Спор с работником, которого уволили за прогул, дошел до Верховного суда. Изначально судьи признали, что сотрудника необходимо восстановить на работе, даже несмотря на то, что у работодателя не было объяснения причин прогула. Но высшая инстанция подтвердила правоту работодателя.
В результате затяжных споров с работодателем сотрудник добился восстановления на рабочем месте после сокращения. Потом он неоднократно уходил на больничный, продлевал государственные выходные отпусками и в целом использовал все доступные методы, чтобы не появляться на рабочем месте на законных основаниях. На майских праздниках 2022 года компания в очередной раз попыталась добиться присутствия сотрудника на рабочем месте.
Редакция журнала «Трудовые споры» рассказала, какие подводные камни есть при затребовании объяснений от работников, и дали советы, которые помогут избежать ошибок. На первый взгляд кажется, что в этой процедуре нет ничего сложного. Но это не так. Суды часто признают взыскания незаконными именно из-за нарушений при запросе объяснений. Разобрали последние судебные решения по теме и подсказали, на что именно суды обращают внимание и к чему нужно быть готовым работодателям. Советы актуальны и для запроса объяснений при привлечении к материальной ответственности.
Неочевидные ошибки в запросе объяснений
29 апреля 2022 г. работодателю на электронную почту поступили заявления <Работнику> о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы в соответствии с частью второй статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации как работающему пенсионеру продолжительностью три дня (4, 5 и 6 мая 2022 г.), а также о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска с 11 мая 2022 г. на 28 календарных дней.
В ответ на эти заявления работодатель 4 мая 2022 г. направил <Работнику> на электронную почту и посредством АО "Почта России" по адресу его регистрации письмо, в котором сообщил о том, что в предоставлении <Работнику> отпуска без сохранения заработной платы с 4 по 6 мая 2022 г. отказано, а также предложил срочно прибыть на рабочее место
Сотрудник проигнорировал требования работодателя. Поэтому сразу после майских праздников компания направила работнику уведомление о необходимости объяснить свой прогул. Вместе с тем работодатель уведомил прогульщика, что вопрос о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска на весь май решится только после объяснительной. Работник проигнорировал и эти требования, в связи с чем компания инициировала процесс увольнения.
Как уволить за прогул: проверенный алгоритм действий от журнала «Трудовые споры»
Приказом работодателя от 6 июня 2022 г. № 07/3934 <Работник> привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул), за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня в период с 4 мая по 6 июня 2022 г.
Приказом работодателя от 6 июня 2022 г. № 389 заместитель начальника отдела режима АО "Исток" <Работник> уволен за прогул по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Уволенный сотрудник обратился в суд и потребовал не только восстановить его в должности, но и выплатить средний заработок за вынужденный прогул, а сверху еще и компенсацию морального вреда в 300 тыс. руб.
Первая и последующие судебные инстанции встали на сторону работника. Они взыскали в его пользу зарплату за время вынужденного прогула с 7 июня по 23 ноября 2022 г. в размере 1 008 523,20 руб. и компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.
Верховный же суд принял сторону работодателя. Он указал на главную ошибку нижестоящих судов — те не принимали во внимание злоупотребление правом со стороны работника. Компания честно применила все силы, чтобы найти и уведомить своего сотрудника: писала СМС, звонила, отправила уведомления почтой и даже отправила представителей по месту проживания, но работник всеми силами уклонялся от этих сообщений.
Еще 3 свежих судебных решения для юристаПомимо этой главной ошибки, Верховный суд указал и на множество других нарушений первоначальных инстанций, к примеру, суды не приняли во внимание положения статьи 10 ГК и разъяснения, содержащиеся в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 о недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны работников.
Все решения нижестоящих инстанций отменили и отправили дело на новое рассмотрение. Теперь выводы из этого решения компании могут применять в своей работе в случае возникновения трудовых споров.
Документ: определение ВС от 04.03.2024 № 4-КГ23-92-К1
Только в июле!
