Неполное рабочее время: принципы взаимодействия с персоналом

При неполном рабочем времени сотрудник меньше работает и меньше получает

Режим неполного рабочего времени – это режим работы, при котором сотрудники компании работают меньше времени, чем определено по общей норме (Конвенция Международной организации труда от 24.06.1994 № 175, ратифицирована РФ 29.04.2016). При этом применение режима не отражается на гарантиях, которые предусматривает закон. Так, сотрудники не теряют право на ежегодный отпуск. А вот зарплату им рассчитывают на основании данных о реально отработанном времени.

Режим неполного рабочего времени вводят:

• по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ);
• по инициативе самого работника (ст. 93 ТК РФ).

По общему правилу переход на такой режим согласуют со второй стороной трудового договора. Только в ряде исключений компания обязана ввести его по просьбе отдельных категорий сотрудников.

Работник и работодатель могут договориться о режиме неполного рабочего времени при трудоустройстве или уже после начала трудовых отношений (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Таким временем может быть:

• неполный рабочий день,
• неполная смена,
• неполная неделя.

Статьи о неполном рабочем времени в журнале «Трудовые споры»

• Работа во время отпуска по уходу за ребенком. Как защититься от претензий ФСС
• Декретный отпуск. Когда можно одновременно платить зарплату и пособие
• Шесть новых правил ТК РФ. Главное — режим работы диктует работодатель
• Неполная занятость при спаде производства

Допустим, в компании применяют 40-часовую рабочую неделю и 8-часовой рабочий день. Для сотрудника на неполном рабочем времени можно определить норму, например, в 35 часов в неделю и 7 часов в день.

Занятость можно распределить несколькими способами:

1. Работник отрабатывает полностью несколько дней, но их меньше, чем в стандартной рабочей неделе. Например, если ему определили норму в 32 часа, он работает 4 полных дня.
2. Он каждый день (смену) трудится меньше, чем положено по норме. Например, уходит домой на час раньше, если должен отработать 35 часов в неделю.
3. У него меньше рабочих часов, чем в стандартном рабочем дне, и при этом меньше дней в его рабочей неделе. Например, он трудится 4 дня в неделю по 7 часов.

Неполное рабочее время оплачивается сообразно реально отработанному.

Для введения неполного рабочего времени у компании должны быть объективные причины

Режим неполного рабочего времени позволяет добиться определенной гибкости в организации труда, сократить издержки и сохранить рабочие места. В случае глобального переустройства компании это поможет избежать увольнений. Сотрудники начнут получать зарплату пропорционально отработанному времени. Величина ее будет меньше, но у персонала сохранится работа.

Применение этого инструмента контролирует государство. Ежеквартально, не позднее 8 числа месяца, следующего за концом отчетного периода, компания должна направлять в Росстат отчет по форме № П-4 (НЗ) (приложение № 6 к приказу Росстата от 15.07.2019 № 404). Этот отчет обязаны сдавать все работодатели:

• не относящиеся к субъектам малого бизнеса;
• средняя численность сотрудников которых за предыдущий год больше 15 человек, причем сюда входят совместители и работники на договорах ГПХ.

Закон ограничивает работодателю возможность ввести режим неполного рабочего времени по его инициативе. Компания вправе пойти на это, если:

1. Произошли изменения организационных и технологических условий труда.
2. Вследствие изменений она не может сохранить условия труда, которые определила в договорах с работниками.
3. Возникла угроза массового увольнения (ст. 74 ТК РФ).

Если соблюдаются все 3 условия, работодатель имеет право вводить режим неполного рабочего времени самое большее на 6 месяцев.

Вопрос обоснованности причины по введению режима неполного рабочего времени является дискуссионным среди практикующих юристов и работодателей. В судебной практике есть примеры, когда суды вставали на сторону компаний, которые вводили режим из-за экономических трудностей. Однако это рискованно: применение меры могут счесть необоснованной. Тогда работодателя оштрафует трудовая инспекция, либо он проиграет спор в суде.

По закону режим неполного рабочего времени может устанавливаться, если есть риск массового сокращения вследствие:

• изменений в технике и технологии производства,
• структурной реорганизации и т. д.

Список причин не исчерпывающий. Однако не следует вводит режим сугубо с целью экономии и сокращения издержек. Экономические сложности не названы в качестве причин для введения режима неполного рабочего времени в ТК. Они могут вызвать изменения технологического свойства, но целесообразно указывать в качестве причин введения режима технологические и организационные, а не экономические.

Кроме того, данные изменения не могут являться основанием для изменения трудовой функции работника. То есть сотрудники продолжат выполнять те же функции, что и раньше.

Обратите внимание, что:

1. ТК не содержит запрета на объявление простоя, когда компания работает в режиме неполного рабочего времени.
2. Если работодатель планирует ввести режим не для всех сотрудников, а для одного или нескольких подразделений, запрета на это нет. Но следует помнить, что меру применяют, если есть угроза массового увольнения. То есть режим должен распространяется на всех работников, которые оказались под такой угрозой.
3. Если пришлось вывести персонал на работу в дополнительный рабочий день, это считается работой в выходной и оплачивается соответственно.
4. ТК не обязывает работодателя предлагать работнику подписать допсоглашение о введении режима неполного рабочего времени. Речь идет только об уведомлении. Но по судебной практике, если сотрудник подписал такое допсоглашение, это служит доказательством его согласия на работу в новых условиях.

Вводите неполное рабочее время согласно указаниям закона

По ТК РФ для введения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя требуется:

• разработать проект приказа,
• согласовать меру с профсоюзом,
• уведомить персонал за 2 месяца до начала действия нового режима,
• издать приказ.

Как работать с профсоюзом при введении режима неполного рабочего времени

Компании следует обратиться в профсоюз, чтобы получить мотивированное мнение о переходе на неполное рабочее время. Работодатель передает в профсоюз копию проекта приказа, а также иные документы, которые обосновывают необходимость введения режима неполного рабочего времени (ст. 372 ТК РФ). По времени процедура согласования может занять от 5 до 14 дней. Профсоюз вправе согласиться с применением меры, но также вправе не согласиться.

Позиция работодателя должна быть продуманной: это облегчит взаимодействие с работниками. Компания вправе ввести режим, даже если профсоюз предоставит отрицательное мнение. Но разногласия могут усложнить судебный процесс или объяснения с ГИТ, если профсоюз туда обратится. Для компании оптимально, если удастся убедит профсоюз.

В случае несогласия профсоюза с проектом приказа работодателю следует организовать дополнительные консультации и переговоры. Результат переговоров оформляют протоколом. В случае спора компания сможет использовать этот документ.

Профсоюз участвует не только в решении о введении режима, но и в решении о его отмене, если компания решила сделать это раньше срока.

Как подготовить уведомление о неполном рабочем времени

Работников необходимо предупредить о нововведениях. Уведомить их нужно за 2 месяца до введения режима неполного рабочего времени. Доказательством исполнения этой обязанности будут письменные уведомления о переходе на режим.

В уведомлении требуется:

• указать причины изменений (ст. 74 ТК РФ);
• сделать ссылку на приказ о введении режима, прописать дату составления приказа и все его реквизиты;
• указать период, на который вводится режим (не дольше 6 месяцев);
• перечислить последствия для работников – об оплате труда, продолжительности рабочего дня, перерыве на обед и т. д.

Целесообразно прописать в уведомлении, в каком порядке работник вправе выразить несогласие с этими изменениями. В частности, указать, в какой форме и в какое подразделение компании работник может обратиться. Например, что он может подать письменное заявление в кадровую службу или юридический отдел. Также известите о последствиях несогласия.

Документ должен подписать руководитель компании или сотрудник, у которого есть соответствующие полномочия.

Ознакомьте сотрудников с уведомлением под роспись. У компании должны быть подтверждения, что она своевременно предупредила персонал. Подпись и простановка даты в документе докажут это.

Скачать другие документы по введению неполного рабочего времени

Работник вправе отказаться от работы в новых условиях. В этом случае трудовой договор будет расторгнут по сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). На практике в этих обстоятельствах возникают сложности в отношении сроков увольнения. Применяя процедуру сокращения, компания обязана предупредить об этом за 2 месяца. Так как она уже предупреждала за тот же срок о переводе на новый режим, получается, одна процедура накладывается на другую. Но если работника уволить без соблюдения второго двухмесячного срока, есть риск, что его восстановят. Встречаются такие решения. Суды, которые приняли их, считают, что работника следовало предупредить о последующем сокращении снова за 2 месяца.

Чтобы обезопасить себя, компании лучше сразу в уведомлении прописать, что при несогласии на новый режим сотрудника уволят по сокращению. Это позволит соблюсти требования статей 74 и 180 ТК РФ. Подобную информацию также необходимо сообщить в профсоюз.

Следует помнить, что существуют категории сотрудников, у которых есть иммунитет от сокращения. Также их нельзя без согласия перевести на неполное рабочее время.

Что должно быть в приказе о переходе на неполное рабочее время

Прежде чем издать приказ в окончательном виде, готовят его проект. Этот проект будут обсуждать с профсоюзом. Проект оформляют в произвольной форме и прописывают в нем:

1. Причину ввода неполного рабочего времени. Проследите, чтобы в уведомлении работникам и приказе были одинаковые формулировки и фразы.
2. Особенности режима. А именно – продолжительность рабочей недели и ежедневной работы (смены), время ее начала и окончания, перерывы, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ).
3. Период действия режима неполного рабочего времени. В измененном режиме работы сотрудники могут трудиться не более полугода (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). В приказе целесообразно сразу указать максимально возможный срок, который работодатель считает вероятным.

После того как компания закончит переговоры, получит мотивированное мнение профсоюза, уведомит персонал, она:

• издает приказа о введении режима неполного рабочего времени;
• извещает о введении режима службу занятости. Это делают в течение 3 рабочих дней с момента принятия решения.

Можно ли продлить срок действия режима

Возникает вопрос, можно ли продлить режим. С одной стороны, в законе на этот счет нет уточнений. Говорится только о досрочной отмене (ст. 74 ТК РФ). С другой, нет запрета на продление, но есть ограничение по максимальному сроку. Некоторые специалисты интерпретируют это так, что продлевать можно, но в рамках 6 месяцев.

С пролонгацией режима неполного рабочего времени связаны сложности. Если в компании есть профсоюз, работодатель согласовал изменения с ним, в том числе срок действия режима. Представляется недостаточным после введения режима просто издать приказ один о переносе даты. Специалисты считают, что следует запросить у профсоюза мотивированное мнение. Причем нужно обосновать продление. Также маловероятно, что работники согласятся подписать дополнительные соглашения с другими сроками. Поэтому, по сути, для продления режима компании придется выполнить всю процедуру заново.

Также выполнить все этапы снова потребуется, чтобы ввести режим на новый срок уже после окончания первого. Продолжительность перерыва между первым и следующим сроком в законе не установили. Но у работодателя должны быть объективные причины применить новый срок, то есть новые изменения организационных или технологических условий труда. Распространено мнение, что причины повторяться не могут. Это связано с тем, что если приходится вводить режим по тем же причинам, значит, компания не справилась с трудностями и ей придется перейти к сокращениям. Судебная практика также неоднозначна в этом вопросе.

Если от работника поступила просьба, компания обязана ввести неполное рабочее время

Иногда режим неполного рабочего времени вводят по инициативе работника. Для этого работник должен подать заявление. Заявление на неполное рабочее время вправе подать:

• беременная сотрудница;
• родитель ребенка в возрасте до 14 лет, а также его попечитель или опекун;
• родитель, попечитель или опекун ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• сотрудник, который находится в отпуске по уходу за больным членом семьи (ст. 93 ТК РФ, постановление Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1);
• сотрудник, который находится в отпуске по уходу за ребенком (ч. 3 ст. 256 ТК РФ).

Когда работодатель получает такое заявление, он работодатель обязан установить сотруднику режим неполного рабочего времени. Режим вводят приказом. В приказе работодатель фиксирует договоренности с сотрудником и дает указания:

• руководителю сотрудника, которому нужно распределить задачи между остальными подчиненными. Кроме того, важно вовремя отпускать работника;
• сотруднику, ведущему табель. Он должен учитывать отработанные часы, фиксировать неявки и переработки. Так как у кормящих матерей есть перерыв на кормление, введите специальное обозначение, чтобы отмечать эти перерывы;
• бухгалтеру, по поводу выплаты детского пособия - прервать начисления или продолжать.

Кто определяет условия неполного рабочего времени и как применять советские акты

В ТК нет уточнений, как именно сокращать рабочее время. Есть общее указание: график должен быть сформирован с учетом условий работы компании. То есть если компания работает с 12-00 до 20-00, работник не сможет попросить смену с 8-00 (ч. 2 ст. 93 ТК РФ). При этом работник может попросить:

• об одном коротком дне из пятидневки – чтобы этот день уменьшили на 2 часа;
• отпускать его ежедневно через 4 часа после начала рабочего дня и т. д.

Также в законе не сказано, кто именно в итоге решает, на каких условиях ввести неполное рабочее время – компания или работник. Это порождает споры. Суд поддержит работника, если компания могла предоставить запрашиваемые условия.

Например, сотрудница льготной категории выиграла спор с работодателем. Она находилась в отпуске по уходу за ребенком и неоднократно просила сократить ей норму до 37,5 часов. В ответ работодатель сперва предложил сменить должность и начать работать уборщицей, а затем согласился только на 5-часовую неделю. Суд указал, что статьи  93 и 256 ТК РФ не дают права работодателю отказать сотруднику, если тот просит установить режим неполного рабочего времени. А буквальный смысл статьи 256 ТК РФ подразумевает, что именно сотрудница выбирает продолжительность рабочей недели (апелляционное определение Пермского краевого суда от 13.04.2015 по делу № 33–3491).

Есть и другие примеры со сходной позицией судов (определение ВС Республики Коми от 22.10.2015 по делу № 33–5580/2015). При этом суды указывают, что компания обязана удовлетворить требования работника, если есть такая возможность (решение Октябрьского районного суда г. Мурманска Мурманской области от 11.12.2017 № 2-5200/2017).

О применении режима говорится в положении, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 № 111/8–51. Согласно документу условия введения режима определяет администрация. Женщины с детьми могут только высказать пожелания (п. 7 положения № 111/8–51). Некоторые работодатели ссылаются на это положение в спорах с работницами.

Однако советские акты применяют только в той части, которая не противоречит современному трудовому законодательству (ст. 423 ТК РФ). В настоящий момент у сотрудников-льготников есть право не согласиться на предложенный режим работы. Принудить такого сотрудника нельзя.

Как режим неполного рабочего времени вводить для декретниц

Некоторые сотрудники хотят сохранить положенное пособие по уходу за маленькими детьми, но при этом вернуться на работу. Это можно совмещать, причем трудиться на таких условиях вправе не только мама, но и папа, бабушка или дедушка ребенка. Главное, чтобы другой родитель не получал детское пособие. Компания выплачивает пособие вместе с зарплатой, если:

• работнику установили неполное рабочее время;
• он перешел на надомный труд (письмо ФСС России от 10.08.2010 № 02-02-01/08–4003).

Пособие составляет 40% от среднего заработка. Зарплату начисляют сообразно реально отработанному времени.

Чтобы сотрудник получал пособие, ему нужно установить неполное рабочее время. Здесь важно разобраться, сколько часов он может работать для сохранения пособия. С точки зрения ФСС России, занятость 20 – 24 рабочих часа в неделю не препятствует полноценному уходу за ребенком. Фонд опирается на положение № 111/8–51. А вот если установить 35 часов, ФСС отказывается возмещать пособие.

В спорах с фондом суды раньше принимали сторону компании. Они признавали, что у работника сохраняется право на пособие даже при 39-часовой неделе (см., например, решения АС г. Москвы от 21.07.2015 по делу № А40-69860/15; Тюменской области от 13.05.2016 по делу № А70-1700/2016). Сейчас практика меняется. ВС РФ в одном деле указал, что пособие – это компенсирующая выплата, а не дополнительное стимулирование. Работник в отпуске основное время должен посвящать уходу за ребенком, а не труду. Если фактически он больше времени тратит на работу, то получение пособия – злоупотребление правом (определение СКЭС ВС РФ от 18.07.2017 № 307-КГ17-1728 по делу № А13-2070/2016). ФСС в этом случае платить не должен.

Суды, опираясь на позицию ВС РФ, выясняют, на что у работника больше уходит времени: на труд или на уход за ребенком. Если выяснится, что на уход, ФСС обяжут заплатить.

Например, компании удалось отстоять выплату в кассации. Отец ребенка работал в режиме неполного рабочего времени, ему сократили обычное время на 2 часа в день. Его супруга не работала с 10-00 до 19-00 и не получала пособие. Отец после рабочего дня, который длился с 7-00 до 14-00, посвящал свое время уходу за ребенком. Первая инстанция и апелляция поддержали ФСС. Однако суд округа указал, что они проигнорировали фактические обстоятельства, и получение пособия не является в данном случае злоупотреблением (постановление АС Уральского округа от 22.05.2019 № Ф09-2198/2019, № А76-31031/2018).

В другом деле компания проиграла. Она установила работнику в отпуске по уходу 39 рабочих часов, сократив норму всего на 1 час. При этом немного повысила зарплату, а  также выплачивала пособие. Суды трех инстанций поддержали ФСС и сочли, что незначительное сокращение рабочего дня не может служить обстоятельством, повлекшим утрату заработка и основанием для получения компенсирующего пособия (постановление АС Поволжского округа от 30.04.2019 № Ф06-46152/2019, №А55-17860/2018).

При рассмотрении подобных дел суды опираются не только на позицию ВС РФ, но и на позицию КС РФ. Один гражданин заявил, что в нынешней редакции нормы права противоречат Конституции, так как нет четкого критерия, в рамках какого неполного рабочего времени работник в отпуске по уходу вправе получать пособие. Это провоцирует правовую неопределенность и нарушает принцип равенства. Суд отклонил его заявление и не стал рассматривать жалобу (определение КС РФ от 28.02.2017 № 329-О).

Таким образом, чтобы сотрудник не утратил право на пособие, нужно назначить ему такой график, чтобы он мог полноценно ухаживать за ребенком. При этом не обязательно сокращать время до 20 часов. Важно иметь доказательства, что работник нуждается в компенсации и она не становится дополнительным стимулированием. В случае спора понадобятся:

• заявление работницы об установлении режима;
• дополнительное соглашение к трудовому договору;
• приказ о введении неполного рабочего времени;
• табель учета.