Если работника уволят из-за аттестации, он может оспорить увольнение в суде. Для победы в споре работодателю нужны акты об аттестации и правильно составленное положение.
Как проводить аттестацию
Аттестация персонала — затратная процедура по времени. Чтобы она состоялась, нужно:
- разработать планы;
- составить опросники, тесты, характеристики;
- выделить специалистов для комиссии и помещение;
- освободить сотрудников от должностных обязанностей.
Но если все сделать правильно, аттестация себя оправдает. У работодателя появляются четкие ориентиры: кого обучить, а с кем нужно расстаться. Те, кто не согласен с мнением работодателя, идут в суд. Доводы здесь разнообразные: от незаконности аттестации до нарушения процедуры.
Об аттестации:
Участие профсоюза в аттестации
Когда дело доходит до суда, работники вспоминают о профсоюзе. По закону в аттестационную комиссию нужно включить представителя профсоюза (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Но на практике этот довод не всегда выигрышный для работника.
Так, в одном деле работница провалила аттестацию, и ее уволили по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Один из доводов иска — в комиссии не было представителя профсоюза. Но Московский городской суд заявил, что поскольку работник не член профсоюза, работодатель процедуру не нарушил, см. апелляционное определение от 24.02.2016 по делу № 33–3816/2016. Из определения:
«… суд исходил из того, что в ходе судебного разбирательства нашел подтверждение факт несоответствия М. Д. С. занимаемой должности, аттестация проведена в соответствии с требованиями трудового законодательства и действующего Положения об аттестации работников <…>, доказательств незаконности состава аттестационной комиссии суду не представлено.
Доводы истца о нарушении положений Постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР <…> при проведении аттестации не нашли подтверждения в ходе рассмотрения дела.
Судом проверена процедура увольнения истца и признана соблюденной. Доводы истца о нарушении процедуры аттестации в связи с отсутствием в составе аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, были подробно исследованы судом, и с учетом того, что истец не является членом профсоюза, признаны ошибочными».
Подобный вывод суда нельзя признать безупречным. В статье 82 ТК нет условия, по которому работнику нужно быть членом профсоюза. Возможно, суд занял позицию работодателя, поскольку в остальном к аттестации претензии не было.
Проверка профессиональных качеств при аттестации
Работники традиционно ссылаются на то, что комиссия работала формально. Тогда суды проверяют документы, где зафиксированы результаты аттестации.
Например, Астраханский областной суд отклонил доводы работницы, которая утверждала, что ее не проверяли. Из аттестационного листа следовало, что работник не готов к аттестации, не знает основные нормативные акты и регламенты о работе. Обязанность знать ПВТР, правила охраны труда и техники безопасности следовала из должностной инструкции. Это сняло все вопросы о законности увольнения, см. апелляционное определение от 19.11.2014 по делу № 33–3810/2014. Из определения:
«Недостаточная квалификация работника подтверждена аттестационным листом, из содержания которого усматривается, что аттестуемый не готов к аттестации, не знает основные нормативные и регламентирующие работу документы. Вопреки доводам К. К. А.? кроме знания своих непосредственных обязанностей, она должна также знать законы и иные нормативные акты, относящиеся к ее работе, правила внутреннего трудового распорядка, правила охраны труда и техники безопасности, что следует из ее должностной инструкции.
… существенных нарушений при проведении аттестации в отношении К.К.А. не допущено, в связи с чем оснований для признания незаконными ее результатов не имеется. Степень соответствия уровня квалификации истца квалификации выполняемой им работы установлена аттестационной комиссией в соответствии с Положением об аттестации».
Предложение вакансий после аттестации
Если работник провалил аттестацию, предложите ему перевод (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Это нужно сделать, несмотря на длительный больничный. Дождитесь работника и сообщите о вакансии, даже если это будет в последний день его работы. Зафиксируйте в акте, что работник отказался от вакансии, но не захотел письменно оформить свое решение. Акт докажет, что вы предлагали перевод, и тогда суд отклонит жалобу работника в этой части. Кроме того, убедитесь, что компания не принимала новых специалистов во время болезни работника. Ведь свободные должности предназначались для него, см. определение ВС Республики Башкортостан от 10.09.2015 по делу № 33–12390/2015. Из определения:
«Ссылка истицы в апелляционной жалобе на то, что ей были предложены вакансии лишь в день увольнения, не является основанием удовлетворения ее жалобы, поскольку она находилась на листке нетрудоспособности <…>, также в период <…> по день увольнения прием новых работников не производился, т.е. структурных изменений в штатном расписании не было, что не отрицалось представителем истицы; от предложенных вакансий истица отказалась устно, но не оформила свой отказ письменно, в связи с чем работодателем был составлен соответствующий акт».
Читайте об этом
Читайте также