пускать работника в офис – выключали компьютер, забирали пропуск, выносили всю оргтехнику. 

Шаг 2. Запросить объяснения у работника

Проступок мы зафиксировали. Следующий этап – запрос объяснений. Это главный элемент процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, ст. 193 ТК РФ. Не запросите объяснения – велика вероятность, что суд восстановит работника на работе, поскольку это серьезное нарушение процедуры, в отличие, например, от неуведомления центра занятости населения при сокращении. Можно считать, в принципе, что не запросил работодатель объяснение – значит, процедуру он сорвал.

Составьте акт, что объяснения запрошены

Сложность в том, что когда доходит до увольнения по статье, то работники отказываются идти на контакт, получать запросы. В данном случае целесообразно составить акт. Этот акт не предусмотрен ни в ст. 192, ни в ст. 193, но это, пожалуй, единственный способ доказать, что работодатель пытался выполнить обязательный этап привлечения к дисциплинарной ответственности. Пусть акт подпишут несколько сотрудников. Примите за правило общаться с любым нарушителем в присутствии свидетелей. Если дело дойдет до суда, то свидетелям нужно будет подтвердить, что подписи в акте их, что они действительно присутствовали при разговоре, что работодатель предлагал дать объяснения, но работник отказался идти на контакт.

Очевидно, что работодатель может составить любой документ, делопроизводство – это его прерогатива, но любой документ не гарантирует выигрыш. Например, работник выиграл спор по прогулу. Почему? Свидетель подтвердил, что акты, которые работодатель представил в суде, составлены одновременно с приказом на увольнение, т. е. работодатель нарушил последовательность действий и оформил все документы скопом.

Как еще суд может понять, что работодатель не запросил объяснения? Например, работника нет длительное время на работе, а у работодателя есть акт, возможно, не один, где написано, что работник лично отказался от запроса на объяснения. Поэтому, пока работника нет, направляйте ему телеграммы с просьбой объяснить ситуацию. Если эту телеграмму удастся вручить – курьер это сделает или ваша комиссия – то суд засчитает это как то, что работодатель выполнил требования закона и запросил объяснения.

Получите объяснения либо составьте акта о непредоставлении объяснений

Если работник предоставляет объяснительную записку, ее нужно приобщить к материалам по проступку, к служебным докладным запискам, каким-то актам о расследовании, которое работодатель проводит внутри компании.

Если объяснительной записки нет, то составляется акт. Этот акт обязателен, он предусмотрен ТК РФ. Составляют его через два рабочих дня после того, как у работника запросили объяснения. Укажите в акте дату, когда вы запросили у работника объяснения, факт, по которому нужно было объясниться, и укажите тех свидетелей, которые присутствовали при личном разговоре. Если вы через два рабочих дня все-таки уточнили еще у работника, представит ли он объяснения или нет, можно указать и этих свидетелей. Составлять акт нужно своевременно, а не спустя какое-то время, иначе у работника появится хороший шанс доказать, что вы нарушили процедуру.

Пример из практики.  Работодатель представил акт только в апелляцию и в апелляции же попросил допросить свидетеля. В суд первой инстанции работодатель не принес ни акт, ни упомянул о свидетеле.

Работодатель объяснил это тем, что представитель компании просто забыл это сделать, и попросил апелляцию учесть эти доводы. Апелляция объяснения работодателя не приняла дополнительные доказательства в силу ст. 327.1 ГПК РФ, в которой говорится, что дополнительные доказательства принимаются судом апелляционной инстанции, если лицо, участвующее в деле, обосновало невозможность их предоставления в суд первой инстанции по причинам, независящим от него, и суд признал эти причины уважительными.

Никаких уважительных причин для того, чтобы не представить акт и свидетеля в суд первой инстанции, не было, работодатель проиграл. Конечно, остается догадываться, действительно ли работодатель вовремя составил этот акт и у него был свидетель, или это все-таки была попытка каким-то образом выиграть это дело, поэтому акт должен составляться своевременно.

Шаг 3. Оцените обстоятельства дисциплинарного проступка

Следующий этап, который предстоит выполнить работодателю – оценить обстоятельства проступка. Это, конечно, оценочное понятие в каждом конкретном случае, и суды рассматривают одни и те же доказательства по-разному, и работодатели тоже могут представить различные доказательства. Рассмотрим конкретные примеры.

Есть объяснения от работника или нет, работодателю нужно оценить картину целиком. Учтите личность работника – это прошлые взыскания либо, наоборот, поощрения, какие-то награды, если речь идет о госслужбе, какие-то внутренние награды, тяжесть проступка и последствия проступка. Суд обычно оценивает эти обстоятельства в совокупности.

У работника есть грамоты, награды, медали, и претензий к нему раньше не было, даже тех, которые не зафиксировали раньше как дисциплинарный проступок. Возникает вопрос: почему работнику объявили выговор, а не замечание? Или работника уволили после двух взысканий за 15-минутное опоздание? Явно не прослеживается какая-то связь столь серьезного наказания и незначительных проступков.

Новичок пришел в компанию, ему не дали наставника, обязанности объяснили условно и сказали работать. Через полторы недели ему объявляют выговор и еще через неделю увольняют за неоднократное нарушение. Конечно, в таких случаях у суда будут большие вопросы, а действительно ли работодатель оценил проступок и обстоятельства, которые ему сопутствовали. Скорее всего, такие скоропалительные решения работодателя наведут суд на мысль, что работодатель планомерно, целенаправленно шел к увольнению по статье. И велик риск, что закончится это дело тем, что суд признает приказ о взыскании незаконным. Если вы уволили работника, то его восстановят.

Тяжесть проступка – это оценочное понятие, но и связывать тяжесть проступка с материальным ущербом или даже уголовной ответственностью неправильно, т. е. привлекать работника к дисциплинарной ответственности можно и без этих условий. Суды часто говорят, что работодатель не учел тяжесть проступка и отсутствие негативных последствий, причем это актуально для любых категорий дел, где оспариваются взыскания, не важно, допустил ли работник ошибку в делопроизводстве или в работе с деньгами. Если действия или бездействие работника не привели к завышенным начислениям, значительным потерям работодателя или из-за действий работника не уволили, предположим, сотрудника, то суд может отменить взыскание, поскольку посчитает, что тяжесть проступка не соответствует наказанию. При этом будет не важно, что работодатель выполнил процедуру и уложился в сроки.

Пример из практики. У сотрудника полиции были многочисленные поощрения, порядка 17, также его наградили государственной наградой, и не было неснятых взысканий. Строгий выговор за неправильно оформленную корреспонденцию суд признал необоснованным.

Комиссия по расследованию проступка рекомендовала не привлекать работника к дисциплинарному взысканию, но работодатель все равно объявил выговор за ошибку в электронной базе по кадрам. Тут тоже возникают вопросы. Если комиссия, которая оценила все обстоятельства дела, говорит, что работника можно простить, тут тоже возникают вопросы у суда к работодателю, действительно ли тяжесть проступка столь велика, что нужно было его наказывать.

Работник не нанес ущерба компании и пытался исправить ошибку. Так, в одном деле у банковской служащей образовались излишки денег, она этого не скрывала, приняла меры, чтобы сохранить деньги и устранить нарушение. Причем она доложила руководителю и действовала по его указанию. Несмотря на все действия работника, ее уволили за утрату доверия. Такой приказ суд признал незаконным.

Руководитель не контролировал работу подчиненных. В одном деле работницы проводили банковскую операцию по экономически невыгодному для банка курсу. Работниц обвинили в том, что они плохо знают нормативные документы и тоже уволили за утрату доверия. Суд восстановил работниц. Почему? Работницы подчинялись руководителю, который плохо контролировал их работу. К тому же, руководитель неверно информировал о курсе валют, что было важно для правильного выполнения должностных обязанностей. И плюс еще, одна из работниц допускала аналогичные нарушения и раньше, но внимания на это никто не обращал. Т. е. возникает вопрос о том, почему именно сейчас к ней возникли какие-то претензии. И, конечно, в этом деле сыграло роль то, что работницы достаточно долго трудились в этой компании, что у них были награды, их постоянно повышали.

Учтите, что если дело дойдет до суда, то суд не будет менять одно наказание на другое. Если, предположим, работодатель объявил выговор и в процессе понимает, что это было слишком серьезной мерой наказания, можно было работнику только замечание объявить, суд не будет ничего менять. Он просто признает приказ о выговоре незаконным, потому что выбор наказания – это прерогатива работодателя, суд не будет в этой вмешиваться.

Приведу примеры, когда суды признавали взыскание законным. Юрисконсульт банка неправильно оформил исковое заявление, не направил в суд ответа на запросы о предоставлении документов. Эти обязанности работодатель закрепил в трудовом договоре и должностной инструкции. Поскольку из-за нарушения обязанностей затянулось рассмотрение гражданского дела, юрисконсульту объявили замечание. Суд признал взыскание законным. В этом деле было нарушение, было последствие, и наказание признали обоснованным. При этом работодатель выбрал адекватное наказание, не стал за первое нарушение объявлять взыскание.

Второй пример в пользу работодателя. Рабочий сдал смену с грязным рабочим местом. Оборудование было завалено золой, затруднены проход и обслуживание насосов. Работодатель это зафиксировал в журнале, и свидетели подтвердили. Кроме того, был соответствующий локальный акт, где расписано, как сдавать смену, как принимать, что должно быть, что делать нельзя. Работнику объявили выговор. Работник утверждал, что наказание несоразмерно проступку. Суд занял сторону работодателя, несмотря на то, что последствий от действий работника не было. Но этих последствий не было не потому, что работник сам стремился их исключить, а потому что другие работники выполнили за нарушителя все, что полагалось выполнить ему самому. Выговор суд признал обоснованным.

Читайте на тему

Шаг 4. Оценить последствия проступка

Последствия проступка нужны не всегда для дисциплинарного взыскания. Бывают такие проступки, когда последствий ждать опасно. Например, в одном деле диспетчер аэропорта, как это было указано в деле, занял позу сна и не реагировал на замечания руководителя. В данном случае последствий ждать не нужно, потому что это все может закончиться аварией и гибелью множества людей. Поэтому в данном случае можно смело объявлять выговор, а если это уже неоднократное нарушение, то увольнять. Тут последствия проступка не важны, поскольку их можно предположить и оценить заблаговременно.

В некоторых случаях последствия сразу оценить невозможно. Например, в одном деле кадровик потеряла трудовую книжку и получила выговор. Она заявила, что последствий никаких нет и выговор – слишком серьезное наказание. Но суд признал такой приказ законным, поскольку заранее оценить последствия от потери трудовой книжки нельзя, а обязанность по их ведению и работе с трудовыми книжками были возложены на кадровика.

Что касается прогула. Нужны ли последствия? Прогул - это грубое нарушение. Т. е. самого отсутствия работника на рабочем месте достаточно, чтобы его уволить. Но когда доходит дело до суда, работодатели указывают на возможные последствия от прогула. Этот довод становится дополнительным доказательством тяжести проступка, и суды его учитывают.

Судебная практика по дисциплинарным увольнениям в пользу работодателя

Работник без приказа ушел в отгулы за переработки. Как он утверждал в суде, работодатель согласовал отгулы, но его уволили за прогул. Суд поддержал работодателя, потому что компания была газотранспортным предприятием, всю работу, которую делили между собой коллеги, пришлось выполнять одному сменщику. И работодатель ссылался на возможные последствия – нарушение системы газоснабжения большого населенного пункта. В данном случае работника уволили за прогул правомерно.

Работника уволили за прогул, потому что он не ходил на работу.  Компания была связана с городским общественным транспортом. И работодатель также ссылался на предыдущие дисциплинарные взыскания, доказывая, что работник халатно относился к своим обязанностям и увольнение за прогул правомерно. Суд был на стороне работодателя. Но если работник представит доказательства, что у него были смягчающие обстоятельства, у работника есть шансы восстановиться на работе.

Судебная практика по дисциплинарным увольнениям в пользу работника

Больничного у работника нет, но он не ходил на работу. Однако в суде он представил справку от медиков о том, что ухаживал за лежачим родственником, который был в критическом состоянии, возможно, даже при смерти. Или, например, работник оставил работу на один день, подал заявление об отпуске за свой счет, и директор устно согласовал это. Возможно, что у работника есть свидетели, которые слышали этот разговор между директором и работником, но работника все равно уволили за прогул.

Если у работника есть награды, если его до этого не привлекали к дисциплинарной ответственности, если его постоянно премировали, если не было никаких нарушений со стороны и коллеги характеризуют его как добросовестного работника, то, скорее всего, приказ об увольнении за прогул суд может признать необоснованным. Также в таких случаях суды проверяют последствия.

Работник вместе с коллегами покинул рабочее место за 20 минут до окончания смены. Его уволили за неоднократное нарушение. Суд начал выяснять, какие обстоятельства были в этом деле, и установил, что работники выполнили работу полностью и покинули рабочее место с разрешения мастера. Он выдавал пропуски, с которыми можно было покинуть рабочие места. У работника это было не первое наказание, но суд сказал, что наказание несоразмерно тяжести проступка – за уход на 20 минут раньше принимать решение об увольнении. Суд отметил, что работник покинул рабочее место до окончания смены, но на непродолжительное время, и негативных последствий от проступка работника не было. Поэтому дело выиграл работник.

Что в данном случае можно предпринять, если работник постоянно допускает непродолжительные опоздания на работу или более ранние уходы с работы? Наверное, стоит рассмотреть вопрос о том, чтобы эти проступки представить как систему. Т. е. фиксировать ежедневно, но может быть, выпустить какой-то приказ о проведении проверки в компании о соблюдении режима рабочего времени. Выделить на эту проверку, предположим, две недели, и ежедневно в течение двух недель проверять всех сотрудников. Т. е. в таких случаях надо собирать материалы как о систематических нарушениях за определенный период времени.

Когда стоит отказаться от наказания работника

Конфликты из-за графика отпусков

Бывают ситуации, когда в графике отпусков установлена конкретная дата отпуска. Работодатель либо хочет сместить эти даты либо перенести на следующий год, о чем-то договаривается с работником. Тот сначала вроде соглашается, потом отказывается. Эти договоренности не фиксируются на бумаге. В итоге работник считает, что у него остался прежний график, а работодатель считает, что они о чем-то договорились и работник не уйдет в отпуск. Работник уходит в отпуск по запланированному графику, работодатель увольняет его за прогул, и стороны встречаются в суде.

У работника хорошие шансы восстановится, если он ушел действительно по графику. Например, у него есть копия этого графика, он расписывался, есть свидетели. Может быть, тот же самый кадровик подтвердит, что конкретное подразделение сообщило о датах отпуска своих сотрудников вовремя, что есть такие-то конкретные даты и что работник все-таки действительно должен бы уйти в отпуск именно в это время. Т. е. если работник ушел в отпуск по первоначальному графику, то у него есть шанс восстановиться на работе, даже если работодатель попытается скрыть этот график. Нужно искать свидетелей, может быть какие-то выписки, предварительные какие-то графики и прочее.

Бывает так, что работник уходит в отпуск по графику, и в его середине работодатель отменяет часть отпуска. Так делать нельзя. Причина не важна, работник должен догулять отпуск. Предъявлять к нему претензии, что отпуск отменили, а он из него не вышел, это бесполезно, тем более, увольнять за прогул нельзя. Причем увольнять работника за прогул, если он ушел по графику в отпуск, рискованно, даже если работник не подавал заявление на отпуск, потому что заявление – документ вторичный. Если есть график, его нужно выполнять даже без заявления работника. Суд может признать отсутствие работника по уважительной причине, если он представит, например, выписку из графика о том, что он ушел действительно в обозначенные и оговоренные ранее сроки.

Работодатель пропустил сроки взыскания

Применять взыскание нельзя, если со дня обнаружения проступка прошел месяц. День обнаружения проступка – это когда непосредственный руководитель узнал о том, что работник не выполнил или ненадлежащим образом выполнил свои обязанности. Не важно, вправе этот руководитель объявлять выговор, замечание или увольнять, или он не имеет права этого делать.

Бывают такие ситуации, когда, например, непосредственный руководитель узнает о проступке: кто-то не явился, кто-то что-то не сделал. Пишет, предположим, заместителю гендиректора, тот эту бумажку откладывает. Проходит какой-то срок, работника все равно увольняют за прогулы. В суде всплывает ситуация, что непосредственный руководитель знал уже полгода назад обо всех нарушениях, но вот по каким-то причинам все это затянули. В данном случае суд признает приказ незаконным, и если работника уволят, то его восстановят.

Суды определяют день обнаружения проступка по датам служебных докладных записок. Это также могут быть акты, протоколы о расследовании. Поэтому, если понимаете, что срок истек, что где-то кто-то затянул с процедурой, то приказ издавать бессмысленно, работник его оспорит.

Работник нарушил устное распоряжение

Пришел вопрос по поводу того, что специалист не выполнил устное распоряжение начальника, но на бумаге нигде это не отражено. В трудовые договоры часто включают фразу об обязанности выполнять как устные, так и письменные поручения работодателя. Формулировка, предположим, может быть такой:

«Работник обязан неукоснительно соблюдать нормы и правила, установленные внутренними нормативными документами работодателя, устные и письменные поручения».

Такая фраза абсолютно оправданна, потому что не каждое задание можно сопроводить бумагой, иногда это может превратиться в бессмысленное делопроизводство с огромным массивом документов, это не нужно. Но, конечно, нужно понимать, что устные поручения нужно давать в присутствии свидетелей. В суде они понадобятся, чтобы доказать, что работнику давали конкретное поручения и он отказался – соответственно, взыскание обоснованно.

В локальном акте можно указать конкретные должности, чьи распоряжения должен выполнять тот или иной работник. Поэтому привлекать работника за невыполнение устных распоряжений, конечно, можно, но вам понадобятся свидетели, без этого вы просто не докажете, что взыскание обоснованно.

Шаг 5. Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании

Формулировки приказа о взыскнии

В приказе о взыскании недостаточно указать, что работник нарушил должностную инструкцию или локальный акт. Из приказа должно быть ясно, что не выполнил работник и в чем заключается его нарушение. Если этой информации в приказе не будет, он может пожаловаться в ГИТ или в прокуратуру.

Прокуратура вынесла представление об устранении нарушения трудового законодательства. Причина в том, что в приказе не указан конкретный пункт должностной инструкции, который нарушил работник. Работодателю пришлось отменить приказ.

Или, например, прокурор просил признать незаконным приказ о выговоре нескольким работникам. Работодатель не указал в приказе, какое именно нарушение обязанностей допустили работники. Суд иск удовлетворил, поскольку в приказе не было ссылок на пункты инструкций и локальных актов, которые нарушили работники. Должностных инструкций на работников не было, и суд устанавливал круг обязанностей работников по квалификационным справочникам, а из него нельзя было сделать вывод, что в обязанности работников входили те действия, в невыполнении которых обвинял их работодатель. И обязанности, которые возлагались на работников, выполняли и другие работники по другим должностям. Т. е. здесь мало того, что работнику не определили круг его обязанностей, еще и непонятно, за что наказывают.

Работодатель указал в приказе, что конкретно нарушил работник, были ссылки на пункты, п. 3.2 трудового договора и п. 8.7.8 ПВТР. Казалось бы, все хорошо, но в указанном пункте трудового договора было 17 пунктов, которые составляли перечень обязанностей работника. Что именно из этих 17 пунктов не устроило работодателя, из приказа понятно не было. Кроме того в приказе работодатель не указал обстоятельства проступка, время самого проступка и время, когда проступок был обнаружен. Суд решил, что работодатель не доказал нарушение, и признал выговор незаконным. Поэтому в приказе необходимо указывать обязанности и задачи, которые поручили работнику, ссылки на локальные акты, где они прописаны, действия или бездействие работника, которые позволяют определить, что конкретно он нарушил.

Пример формулировки

"В нарушение п. 1.1 приказа от 02.12.2016 работник не поехал в командировку"

Обязательно указывайте в приказе о взыскании, что работник ознакомлен со своими обязанностями или дополнительным приказом, которым вменяли какие-то обязанности. Т. е. нужно подтвердить, что работник знал о том, что он обязан выполнить конкретные задачи. Если не указать, какие обязанности работник не выполнил по своей вине, то приказ, скорее всего, придется отменять.

Дата издания приказа о взыскании

После проступка работник уходит на больничный. Можно ли издать приказ о выговоре или о замечании в период болезни? Ведь у нас по ст. 81 ТК РФ запрещено только увольнять работника в период отпуска или болезни. И есть пример решения, где суд встал на сторону работодателя и признал, что дата приказа не важна. Ульяновский областной суд признал приказ о замечании во время нахождении работника на больничном незаконным, а апелляция отменила решение первой инстанции. Т. е. даже если приказ издан в период отсутствия работника, но работодатель успел получить объяснения у работника и зафиксировал нарушение, это значит, что приказ можно издать даже в период болезни этого работника.

Но есть и противоположная практика, где суды считают, что работодатель не вправе применять взыскание во время болезни работника. Объявить выговор или замечание можно только тогда, когда работник исполняет обязанности, во время болезни этого не происходит. Суд указал, что закон специально исключил время отсутствия из срока применения взыскания. Поэтому безопаснее для работодателя объявлять выговор или замечание после болезни.

Можно ли издать приказ заранее об увольнении прогульщика, который не выходит на связь, долгое время его нет?  Если работник не выходит на связь по уважительной причине, то оснований для приказа об увольнении нет. Этот приказ незаконен, и смысла издавать его заранее нет. Если все же работодателю удастся вручить запрос на объяснения – предположим, отправить телеграмму, и работник получит ее, – то приказ нужно издать текущей датой. Потому что у вас будут документы о подтверждении прогула, роспись, например, работника о том, что он получил телеграмму, она будет текущей датой. Вы именно здесь и сейчас выясняете, что работник прогулял, и вы установите все обстоятельства дела. Если приказ будет более ранней датой, у вас нет оснований для этого приказа. И тут даже если работник – действительно прогульщик, этот приказ есть все основания отменить, признать незаконным в суде, потому что будет полная путаница с датами, с доказательствами, и никто не гарантирует, что приказ, наоборот, не навредит работодателю.

Как считать месячный срока на применение взыскания в ситуации с прогулом. Суды исчисляют этот месячный срок с момента окончания длительного прогула. Предположим, работник не ходит на работу полгода. Сегодня, наконец-то, мы вручили ему запрос на объяснения, подождали несколько дней, он ничего не представил, мы понимаем, что действительно он прогуливает. Суды считают, что месячный срок нужно считать с даты окончания длительного прогула, когда факт прогула становится очевидным. Когда работник либо в ответе на запрос говорит о том, что у него никаких уважительных причин нет, либо он просто никак не реагирует на запросы работодателя о представлении объяснений, и никакие документы не представляет с уважительными причинами отсутствия.

Суды признают увольнение «задним числом» законным. Что значит «задним числом»? Например, в декабрьском приказе о прекращении трудового договора правомерно указать, например, 6 ноября как день увольнения. Т. е., например, 6 ноября работник последний раз появился на работе, до сегодняшнего дня он не ходил, вчера или сегодня мы поймали его на улице или все-таки дома. Вручили запрос на объяснения, подождали два дня, пока он отреагирует на наш запрос, и мы можем его уволить. Приказ будет от сегодняшней даты, а день увольнения будет 6 ноября – его последний день появления на работе.

Это будет правомерно только при соблюдении трех условий: после последнего дня работы, месяц, предположим, назад работник так и не появился на работе, мы ему вручили запрос на объяснение, но он его не представил. Есть такие решения, где суды соглашаются, что раз работник не появился, не объяснился, но мы все сделали для того, чтобы выяснить обстоятельства дела, можно увольнять задним числом. Но если работника не было полгода-год на работе, и вдруг он появляется и приступает к обязанностям, то увольнять задним числом уже нельзя. Мы должны заплатить ему рабочие часы, которые он отработал, запрашивать объяснение текущей датой, ждать два рабочих дня и увольнять только после этого.

Как работники злоупотребляют правами

Работник, понимая, что его собираются увольнять по статье, может в последний день работы взять больничный. Причем это можно сделать в обеденное время, и никто не будет знать. Он может даже отработать целый рабочий день, забрать трудовую книжку, расписаться в приказе, сделать вид, что да, все, он согласился, и принял решение работодателя, уйти домой с трудовой книжкой. А через какое-то время работодатель получает уведомление о том, что его ждут в суде. Так вот, у получения больничного в день увольнения в большинстве случаев цель его одна – оспорить увольнение со ссылкой на ч. 6 ст. 81 ТК РФ, где говорится о запрете увольнения в день болезни.

Если работник в день увольнения по инициативе работодателя заболел и сообщил об этом руководителю, в отдел кадров, каким-то образом поставил в известность, что он болеет, то, скорее всего, суд его восстановит. Конечно, если у работника будут доказательства того, что он каким-то образом пытался сообщить работодателю о своей болезни и что он отсутствует на работе действительно по уважительной причине. Тогда увольнять его нельзя, суд отменит такой приказ. Но если работник в день увольнения по инициативе работодателя трудился, расписался за все, получил, ушел, то в этом случае, конечно, избежать иска не получится, потому что цель работника – восстановиться. Но в суде в данном случае придется доказывать, что работник злоупотребил правом и не сообщил информацию, которая могла бы повлиять на окончательное решение работодателя об увольнении.

Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника, это п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Задача работодателя – доказать в суде злоупотребление правом со стороны работника. Акцентируйте внимание суда на том, что в день увольнения работник не сообщил о больничном листе и работодатель узнал о препятствиях для увольнения после получения искового заявления. Кроме того, используйте дополнительные аргументы в суде, если речь дойдет до спора о восстановлении. Например, узнайте, когда работник открыл этот больничный. Бывает, что рабочий день окончился, предположим, в 18-00, а работник обращается в 19 часов или позже к врачу. Он ему открывает больничный, и начинается «игра с работодателем» в «кошки-мышки», что его уволили незаконно. Информация от медиков о конкретной дате открытия больничного листа поможет работодателю. Либо бывает так, что работники открывают больничный накануне, может быть, даже за неделю до увольнения, зная, что их увольняют по статье. Они открывают больничный, но все это время ходят на работу. Это тоже один из поводов признать, что работник злоупотреблял своим правом, он никому об этом не сообщил.

И конечно, целесообразно закрепить в локальный акт (ПВТР или еще что-то) обязанность работников сообщать о временной нетрудоспособности. Понятно, что бывают серьезные ситуации, когда сообщить невозможно, но при простых простудных заболеваниях, когда больничный длится несколько дней и работник действительно в силах позвонить или еще как-то сообщить, что он болен, вот такое можно включить в локальный акт. И если работник в нарушение этого локального акта не информирует работодателя о болезни, значит, он сознательно скрывает эти сведения. Это тоже свидетельствует о том, что работник злоупотребляет правом. Подробнее по поводу этих злоупотреблений в день увольнения можно в апрельской статье 2016 года прочитать, статья «Махинации с больничными», там подробно расписано, на какие ухищрения идут работники и как работодатели доказывают злоупотребление правом в суде.

Из стенограммы видеолекции Юлии Фроловой

Смотрите видеолекцию

Увольняем нарушителя дисциплины. Рекомендации по срокам, документам, поведению

Анонсы будущих номеров

    Стать подписчиком


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией


      Рассылка




      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2017

      Журнал «Трудовые споры» –
      практика разрешения трудовых конфликтов
      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»

      
      • Мы в соцсетях

      Входите! Открыто!
      Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль