Срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника

Как заключить срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника

Работодатель вправе заключить с новым сотрудником срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника, за которым в силу закона сохраняется место работы (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК). В общем случае срочный договор можно заключить на срок не более пяти лет. Однако норма содержит исключение — ТК и другие федеральные законы могут устанавливать иной срок договора (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК).

Как указать срок трудового договора, чтобы он не стал бессрочным

Поскольку срочный трудовой договор, который заключили на время исполнения обязанностей основного работника, прекращается с его выходом на работу, общая продолжительность такого договора может выйти за пределы пятилетнего срока (ч. 3 ст. 79 ТК). К аналогичным выводам приходят и суды (определение 2 КСОЮ от 06.10.2022 № 88-22425/2022).

К примеру, срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника, если сотрудница ушла в отпуск по беременности и родам, затем в отпуск по уходу за ребенком, а после сразу во второй декрет, может длиться до 6 лет. А если решит родить третьего ребенка, не выходя из второго декрета, на работе ее может не быть до 9 лет.

Читайте в журнале «Трудовые споры» Срочный трудовой договор. Шесть опасных поручений руководства

В материале — разбор шести ошибок работодателей, которые привели к тому, что сотрудники со срочными трудовыми договорами получили право трудиться в компании бессрочно. В статье узнаете, какой документ не поможет обосновать заключение срочного трудового договора, даже если его подпишет сотрудник, кому из срочников нельзя установить три месяца испытания и стоит ли продлевать или перезаключать срочные договоры. Выясните, какие формулировки срока не стоит в них использовать.

Узнать 6 новых позиций судов по срочным договорам

В срочном договоре обязательно указывайте причину, по которой его заключили (ч. 3 ст. 58 ТК). Например, если заключили срочный трудовой договор на время декретного отпуска основного работника, подтвердить, что основной работник действительно отсутствовал, может быть недостаточно. Информацию об этом в суде захотят увидеть именно в договоре с временным сотрудником. Иначе с большой вероятностью признают такой договор бессрочным (определение 2 КСОЮ от 08.02.2022 № 88-1463/2022 по делу № 2-0714/2021). А при проверке ГИТ еще и оштрафует (Руководство по соблюдению обязательных требований, утв. приказом Роструда от 13.05.2022 № 123).

Еще одна ошибка обратная — указать два и более оснований срочности. Например, если одновременно подходит вариант заключения по инициативе работодателя по части 1 статьи 59 ТК и по соглашению работника и работодателя по части 2 статьи 59 ТК. В такой ситуации нужно выбрать одно из оснований, иначе суд признает договор бессрочным, поскольку определить срок его действия в итоге невозможно (определение 7 КСОЮ от 31.08.2021 № 88-12681/2021). Исключение — так называемый каскадный прием, когда нужно принять на работу сотрудника на место, которое занимают, например, одновременно две сотрудницы в декрете. Тогда в срочном договоре придется указать два варианта его прекращения — выход одной из сотрудниц на работу. Поскольку они имеют право как прервать отпуск по уходу досрочно, так и выйти на работу в отпуске на неполный рабочий день (ст. 256 ТК).

Новая судебная практика по срочным трудовым договорам в журнале «Трудовые споры»

• Нужен временный работник, но ни одно из оснований срочности из ТК не подходит. Что можно сделать
• Работника нельзя принять на работу по совместительству на время отпуска по основному месту
• Три способа поручить обязанности отсутствующего работника коллеге. Образцы документов

Могут возникнуть проблемы, если не уберете или не скорректируете в срочном договоре стандартное условие о трехмесячном испытании сотрудника. Дело в том, что для таких договоров действуют особые правила, которые касаются сроков испытания (ст. 70 ТК). Так, если срок договора составит менее двух месяцев, испытание вообще проводить нельзя.

Например, если заключаете срочный трудовой договор на время отпуска основного работника — 28 календарных дней, условия об испытании договоре быть не должно. Если срок договора от двух до шести месяцев, испытание устанавливать можно, но в сокращенном варианте — не более двух недель. К примеру, если принимаете сотрудника на время отпуска по беременности и родам основной работницы, срок такого договора, в большинстве случаев, не превысит шести месяцев. Соответственно, срок испытания в таком договоре нужно сократить с трех месяцев до двух недель. Правило действует и в том случае, если укажете срок договора событием без конкретной даты (письмо Роструда от 03.11.2010 № 3266-6-1).

Главные правила заключения срочных трудовых договоров



Смотреть таблицу полностью

Не стоит устанавливать испытание в договоре, если перезаключаете его несколько раз с тем же сотрудником и с теми же условиями (п. 9 Обзора ВС от 27.04.2022). Кроме того, многократное перезаключение срочного договора само по себе может стать основанием, чтобы его признали бессрочным (постановление КС от 19.05.2020 № 25-П).

Рискованно также продлевать срочный договор. В Минтруде и КС считают, что продлить его можно только в том случае, если это прямо предусматривает закон. Например, продлить договор можно с беременной женщиной или педагогом из числа профессорско-преподавательского состава (письмо Минтруда от 27.04.2021 № 14-2/ООГ-3772, постановление КС от 15.07.2022 № 32-П).

Срочный трудовой договор на время отпуска основного работника

Во время очередного отпуска сотрудника, как основного, так и дополнительного работодатель сохраняет за ним место работы и средний заработок (ст. 114 ТК). Поэтому на время отпуска основного работника можно принять на работу временного. В его трудовом договоре можно указать стандартную формулировку из ТК. Она подойдет для любого срочного трудового договора, который компания заключает на время отсутствия основного работника. Например: «Настоящий трудовой договор является срочным и заключается в соответствии с абзацем 2 части 1 статьи 59 ТК на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы, а именно до выхода основного работника  – секретаря А.Л. Петровой».

Обратите внимание, что в этой формулировке отсутствует информация о том, по какой причине отсутствует основной работник. Указать в договоре, что принимаете сотрудника именно на время очередного отпуска основного, можно. Однако это не даст возможности продолжать работать временному сотруднику, если постоянный из отпуска вовремя не вернется. Например, заболеет, оформит другой вид отпуска или попросит предоставить дополнительные дни отдыха: донорские, за работу в выходной и т. д. Поэтому конкретизируйте причину отсутствия основного работника только в том случае, если однозначно не планируете оставлять на работе временного сотрудника после того, как закончится отпуск основного.

Если необходимо заменить нескольких сотрудников, которые занимают одинаковые должности, с временным сотрудником лучше последовательно заключить несколько срочных трудовых договоров. Такой подход нарушением считать не будут (письмо Минтруда от 10.10.2022 № 14-6/ООГ-6398).

Существует также противоположная позиция, что можно заключить один срочный трудовой договор на время отсутствия всех сотрудников, которые занимают одну должность и уходят в отпуск друг за другом. Однако эта позиция основана на неверном толковании письма Минтруда от 17.11.2017 № 14-2/В-1012. В нем чиновники отвечают на вопрос, можно ли трудоустроить одного временного сотрудника на места сразу трех основных работников. Ответ звучит так: «трудовой договор с работником может быть заключен по одной определенной трудовой функции». Однако из вопроса не следует, что речь идет о сотрудниках, которые занимают одноименные должности. Поэтому, вероятнее всего, чиновники имели в виду, что в одном договоре нельзя указать сразу несколько должностей. Соответственно, заключать для замены двух и более сотрудников нужно отдельные срочные трудовые договоры.

Сложные случаи работы со срочными трудовыми договорами разобрали эксперты Системы Юрист

• Можно ли принять основного работника по срочному трудовому договору на время отсутствия совместителя, который ушел в отпуск по уходу за ребенком
• Можно ли принять совместителя на время отпуска основного сотрудника
• Нужно ли продлевать срочный трудовой договор на время отпуска без сохранения зарплаты

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска основного работника

Понятия декретный отпуск в законе нет. Под ним чаще понимают отпуск по беременности и родам. Однако иногда имеют в виду весь период отсутствия сотрудницы с начала отпуска по беременности и родам до окончания отпуска по уходу за ребенком. В последнем случае используйте стандартную формулировку из ТК — виды отпусков в договоре не расписывайте. 

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска основного работника

Эксперты журнала «Трудовые споры» подготовили образец трудового договора на время декретного отпуска основного работника, который начался с первого дня отпуска по беременности и родам, а закончиться должен в последний день отпуска по уходу за ребенком сотрудника



Скачать образец

При этом срочный трудовой договор можно заключить отдельно на каждый вид отпуска сотрудника, если в этом есть необходимость.  

Срочный трудовой договор на время отпуска по беременности и родам

Отпуск по беременности и родам сотруднице предоставляют на основании больничного листа. В общем случае такой отпуск длится 140 дней, но может быть увеличен до 156, а иногда до 194 дней. Зависит от того, как прошли роды и от количества детей, которых одновременно рожает сотрудница.

Чтобы заключить срочный трудовой договор на время отпуска по беременности и родам, достаточно указать в нем в качестве срока событие — выход на работу основного сотрудника. Если не планируете продолжать трудовые отношения с временным сотрудником, когда основной пойдет в отпуск по уходу за ребенком, можете конкретизировать в договоре событие выходом основного работника из отпуска по беременности и родам. Тогда на время отпуска по уходу за ребенком отсутствующего работника сможете взять на работу другого специалиста. Вариант также подойдет на случай, если есть уверенность, что в отпуск по уходу за ребенком основная сотрудница после отпуска по беременности не собирается.

Помните, что срок испытания в таком договоре можно установить лишь на две недели. Поскольку отпуск по беременности и родам длится более шести месяцев только в редких случаях.

Если вовремя не расторгнуть срочный трудовой договор, который заключили на время отпуска по беременности и родам сотрудницы, увольнять временного работника после отпуска по уходу за ребенком основного нельзя. Такое увольнение признают незаконным, а срочный трудовой договор бессрочным (определение 4 КСОЮ от 23.09.2021 № 88-20640/2021 по делу № 2-1147/2020).

Срочный трудовой договор на время отпуска по уходу за ребенком

Трудовой договор на время отпуска по уходу за ребенком сотрудника заключают, как правило, в случаях, когда в период отпуска по беременности и родам сотрудницы необходимость в ее замещении путем приема на работу отдельного специалиста не возникала. Либо в случае, когда отпуск по уходу за ребенком предоставили не матери, а другому родственнику ребенка. Поскольку отпуск по беременности и родам такому сотруднику не предоставляют, первым днем его отсутствия будет начало отпуска именно по уходу за ребенком.

В таком договоре, если есть необходимость обозначить конкретное событие в качестве окончания срока трудового договора временного работника, указывают событие — окончание отпуска по уходу за ребенком основного работника.

Учтите, что трудовой договор, который заключили на время отпуска по уходу за ребенком, необходимо расторгнуть, как только этот отпуск закончится или сотрудник его прервет, в том числе, чтобы оформить второй декрет. Иначе срочный трудовой договор признают бессрочным, а увольнение временного сотрудника после второго декрета основного работника незаконным (определение 3 КСОЮ от 21.02.2022 № 88-1708/2022 по делу № 2-197/2021).

Подробнее о том, как сформулировать срок в трудовом договоре в сложных ситуациях, читайте в изданиях Актион Кадры и HR

• Как указать срок трудового договора, чтобы он не стал бессрочным
• Можно ли принять сотрудника по срочному трудовому договору сразу для замещения нескольких работников, которые поочередно находятся в отпуске
• Как прописать условие в трудовом договоре о том, что сотрудника принимают временно на период отсутствия двух сотрудниц

Срочный трудовой договор на время длительного больничного основного работника

Заключать срочный трудовой договор на время болезни основного работника целесообразно, когда работодатель уверен, что больничный длительный. Иначе временного сотрудника можно принять всего на несколько дней, что только усложнит работу отделу кадров, бухгалтерии и другим службам компании.

Как и в других ситуациях, когда нужно заменить отсутствующего сотрудника, в случае с замещением работника на больничном можно использовать формулировку срока договора без конкретизации причины отсутствия основного работника. Это позволит не отслеживать перерывы в его больничных. Ведь уважительной причиной отсутствия на работе считают в том числе обращение за медицинской помощью. Подтвердить этот факт можно, например, справкой от врача или выпиской из медицинской карты (определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС от 06.12.2013 № 5-КГ13-130).

Если принципиально заключить трудовой договор именно на время болезни основного работника, внимательно следите за датами в его больничных листах. Если больничный прервется, временного работника увольняйте. Иначе в штате появится лишний сотрудник с бессрочным договором.

Поскольку срок договора, который заключили на время болезни основного сотрудника, сложно предугадать, испытание временному работнику лучше не устанавливать.

Срочный трудовой договор на время мобилизации основного работника

За сотрудниками, которых мобилизовали, и теми, кто добровольно заключил контракт, чтобы проходить службу в Вооруженных Силах, работодатель обязан сохранить место работы. При этом действие трудового договора такого сотрудника приостанавливают, поэтому специалиста можно заменить другим временным работником (ч. 4 ст. 351.7 ТК).

Указывать в таком договоре можно как общую формулировку, так и написать, что заключаете срочный договор на период мобилизации основного работника. Дело в том, что после мобилизации или контракта сотрудник не обязан сразу приступить к работе. У него будет три месяца, чтобы вернуться в компанию (ч. 11 ст. 351.7 ТК). А возобновляется его трудовой договор с момента, как он решит выйти на работу в пределах этого срока, о чем стоит упомянуть в срочном трудовом договоре временного работника (ч. 8 ст. 351.7 ТК).

Срочный трудовой договор на время длительной командировки

Несмотря на то, что работник в командировке продолжает выполнять свои обязанности, на своем рабочем месте он отсутствует, а работодатель сохраняет за ним место работы и средний заработок (ст. 167 ТК). Этот факт позволяет принять на работу другого сотрудника, который заменит командированного в офисе, пока тот выполняет поручения руководства вне места своей основной работы.

Если не сомневаетесь, что после командировки основной работник сразу приступит к работе, в трудовом договоре временного сотрудника можно указать факт окончания командировки как событие для его увольнения. Конкретную дату увольнения лучше не указывать, поскольку у работодателя есть право увеличивать и сокращать сроки командировок персонала по своему усмотрению.

Срочный трудовой договор на период временного перевода основного работника

Сотрудника можно временно перевести на другую должность по соглашению сторон на срок до одного года, а если перевод оформляют на декретную ставку — до выхода основного работника на работу. В законе прямо не сказано, что за временно переведенным сотрудником работодатель должен сохранить его рабочее место. Но это следует из обязанности вернуть такому сотруднику прежнюю работу, когда срок временного перевода подойдет к концу (ст. 72.2 ТК). Поэтому временно вакантное рабочее место сотрудника, которого временно перевели на другую работу, отвечает требованиям статей 58-59 ТК. Основной работник свою работу выполнять не может, и рабочее место со временем ему обязаны вернуть, значит, принять на его место временного работника тоже можно.

В договоре можно указать срок — до окончания временного перевода или общую формулировку об отсутствии основного работника. Здесь практически нет риска, что временного сотрудника придется уволить раньше, чем это будет необходимо работодателю. Исключение — если временно переведенный сотрудник именно после того, как подойдет время вернуться на основную работу, решит пойти в отпуск, заболеет и т. д.

Срок испытания в таком договоре определяйте исходя из того, на какой срок оформили временный перевод. Если срок временного перевода меньше двух месяцев, от условия об испытании откажитесь. Если есть вероятность, что временный перевод закончится в течение полугода, сократите испытание до двух недель. Если же оформили перевод на год или на время отсутствия основного работника, испытание можно установить стандартное — до трех месяцев.

Срочный трудовой договор на время отпуска без сохранения зарплаты

Льготники имеют право на отпуск без сохранения зарплаты сроком до 60 календарных дней. Отдельные категории работников, например педагоги, имеют право на длительный отпуск, который тоже может быть без оплаты, на срок до 1 года (ст. 335 ТК). Другим сотрудникам работодатель вправе предоставить отпуск без содержания на любой срок без ограничений (ст. 128 ТК).

В законе не сказано, что работодатель обязан сохранить место работы за сотрудником в отпуске без сохранения зарплаты, однако это так. Ведь после того, как отпуск без оплаты закончится, сотрудник обязан приступить к работе, иначе прогуляет работу (ст. 81 ТК). Поэтому принимать на работу по срочному договору сотрудника на время отпуска без сохранения зарплаты основного работника не запрещено.   

Указывайте в срочном договоре факт окончания именно отпуска без сохранения зарплаты только в том случае, если уверены, что после административного отпуска сотрудник не пойдет в очередной или на больничный. В ином случае проще ограничиться общей формулировкой срока для любых отсутствующих работников.