Новый закон о дистанционной (удаленной) работе в 2021 году

Возможность принять или перевести работника на дистанционную работу в ТК существовала, но такие положения закона применялись сравнительно редко (гл. 49.1 ТК РФ). Речь шла о специальной форме занятости, и, как правило, предпочтение отдавалось не трудовым отношениям, а отношениям гражданского правового характера – заключались договоры ГПХ разных видов.

Споры с дистанционными работниками. Обстоятельства, которые проверяют суды

Необходимость массово отправить персонал работать из дома из-за распространения коронавирусной инфекции заставила пересмотреть действующее законодательство. Так и появилась идея разработать и принять поправки. Новый закон о дистанционной работе в РФ приняли 8 декабря 2020 года – а с 1 января 2021 года он вступил в силу. Можно на практике оценить популярность и эффективных новых форматов трудовых отношений между работодателя и работниками.

Что изменилось в правилах, читайте в журнале «Трудовые споры»

• Удаленку узаконили. Как работать с учетом поправок в ТК
• Долгожданные поправки в ТК по удаленке. 10 главных изменений в вашей работе
• Как работать на удаленке. Советы руководителям и работникам
• Как привлекать к ответственности тех, кто работает на удаленке

В 2021 году закон о дистанционной работе внес изменения в ТК РФ

Новый закон об удаленной (дистанционной) работе в РФ 2021 году – это изменения и дополнения главы 49.1 ТК РФ (Федеральный закон от 08.12.2020 № 407). Глава 49.1 переработана практически полностью. Закон об удаленной работе вступил в силу с 1 января 2021 года.

Не пропустите рекомендацию в Системе Юрист

• Реформа удаленки. Как перевести сотрудников на удаленку в 2021 году

Законопроект разрабатывался и принимался в достаточно короткие сроки. И это было вынужденной мерой. Как оказалось, необходимость перевода сотрудников на удалёнку несколько раз не имела должной нормативно-правовой базы. Работодатели действовали по-разному. Кто-то перезаключал трудовые договоры, кто-то подписывал с работниками дополнительные соглашения, кто-то и вовсе ограничивался приказами. Но важно другое – единого порядка действий, который был бы чётко прописан в ТК РФ, не оказалось. Поэтому новый закон о работе на удаленке 2021 года – это способ:

1. Более чётко и подробно урегулировать удалённую (дистанционную) работу постоянного, временного и комбинированного характеров.
2. Предусмотреть и законодательно закрепить порядок временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя, если того требует исключительность ситуации.

Итак, закон о дистанционной и удаленной работе:

1. Определил, что такое удаленная работа по ТК РФ, и какой она может быть – временной или постоянной.
2. Закрепил порядок и особенности заключения трудового договора и допсоглашения в случае, если работник трудится дистанционно.
3. Установил порядок взаимодействия удалённого сотрудника со своим работодателем, прежде всего, в плане подготовки и обмена документами в процессе трудовых отношений.
4. Рассмотрел особенности определения режимов работы и отдыха удалённого сотрудника.
5. Гарантировал, что дистанционная работа не может быть основанием для снижения заработной платы.
6. Урегулировал особенности организации труда, обеспечения и использования программных, технических средств и другого оборудования, необходимого для выполнения трудовых функций.
7. Ограничил обязанности работодателя по выполнению требований охраны труда дистанционных работников в сравнении с требованиями, которые действуют для офисных сотрудников.
8. Ввёл специальные основания для увольнения удалённого работника по инициативе работодателя и уточнил порядок увольнения в случае применения таких оснований.
9. Подробно урегулировал порядок временного перевода сотрудников на удалёнку по инициативе работодателя, когда того требуют исключительные обстоятельства, как, например, текущая ситуация с пандемией.

При оформлении перевода сотрудников на удаленную работу по новому закону могут пригодиться образцы

Что такое удаленная работа и какие правила заработали в 2021 году

Удаленный режим работы в 2021 году по ТК РФ – это, согласно новому закону про удаленную работу, выполнение трудовых функций, предусмотренных трудовым договором, вне рабочего места, которое прямо или косвенно контролируется работодателем. Обязательная характеристика удалёнки – работа и взаимодействие с работодателем ведётся с использованием информационно-телекоммуникационных сетей и сетей общего пользования. Проще говоря, взаимодействие должно идти через интернет и (или) по телефону.

Кроме того, удаленная работа – это то же самое, что и дистанционная работа. Использовать можно оба термина, они равнозначны. Формулировку в статье 312.1 ТК расширили.

Согласно закону об особенностях удаленной (дистанционной) работы:

1. Дистанционным работником считается работник:

• • с которым заключен трудовой договор о дистанционной работе или дополнительное соглашение к действующему трудовому договору;
  • который переведён работодателем на удалёнку на основании локального акта при возникновении исключительной ситуации.

2. Работодатель и работник при заключении трудового договора или допсоглашения вправе согласовать продолжительность удалёнки – постоянная работа или временная.
3. Срок постоянной удалённой работы – срок действия трудового договора.
4. Формат временной дистанционной работы может определяться по-разному:

• • непрерывная дистанционная работа в течение срока, не превышающего 6 месяцев;
  • периодическая дистанционная работа, при которой установлено чередование периодов работы на удалёнке и работы на стационарном рабочем месте.

Большое внимание федеральный закон о переводе на дистанционную работу уделил вопросам взаимодействия работника и работодателя. Удаленная работа в 2021 году предполагает:

1. Составление и обмен электронными документами. Для подписания документов работодатель обязан использовать усиленную квалифицированную электронную подпись, работник – либо такую подпись, либо неквалифицированную.
2. Составление и обмен документами на бумажных носителях (через курьеров, почтой и т. д.), прежде всего и обязательно, если такие документы затребованы работником.

ЭП обязательны только для использования электронных документов при заключении, изменении и расторжении трудового договора, подписании дополнительных соглашений. В остальных случаях документооборот, его порядок, можно оговорить коллективным договором, трудовым договором с конкретным работником или локальным актом.

Однако в любом случае важно, чтобы:

• отправителя и получателя документа можно было однозначно идентифицировать;
• сторона, которой направлен документ, ответным сообщением подтвердила его получение.

Порядок обмена рабочими документами, отчётами о проделанной работе и т.п., согласно закону о переводе сотрудников на удаленную работу, устанавливается трудовым договором, допсоглашением, коллективным договором или локальным актом. Точно так же можно определить особенности режимов рабочего времени и отдыха, периодичности дистанционной и стационарной работы, предоставления работнику ежегодного отпуска.

Закон о переходе на дистанционную работу предполагает, что работодатель обязан обеспечить работника необходимыми для работы программными, техническими и другими средствами. Но по желанию работника он может использовать свои средства, получая за это от работодателя компенсацию, в том числе компенсацию расходов на использование этих средств. Сумма компенсации и порядок её выплаты определяются коллективным договором, трудовым договором или локальным актом.

Закон о работе на удаленном доступе ограничивает обязанности работодателя, связанные с выполнением требованием по охране труда. Основная обязанность – ознакомить работника с требованиями охраны труда при обращении с оборудованием и средствами, которые предоставил или рекомендовал работодатель. Сохраняется и обязанность по медицинскому обеспечению. Но большинство обязанностей, свойственных стационарной работе, изменениями о дистанционной работе с 2021 года отменяются.

За что могут уволить дистанционного работника по закону о переводе работников на удаленку:

1. За всё то же самое, что и других сотрудников.
2. За отсутствие взаимодействия с работодателем в течение более 2 рабочих дней подряд, если от работодателя поступал запрос на взаимодействие, а работник не вышел на связь без уважительной причины.
3. В случае переезда работника, работающего дистанционно на постоянной основе, в другую местность, если из-за этого утрачивается возможность работы на прежних условиях.

Какие правила нового закона касаются перевода сотрудников на удалёнку в исключительной ситуации

В принятый закон о дистанционной (удалённой) работе специально введена статья, которая позволяет работодателям по своей инициативе переводить сотрудников на удалёнку (ст. 312.9 ТК РФ). Фактически – принудительно, без согласия работника. Правда, только временно.

Основания для этого:

• природная или техногенная катастрофа;
• производственная авария;
• производственный несчастный случай;
• пожар, наводнение, землетрясение;
• эпидемия;
• любые другие исключительные ситуации, которые ставят под угрозу жизнь (нормальные жизненные условия) части или всего населения.

Отдельно поправками о дистанционной работе предусмотрено ещё одно основание для принудительного перевода на удалёнку – принятие соответствующего решения госорганом или местным органом власти. Это прямо относится к ситуации 2020 года, и не исключено, что будет активно применяться и в 2021 году.

Согласно новому закону при переводе на удалёнку в указанном режиме изменения в трудовой договор не вносятся. Работодатель издаёт локальный акт, в котором указывает:

• причину перевода на удалёнку;
• перечень работников, которые переводятся на дистанционную работу;
• сроки действия удалёнки, но не более чем на период действия обстоятельства, которое стало причиной перевода на дистанционный режим работы;
• порядок обеспечения работников средствами для выполнения своей работы, порядок выплаты компенсации за использование работниками своих средств и выплаты других расходов;
• порядок организации труда, порядок взаимодействия с работодателем, особенности режимов работы и отдыха, порядок предоставления отчётов о работе;
• другие положения, которые необходимы для урегулирования вопросов в связи с переводом работников на удалёнку.

Если работника нельзя перевести на дистанционку в силу особенностей его трудовых функций или нельзя обеспечить его необходимыми средствами для работы, работник вправе не выходить на работу, а это время будет считаться вынужденным простоем и оплачиваться как период такого простоя.

Закон об особенностях дистанционной (удаленной) работы позволяет не только урегулировать спорные моменты, но и наладить сам режим работы.