С работницей заключен трудовой договор сроком на один год

Уволить сотрудницу необходимо датой окончания срочного трудового договора.

Законодатель предусмотрел возможность продления срока действия срочного трудового договора только до окончания беременности. Гарантии, предусмотренные нормой ст. 261 ТК РФ, на нее не действуют. Заключая срочный трудовой договор при приеме на работу именно на время отсутствия основной работницы, она отдавала себе отчет в том, что для нее эта работа является временной.

Работодатель вправе расторгнуть с работницей срочный трудовой договор, учитывая требования ч. 2 и 3 ст. 261 ТК РФ и тот факт, что она уже не беременна. Нарушение гарантий, предусмотренных ч. 4 ст. 261 ТК РФ о расторжении трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, по инициативе работодателя не допускается, за отдельными исключениями. Данная норма ТК РФ на срочные трудовые договоры не распространяется (Определение Свердловского областного суда от 06.03.2007 № 33−1650/2007). Поскольку на момент увольнения в связи с истечением срока действия трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работница не находилась в состоянии беременности, гарантии, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 261 ТК РФ, на нее не распространяются.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист"и в материалах «Системы Кадры».

1. Определение Алтайского краевого суда от 03.08.2011 № 33−6748/11

«Представители ответчика требования истца не признали, ссылаясь на то, что с истцом был заключен срочный служебный контракт на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком. По факту выхода Л.Е.А. из отпуска по уходу за ребенком срочный служебный контракт с истцом был расторгнут, в связи с прекращением его действия, а не по инициативе работодателя. Поскольку срочный служебный контракт расторгнут не по инициативе работодателя, оснований к применению статьи 261 Трудового кодекса РФ не имелось. Срочный служебный контракт был заключен с истцом с соблюдением требований статьи 25 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Просили П. в удовлетворении иска отказать в полном объеме. Кроме того, представителями ответчика заявлено о пропуске П. срока на обращение в суд с иском в части требований о признании трудовых отношений, возникших 01.06.2007 на основании служебного контракта с учетом дополнительного соглашения от 11.01.2010 бессрочными, поскольку о заключении срочного служебного контракта П. узнала 01.06.2007. Срок на обращение в суд с иском пропущен без уважительных причин.

Решением Новоалтайского городского суда от 16 июня 2011 года истцу в иске отказано.

В кассационной жалобе истец просит решение суда отменить и вынести новое решение об удовлетворении иска, в связи с нарушениями норм материального права, ссылаясь на те же доводы, что и в обоснование иска, которым суд не дал надлежащую оценку. Указывает, что увольнение произведено без учета требований статьи 256 Трудового Кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой увольнение женщин до достижения ребенка 3-летнего возраста запрещается, а также то, что на период нахождения женщины в отпуске по уходу за ребенком за ней сохраняется место работы, у нее право на отпуск по ходу за ребенком возникло до выхода Л. на работу.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, выслушав истца, поддержавшего доводы жалобы, представителя ответчика об оставлении решения суда без изменения, заключение прокурора об отклонении кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для удовлетворения кассационной жалобы.

В соответствии с положения статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе.

Правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы Российской Федерации установлены Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Федеральным законом от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации».

Принимая решение, суд исходил из того, что истец состояла с ответчиком в трудовых отношениях на условиях срочного служебного контракта на период отсутствия основного работника. П. освобождена от должности старшего специалиста 3 разряда отдела урегулирования задолженности по истечении срока срочного служебного контракта, выхода на работу основного работника.

Увольнение истца произведено в соответствии с требованиями действующего законодательства.

То обстоятельство, что на момент увольнения истец находился в отпуске по уходу за ребенком и ребенку не исполнилось 3 года в данном случае на законность принятого судом решения не влияет, поскольку гарантии установленные статьей 256 Трудового Кодекса Российской Федерации о сохранении на период такого отпуска места работы за работником, не распространяются, так как П. перед уходом в отпуск по уходу за ребенком занимала должность по срочному служебному контракту.

При этом ни статья 261 Трудового кодекса РФ, устанавливающая гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора, ни положения ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» не устанавливают каких-либо ограничений для увольнения в связи с истечением срока действия срочного служебного контракта женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до полутора либо трех лет.

Положения части 2, 3 статьи 261 ТК РФ защищают только права женщины в период ее беременности в связи с истечением срока срочного служебного контракта до окончания беременности.

Принимая во внимание, что увольнение П. произведено не по инициативе работодателя, а в связи с истечением срока действия срочного служебного контракта ссылка кассатора на нарушения положения статьи 261 Трудового кодекса Российской федерации является несостоятельной, основана не неправильном применении и толковании материального закона.

С учетом приведенных норм права, установленных по делу обстоятельств не влияет на законность принятого судом решения ссылка кассатора на то, что работодателем предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 13 апреля 2013 года, поскольку законом предоставлено право работодателю прекращать трудовые отношения с работником по истечении срока срочного трудового соглашения. При этом вопросы о продлении трудовых отношений, либо о заключении иных трудовых соглашений является правом работодателя с соблюдений требований действующего трудового законодательства".

2. Определение Свердловского областного суда от 06.03.2007 № 33−1650/2007

«В обоснование иска она указала, что работала у ответчика с 15.03.2005 на основании трудового договора от 11.03.2005 продавцом продовольственных товаров и вышеуказанным приказом была уволена по истечении срока договора, но считает свое увольнение незаконным, так как уволена в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком, что противоречит требованиям ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, поэтому обратилась в суд с данным иском.

В судебном заседании истец поддержала свои требования в полном объеме, пояснив, что при ее увольнении ответчиком допущены нарушения: с приказом об увольнении она ознакомлена до даты увольнения — 26.10.2006, на момент ознакомления приказ не был подписан директором филиала и исполнителем, трудовая книжка и расчет получены ею только 10.11.2006, заявление о расторжении трудового договора она не писала, дату в заявлении от 10.04.2006 о предоставлении отпуска по уходу за ребенком — 30.10.2006 — она не указывала.

Представитель ответчика К., в соответствии с предоставленными ему на основании доверенности полномочиями иск не признал, пояснив, что с истцом был заключен срочный трудовой договор на период отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком до полутора лет основного работника Л., которая находилась в отпуске по беременности и родам с 17.02.2005 по 06.07.2005, и по заявлению от 12.05.2005 ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до полутора лет с 07.07.2005 по 30.10.2006. С 10.01.2006 по 29.05.2006 истец находилась в отпуске по беременности и родам, и на основании ее заявления от 10.04.2006 ей предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения возраста полутора лет с 30.05.2006. Представитель считает, что по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации истец могла быть уволена по истечении срока договора в связи с выходом из отпуска основного работника Л.

Судом постановлено вышеуказанное решение, которое ответчик в кассационной жалобе просит отменить ввиду его необоснованности.

Обсудив доводы жалобы, проверив материалы дела, коллегия находит решение суда подлежащим отмене по следующим основаниям.

Согласно п. 1 и п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Из материалов дела усматривается, что 11.03.2005 истец заключила с ответчиком трудовой договор, согласно п. 10 которого он был заключен на период отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет основного работника Л., на должность продавца продовольственных товаров I категории. 23.03.2006 истец родила сына и 10.04.2006 обратилась к ответчику с заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им полутора лет.

Приказом от 13.10.2006 № 246 С. была уволена с должности продавца продовольственных товаров с 30.10.2006 на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с истечением срока действия трудового договора.

Удовлетворяя иск и восстанавливая истца в прежней должности, суд пришел к выводу о том, что увольнение истца было произведено незаконно и с нарушением процедуры увольнения. Судебная коллегия данный вывод суда находит неверным. Более того, суд, восстанавливая истца на работе без указания окончания срока действия договора, тем самым изменил условия срочного договора, заключенного между сторонами, хотя законом такое право суду не предоставлено.

Как было выше указано, истцом был заключен срочный трудовой договор, следовательно, она могла быть отнесена к категории женщин, на которых распространяется действие ч. 2 и 3 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающей гарантии беременным женщинам при истечении срочного трудового договора в период беременности женщины. Однако срок действия трудового договора с истцом истекал в момент выхода на работу основного работника Л., что произошло 30.10.2006. Поскольку на данный момент истец уже не находилась в состоянии беременности, а законодатель предусмотрел возможность продления срока действия срочного трудового договора только до окончания беременности, то соответственно на нее не распространяются гарантии, предусмотренные данной нормой Закона. Соответственно ответчик вправе был расторгнуть с истцом трудовой договор 30.10.2006. Следовательно, вывод суда о том, что ответчик не вправе был уволить истца, основан на неверном трактовании закона. Что касается ссылки суда на ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, то, учитывая положение ч. 2 и 3 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, следует сделать вывод о том, что гарантии, предусмотренные ч. 4 данной нормы Закона, на срочные трудовые договоры не распространяются.

Таким образом, суд пришел к неправильному выводу о незаконности увольнения истца в связи с истечением срока действия трудового договора, поэтому судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене в силу абз. 4 ст. 362 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Судебная коллегия, принимая во внимание вышеизложенное, приходит к выводу о том, что у ответчика имелись основания для расторжения с истцом трудового договора, заключенного 11.03.2005 на период отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет основного работника Л., в связи с окончанием срока действия договора*.

Также судебная коллегия находит неверным вывод суда о том, что при увольнении истца ответчиком была нарушена процедура увольнения. При этом суд сослался на объяснения истца о том, что 26.10.2006 она была ознакомлена с приказом от 13.10.2006 N 246, который не был подписан директором филиала и исполнителем, что подтверждается, по мнению суда, отсутствием даты ознакомления истца с приказом о прекращении трудового договора.

При этом суд не учел, что процедура увольнения работников, с которыми был заключен срочный договор, регламентирована ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации, а не ст. 62 Трудового кодекса Российской Федерации, на которую неверно сослался суд как обусловленную, по мнению суда, законом процедуру увольнения. Поскольку материалы дела подтверждают, что порядок увольнения истца, предусмотренный ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации, был ответчиком соблюден, то основания для удовлетворения требований С. отсутствуют, поэтому судебная коллегия находит возможным, не передавая дело на новое рассмотрение, в силу ст. 361 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вынести новое решение, которым С. в удовлетворении иска о восстановлении на работе и об оплате за время вынужденного прогула отказать, так как обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены на основании имеющихся доказательств и истребования дополнительных доказательств не требуется".

3. Рекомендация: Как оформить увольнение в связи с истечением срока трудового договора

«Порядок прекращения срочного трудового договора

При каких обстоятельствах срочный трудовой договор прекращает свое действие

Срочный трудовой договор прекращается по истечении срока его действия (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Однако само по себе истечение срока не означает, что договор расторгается автоматически. Для прекращения трудовых отношений необходимо, чтобы хотя бы одна из сторон договора потребовала его расторжения в связи с истечением срока. Если этого не произошло, трудовые отношения продолжаются, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок*. При этом заключите дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 58 ТК РФ, письмо Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904−6-1).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы, он прекращается по ее завершении (ч. 2 ст. 79 ТК РФ). Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается по окончании сезона (ч. 4 ст. 79 ТК РФ). А если договор был заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, то он прекращается с выходом этого сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ)*.

Уведомление о предстоящем увольнении

Как уведомить сотрудника об истечении срока трудового договора

Если организация не планирует продолжать отношения с сотрудником, с которым заключен срочный трудовой договор, то по общему правилу такого сотрудника нужно уведомить о предстоящем увольнении. Исключение составляет случай, когда договор заключен на время выполнения работы отсутствующего сотрудника. В такой ситуации уведомлять об увольнении не нужно. Об этом сказано в части 1 статьи 79 Трудового кодекса РФ.

Если в срочном договоре указана конкретная дата увольнения, то уведомление сотруднику направьте не менее чем за три календарных дня до наступления этой даты. Если в договоре указано количество месяцев или лет, на которые он заключен, то действуют общие правила исчисления сроков. Отсчет срока начинается со дня заключения трудового договора. Последним днем срока будет считаться соответствующее число последнего года (если срок исчисляется годами) или месяца (если срок исчисляется месяцами). Если последний день срока приходится на выходной или праздник, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Об этом сказано в статье 14Трудового кодекса РФ.

Уведомление о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора оформите в письменном виде (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Типовой формы уведомления законодательством не предусмотрено, поэтому его можно составить впроизвольной форме.

Вручить уведомление нужно лично сотруднику под подпись. Если сотрудник откажется подписать уведомление, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.

Совет редактора: сделайте два экземпляра уведомления, один из которых передайте сотруднику, а на втором попросите его расписаться за вручение. Этот второй экземпляр с подписью сотрудника будет служить доказательством того, что уведомление было вручено".