Изменения организационных условий труда

534

Вопрос

В штатном расписании компании предусмотрены "вилки" окладов по одноименным должностям. В ходе проверки инспектор ГИТ дал предписание устранить нарушение нормы абз.6 ч.2. ст 22 ТК РФ т.е. обеспечить равную оплату за труд равной ценности. Работодатель решил установить одинаковые оклады для работников, занимающих одинаковые должности, но установить им разные надбавки за уровень квалификации, за сложность выполняемых работ. Но эти "одинаковые оклады" ниже тех, которые были до проверки ГИТ, т.е. в организации работают два переводчика: у одного оклад 18000 у другого 20000, Работодатель хочет устранить данное нарушение путем установления обоим переводчикам оклад 18000 и второму доплату за высокий уровень квалификации 2000 руб. Таким образом, у второго переводчика оклад снижается. но з.п. остается прежней.
Вопрос 1. Не является ли нарушением ТК РФ уменьшение оклада работника при сохранении его заработка?
Вопрос 2. Понятно, что об изменении размера оплаты труда работник должен быть предупрежден за 2 мес. согласно ст.74 ТК РФ может ли служить предписание ГИТ - причиной, связанной с изменением организационных условий труда, иными словами, какова в данном случае причина изменений условий трудового договора? И что вообще входит в понятие "изменения организационных условий труда"?

Ответ

Работодатель вправе самостоятельно изменять штатное расписание и систему оплаты труда. Если такая необходимость вызвана действиями инспекции и работодатель согласен исполнить предписание, то внесение корректировок по сути является единственным выходом устранить данное нарушение. В тоже время изменение штатного расписания и документов, регулирующих вопросы оплаты труда, затрагивает содержание трудового договора работника. Поэтому, чтобы выровнять размеры окладов сотрудников вам придется заручиться письменным согласием самого работника. Конечно, маловероятно, что он с одобрением воспримет новость об уменьшении своего оклада. Однако, если вы донесете до него, что с учетом надбавки совокупный его заработок не изменится, то скорее всего подобные действия работодателя не вызовут у него негатива. При этом уменьшение оклада не будет нарушением, если на это есть согласие работника. 
Если же работник не согласится на изменение условий, то ваша задача усложняется. Действительно, предписание ГИТ в данном случае нельзя отнести к организационным или технологическим изменениям. Как отметил ВС РФ в п. 21 постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2 это должны быть изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и т.д. Если вы будете действовать в рамках ст. 74 ТК РФ и работник решит оспорить ваши действия, вполне вероятно, что суд его поддержит. Поэтому  лучше всего правильно донести до сотрудника в связи с чем у него уменьшается оклад и что это никак не отразится на его итоговой зарплате. Если в допсоглашении вы пропишете оклад и размер надбавки, то все вопросы, полагаем, у него отпадут.  
Обращаем внимание, что в случаях когда есть согласие работника на изменение условий договора не нужно обязательно идти по процедуре. предусмотренной ст. 74 ТК РФ. Как следует из ст. 72 ТК РФ любое условие может быть изменено по соглашению сторон в любой момент. По сути, ст. 74 ТК РФ применяется в тех случаях, когда работник своего согласия не дает. 
Кстати, существует точка зрения ряда судов, что вилки в окладах не являются нарушением, если это обосновано деловыми качествами работников. Дополнительно по вашему вопросу рекомендуем ознакомиться со следующими нашими статьям:

Читать три дня бесплатно

«Трудовые споры» — журнал о профилактике и способах разрешения трудовых конфликтов. Наш козырь — пошаговые инструкции, наглядные схемы, таблицы и образцы документов для кадровиков . В них ответы на все вопросы: от «как оформить», до «а что будет, если» и «на сколько оштрафуют за». На три дня в вашем распоряжении окажется не только свежий номер, но и архив журнала с 2008 года. С такой базой вы решите любую рабочую проблему.

Получить
Скоро в журнале «Трудовые споры»
    Узнать больше
    Ваша персональная подборка

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2017

      Журнал «Трудовые споры» –
      практика разрешения трудовых конфликтов
      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62250 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем Ваше чтение!

      Это профессиональный сайт для юристов и кадровиков, которые решают трудовые конфликты. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль