Перевод на другую должность

45
Вопрос-ответ по теме

Вопрос

На днях получила уведомление такого содержания:

"В связи с сокращением штата занимаемая вам должность подлежит сокращению. Вам предлагается перевод на должность такую то такую то.

С содержанием ст. 261 ТК РФ ознакомлена, к указанным работникам не отношусь."

Я являюсь замужней женщиной но с ребенком в возрасте 2 года. Могут ли меня уволить по сокращению? Меня интересует еще могут ли меня вообще сокращать? Или ст. 261 мне дает иммунитет от сокращения. Просто в ст. 261 ТК РФ речь идет о расторжении договора а не о сокращении. Если меня и мою должность сократить не имеют права то и соответственно и предлагать какие то другие должности в т.ч. и менее оплачиваемые мне не имеют права? Я правильно понимаю? Какие вообще гарантии у меня есть при сокращении? В какой форме и грамотно мне ответить работодателю что он не прав и как написать что я не попадаю под сокращение в связи со ст. 261 ТК РФ.

Предположим что я все таки не хочу работать в сложившихся ситуациях и хочу попасть под сокращения? какие льготы мне полагаются при сокращении? учтите что проживаю я на территории крайнего севера.
Как противостоять напору работодателя? 

Ответ

Увольнение по инициативе работодателя, в том числе и по сокращению женщины с ребенком до трех лет запрещено в силу ст. 261 ТК РФ. Это значит, что работодатель не вправе инициировать процедуру сокращения должности и в рамках нее предлагать перевод на другую работу. В тоже время работодатель вправе отдельно объяснить работнице необходимость упразднения ее должности и перевести ее на другую должность с ее согласия.

В подобной ситуации работнице стоит написать официальное письмо работодателю, в котором указать на то, что она относится к тем категориям работников, которых запрещено увольнять в связи с сокращением штата на основании ст. 261 ТК РФ. К данному письму нужно приложить подтверждающие документы, в данном случае копию свидетельства о рождении ребенка. Это рекомендуется сделать даже в том случае, если ранее сотрудница приносила в кадры этот документ. Письмо нужно написать на имя генерального директора и вручить секретарю или иному сотруднику, выполняющему аналогичные функции. Нужно сделать два экземпляра и попросить поставить отметку на своем экземпляре о получении данного письма (с указанием даты, подписи и должности лица получившего данный документ). В случае, если работодатель не отреагирует на письмо сотрудницы и будет продолжать процедуру сокращения, то работница может либо обратиться в трудовую инспекцию с жалобой, либо в суд с иском, но уже после увольнения. У работницы есть очень хорошие шансы восстановиться на работе, так как увольнение лиц, перечисленных в ст. 261 ТК РФ является бесспорным основанием для признания такого решения работодателя незаконным.

В случае, если сотрудница согласна покинуть компанию, то работодателю в данной ситуации целесообразней заменить сокращение увольнением по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Стороны могут договорится, в том числе, и о компенсации за увольнение. Ее размер – предмет для переговоров, но полагаем, что для работницы выгодней отталкиваться от тех сумм, которые она могла бы получить по сокращению. Поскольку сотрудница работает в северном регионе, то при сокращении она бы получила выходное пособие в размере одного среднего заработка, а также за ней был бы сохранен средний заработок на период трудоустройства в течение 3-х месяцев с зачетом выходного пособия. Это значит, что если сотрудница после увольнение не устроится на работу в течение трех месяцев, начиная с окончания второго месяца она может приходить в компанию с подтверждением нетрудоустройства (с трудовой книжкой, где нет новых записей о приеме на работу) и получать сохраненный средний заработок. Если в течение месяца сотрудница встанет на учет в службу занятости, то по ее решению она сможет также получить от работодателя средний заработок за четвертый, пятый и шестой месяц поиска работы. Об этом указано в ст. 318 ТК РФ.

Таким образом, сумма компенсации за увольнение по соглашению сторон может варьироваться от 3 до 6 окладов. При этом ее итоговый размер будет определяться достигнутой договоренностью с работодателем. Никаких нормативов на этот счет нет. 

Читать три дня бесплатно

«Трудовые споры» — журнал о профилактике и способах разрешения трудовых конфликтов. Наш козырь — пошаговые инструкции, наглядные схемы, таблицы и образцы документов для кадровиков . В них ответы на все вопросы: от «как оформить», до «а что будет, если» и «на сколько оштрафуют за». На три дня в вашем распоряжении окажется не только свежий номер, но и архив журнала с 2008 года. С такой базой вы решите любую рабочую проблему.

Получить
Скоро в журнале «Трудовые споры»
    Узнать больше
    Ваша персональная подборка

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2017

      Журнал «Трудовые споры» –
      практика разрешения трудовых конфликтов
      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62250 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем Ваше чтение!

      Это профессиональный сайт для юристов и кадровиков, которые решают трудовые конфликты. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль