На какой срок можно отправить в командировку мать-одиночку

88

Вопрос

На какой максимальный срок работодатель может отправить в командировку мать-одиночку с ребенком девяти лет. Имеет ли работодатель право отказать работнику в выдаче под отчёт денежные средства на билеты, оплату гостиницы и суточные, в случае если работник напишет заявление что у него нет денежных средств?

Ответ

Срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения (п. 4 Постановление Правительства Р Ф от 13.10.2008 № 749). Ограничений по времени командировки для матери-одиночки с ребенком девяти лет нет.

Работодатель не имеет права отказать работнику в выдаче денежных средств на командировку. На основании ст. 168 ТК РФ в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:

расходы по проезду;

расходы по найму жилого помещения;

дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Как следует из п. 10 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного Постановлением Правительства Р Ф от 13.10.2008 № 749, работнику при направлении его в командировку выдается денежный аванс на оплату расходов по проезду и найму жилого помещения и дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства (суточные).

Таким образом, выплата работнику аванса на оплату командировочных расходов одновременно является обязанностью работодателя и обязательным условием направления работника в командировку.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».
Работник едет в командировку. Пять ситуаций, которые чреваты конфликтами

«Практически нет таких сотрудников, которые никогда не ездили в командировки по заданию работодателя. Если необходимость таких поездок возникает редко, то, как правило, никаких проблем с направлением в подобные поездки не возникает. Но если командировки носят регулярный характер и они довольно длительные по продолжительности, это может стать причиной конфликта, особенно, когда работодателю необходимо продлить срок командировки работника. Даже если работник не доволен таким решением, следует исходить из того, что выезжать в командировки -это обязанность работника, и отказ от нее может быть расценен как дисциплинарный проступок. Это также относится к случаям необходимости продления срока командировки. Главное — вовремя связаться с работником, предупредить об этом, а также перечислить ему дополнительные средства на командировочные расходы. Также не лишним будет по электронной почте или факсом направить в принимающую организацию приказ о продлении командировки, чтобы у работника не возникало сомнений в согласованности решения. В то же время недопонимание между работодателем и работником может возникнуть уже на стадии отправления последнего в командировку. Например, в день отъезда в командировку работник не вышел на работу, несмотря на то, что поезд (или самолет) отправлялся поздно вечером. Поскольку день отъезда в командировку юридически уже считается командировкой, то формально работник вправе не являться на работу. В то же время, если работодатель докажет, что работник не согласовывал с ним свой невыход в этот день, то такое отсутствие можно расценить как совершение дисциплинарного проступка. Но при этом многое будет зависеть от того, насколько действительно был необходим выход работника на работу в этот день.

Ситуация 1: работник не вышел на работу в день отъезда в командировку

Довольно часто транспорт, на котором работник отправляется в командировку, убывает после окончания рабочего дня. При этом может получиться так, что работник в день отъезда на работу не выходил и свое отсутствие на работе не согласовал. Работодатель, в свою очередь, не издавал приказ о выходе или невыходе работника на работу в этот день. В такой ситуации не совсем понятно, обязан ли был работник согласовать с работодателем свое отсутствие на рабочем месте и можно ли считать отсутствие работника прогулом?

Решая данные вопросы, работодателю необходимо руководствоваться Положением об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденнымпостановлением Правительства Р Ф от 13.10.2008 № 749 (далее — Положение о командировках). Согласно данному документу днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного, а днем приезда из командировки — дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы.

Исходя из буквального содержания абз. 2 п. 4 Положения о командировках, можно сделать вывод, что независимо от того, в какое время отправляется такой транспорт, этот день будет считаться командировочным. То есть, в случае если с работодателем нет договоренности об ином, работник вправе не выходить на работу в день отъезда в командировку, так как Трудовой кодекс РФ не содержит норм, в соответствии с которыми это являлось бы нарушением.

В то же время необходимо иметь в виду, что явка работника на работу в день выезда в командировку определяется по договоренности с работодателем (абз. 5 п. 4 Положения о командировках).

Таким образом, работник обязан согласовать с работодателем свое отсутствие на рабочем месте в день выезда в командировку. Однако отсутствие работника в этот день не является поводом для увольнения за прогул, так как день отъезда является днем нахождения в командировке.

Ситуация 2: работник хочет вернуться из командировки, несмотря на продление ее срока

Возможна ситуация, когда, находясь в командировке продолжительное время, работник уже выполнил первоначально поставленную перед ним объемную задачу. Но случилось так, что работник, который должен был сменить его, тяжело заболел. В связи с этим работодателем было принято решение о постановке работнику новых задач и продлении ему срока пребывания в командировке. У работника в такой ситуации может возникнуть вопрос о правомерности действий работодателя и желание самовольно вернуться обратно на место постоянной работы.

В этом случае следует учитывать, что Трудовой кодекс РФ не устанавливает требований к сроку служебной командировки и не содержит норм, ограничивающих максимальную продолжительность пребывания работника в ней. Исключения из этого общего правила устанавливаются приложением к приказу Минздравсоцразвития России от 28.07.2010 № 564н. Но в этом приказе речь идет только о временно пребывающих и временно проживающих на территории РФ иностранных работниках, которым устанавливается дифференцированный максимальный срок пребывания в командировке за пределами субъекта РФ, на территории которого выдано разрешение на работу. Таким образом, единственной категорией работников, в отношении которых российским законодательством установлены ограничения по сроку направления в служебную командировку, являются иностранные работники.

Самовольное возвращение работника из командировки будет являться дисциплинарным проступком, за который он может быть подвергнут взысканию, в том числе и в виде увольнения. В рассматриваемой ситуации работодателю необходимо издать приказ о продлении работнику командировки, в котором указать ее новый срок. Текст такого приказа работнику можно направить, например, по электронной почте или отправить факс в принимающую организацию. Кроме того, работодателю необходимо перечислить работнику денежные средства для того, чтобы он смог продолжить командировку. При соблюдении этих условий срок командировки может быть беспрепятственно продлен.

В то же время, реализуя на практике норму об отсутствии ограничения максимального срока командировок, необходимо иметь в виду, что согласно п. 4 Положения о командировках продолжительность командировки работодатель должен определять с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения. Следовательно, несмотря на отсутствие предельного срока командировки, следует помнить, что в соответствии со ст. 166 ТК РФ командировка — это лишь выполнение служебного поручения, а не постоянная работа в месте его выполнения. Она должна заканчиваться с наступлением определенного события — выполнения поручения работодателя, которое было дано работнику перед его направлением в командировку. В противном случае, направление работника в очень длительную командировку может быть расценено как перевод на другую работу, к которому должны применяться нормы ст. 72.1 Трудового кодекса РФ.

В связи с тем, что командировка, это временное, а не постоянное исполнение обязанностей вне основного места работы, то за этот период времени средний заработок сохраняется за работником именно по основному месту работы (ст. 167 ТК РФ). При этом по месту временного исполнения обязанностей (месту командировки) некоторые дополнительные компенсационные выплаты не распространяются. Например, при направлении в командировку в районы Крайнего Севера доплата районного коэффициента и предоставление дополнительного отпуска работнику не положены (кассационное определение Томского областного суда от 06.12.2011 по делу № 33−3766/2011).

Приказ об отзыве из командировки можно составить в произвольной форме

Говоря об изменении даты окончания командировки, нужно учитывать, что процедуры отзыва и продления командировки ни Трудовым кодексом РФ, ни Положением о командировках не регламентированы. Между тем если работник был направлен по поручению, в выполнении которого отпала необходимость, или же оно было исполнено досрочно, может понадобиться отозвать этого работника. Исходя из отсутствия в законодательстве конкретных инструкций на этот счет, представляется возможным осуществить такой отзыв путем издания приказа в свободной форме. А так как порядок извещения об этом работника ничем не регламентируется, работодатель может направить ему соответствующее письмо или известить по телефону. Такой же порядок применим при необходимости продлить срок командировки. Представляется достаточным составить соответствующий приказ в произвольной форме, в котором отразить причину продления командировки и указать ее новый срок. При этом следует учесть, что из-за увеличения срока командировки у работника возникнут дополнительные расходы (на питание, оплату гостиницы и т. д.). Если аванс, выданный работнику до начала командировки, израсходован, то работодатель должен перечислить работнику денежные средства, чтобы последний смог продолжить командировку. Это следует из ст. 167 ТК РФ иПоложения о командировках, которые предусматривают выплату средств до выполнения работником служебного поручения.

Ситуация 3: работник нарушил правила трудового распорядка принимающей стороны

Представим себе, что компания командировала в другую организацию своего высококвалифицированного программиста для решения в этой организации общих партнерских задач. При этом в организации повсеместно действует и строго соблюдается Кодекс корпоративной культуры, в частности требование к внешнему виду и поддержанию делового стиля в одежде. Поскольку стиль одежды программистов и работников схожих профессий, как правило, далек от делового, то между работодателем и командированным работником могут возникнуть существенные разногласия. В связи с этим не только у самих работников, но и у их работодателей часто возникает вопрос — обязаны ли командируемые работники подчиняться локальным актам принимающей стороны?

Трудовой кодекс РФ, как и Положение о командировках, не содержат ответа на этот вопрос. В то же время некоторую ясность вносит п. 8 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 № 62 (далее — Инструкция). Указанным пунктом предусматривается, что на работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех объединений, предприятий, учреждений, организаций, в которые они командированы. Однако в законодательстве, регулирующем вопросы, связанные с командировками, не содержится положений, обязывающих работников руководствоваться в своей деятельности локальными актами организаций, в которые их командируют. Таким образом, локальные акты не распространяются на командированных работников, кроме той их части, которая регулирует режим рабочего времени и времени отдыха.

Относительно режима рабочего времени следует учесть, что если работник командирован в организацию, работающую в те дни, которые по месту основной работы являются для него выходными, то командирующий работодатель вправе привлечь его к такой работе только при соблюдении норм ст. 113 ТК РФ. При этом необходимо получить письменное согласие работника на привлечение к такой работе (за исключением отдельных случаев), а от некоторых категорий работников — документ, подтверждающий отсутствие медицинских противопоказаний. Получить такое согласие целесообразно заранее, еще до отправления работника в командировку. При этом порядок привлечения должен быть соблюден, даже если такая необходимость возникла уже во время командировки, поскольку исключений, кроме предусмотренных ч. 3 ст. 113 ТК РФ, закон не допускает. Отдыхать в период командировки работник должен в соответствии с выходными днями принимающей организации. Согласно п. 5 Инструкции, оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством РФ, то есть на основаниист. 153 ТК РФ.

Ситуация 4: работник отказывается возвращать остаток выданного на командировку аванса

Для оплаты командировочных расходов, перед отъездом работника в командировку, ему выдается аванс, исчисленный исходя из предполагаемой суммы расходов и суточных. После возвращения из командировки работник в течение 3 дней обязан возвратить работодателю сумму неизрасходованного аванса, подтвердив размер произведенных за период командировки затрат. Для этого на основании п. 26 Положения о командировках ему необходимо представить авансовый отчет по форме, утвержденной постановлением Госкомстата России. К авансовому отчету прилагаются командировочное удостоверение, оформленное надлежащим образом и документы, подтверждающие расходы, связанные с командировкой.

В случае если работник в установленный срок не исполнил обязанность по возвращению в кассу организации денежных средств, то на основании ст.137 ТК РФ работодатель вправе удержать сумму неиспользованного аванса из заработной платы работника. При этом нужно учесть, что до удержания суммы невозвращенного аванса необходимо запросить письменное согласие работника на соответствующие действия (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3044−6-0). Отсутствие письменного согласия работника на удержание суммы неиспользованного и невозвращенного аванса является основанием для признания такого удержания неправомерным (определение Ленинградского областного суда от 21.03.2012 № 33а-1204).

При удержании из заработной платы суммы невозвращенного аванса необходимо учитывать предельный размер удержаний, установленный ч. 1 ст. 138 ТК РФ, согласно которой размер удержания не может превышать 20% при выплате каждой заработной платы. Нарушение установленного размера удержания является основанием для признания такого удержания незаконным (определение Липецкого областного суда от 23.01.2012 № 33−38/2012). Представляется, что в случае превышения предельного размера удержания из заработной платы, часть ее, превышающая 20%, удерживается работодателем незаконно, поскольку фактически работодатель нарушает срок выплаты указанной части зарплаты. Задержка выплаты зарплаты является случаем материальной ответственности работодателя, в связи с чем помимо основной суммы работодатель должен будет выплатить работнику компенсацию за задержку выдачи денежных средств на основании ст. 236 ТК РФ.

Ситуация 5: работник в командировке совершил дисциплинарный проступок

Трудовой кодекс РФ не содержит специальных норм, регламентирующих порядок привлечение работника к дисциплинарной ответственности за проступок, совершенный во время пребывания в командировке. Поэтому такое привлечение осуществляется по общему правилу, с соблюдением сроков и процедур, установленных ст.ст.192, 193Трудового кодекса РФ. Вместе с тем при привлечении работника к дисциплинарной ответственности за проступок, совершенный в командировке, могут возникнуть определенные трудности в части соблюдения срока наложения дисциплинарного взыскания. Так, согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. При этом пребывание работника в служебной командировке не является основанием для приостановления срока его привлечения к дисциплинарной ответственности. Несмотря на это, в случае совершения работником дисциплинарного проступка во время его пребывания в командировке течение месячного срока начинается не в день его совершения, а с момента, когда об этом стало известно работодателю. Такая позиция подтверждается подп. 2 п. 34 постановления Пленума В С РФ от 17.03.2004 № 2.

Также на практике часто возникают вопросы о том, является ли неудовлетворительный результат командировки дисциплинарным проступком и можно ли в таком случае привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Например, работник был направлен в командировку, по результатам которой организация-работодатель планировала заключить договор с принимающей организацией-партнером. Однако такой договор заключен не был, в связи с чем работодатель посчитал, что это является следствием ненадлежащего исполнения работником его трудовых обязанностей. Судебная практика указывает на то, что сам по себе факт неудовлетворительного результата командировки дисциплинарным проступком не является и основанием привлечения к ответственности быть не может (определение Московского городского суда от 24.05.2011 по делу № 33−15 468).

Также возможна ситуация, при которой работник совершает дисциплинарный проступок во время следования в командировку. Поскольку при следовании в командировку работник находится при исполнении трудовых обязанностей, то за совершение дисциплинарного проступка в это время работник также может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (апелляционное определение Оренбургского областного суда от 29.01.2013 по делу № 33−567/2013).

При однодневной командировке суточные не выплачиваются

Согласно ст. 168 ТК РФ в случае направления работника в служебную командировку работодатель обязан, в том числе, возмещать работнику дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные).

Решая вопрос о компенсации суточных, нужно учитывать, что если работник каждый день из места командировки перемещается домой, то работодатель вправе не выплачивать ему суточные. Эта законодательная норма установлена п. 11 Положения о командировках и подтверждается апелляционным определением Ярославского областного суда от 03.05.2012 по делу № 33−2169/2012. При этом вопрос о целесообразности ежедневного возвращения работника из места командирования к месту постоянного жительства в каждом конкретном случае решается руководителем организации. Аналогично вопрос решается в том случае, если продолжительность командировки не превышает одного дня. Из решения Верховного суда РФ от 04.03.2005 № ГКПИ05−147следует, что выплату суточных законодатель обусловил проживанием работника вне места постоянного жительства более 24 часов. Таким образом, если работник направлен в однодневную командировку в местность, откуда он может возвратиться к своему постоянному месту жительства, то суточные ему не выплачиваются.

Читать три дня бесплатно

«Трудовые споры» — журнал о профилактике и способах разрешения трудовых конфликтов. Наш козырь — пошаговые инструкции, наглядные схемы, таблицы и образцы документов для кадровиков . В них ответы на все вопросы: от «как оформить», до «а что будет, если» и «на сколько оштрафуют за». На три дня в вашем распоряжении окажется не только свежий номер, но и архив журнала с 2008 года. С такой базой вы решите любую рабочую проблему.

Получить
Скоро в журнале «Трудовые споры»
    Узнать больше
    Ваша персональная подборка

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2017

      Журнал «Трудовые споры» –
      практика разрешения трудовых конфликтов
      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62250 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем Ваше чтение!

      Это профессиональный сайт для юристов и кадровиков, которые решают трудовые конфликты. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль