Про сокращение численности сотрудников

4

Вопрос

Сотрудница № 1 ушла в отпуск по беременности и родам, а в последствии и в отпуск по уходу за ребенком. На ее место нашли Сотрудницу № 2, но работодатель, вместо того чтобы принять сотрудницу № 2 на "декретную" ставку, создал новую единицу в штатном расписании и принял Сотрудницу № 2. Должности звучат по-разному, но обязанности у Сотрудницы № 2 идентичны обязанностям Сотрудницы № 1. На момент выхода Сотрудницы № 1 из отпуска по уходу за ребенком (ребенку исполнился один год и восемь месяцев) возникает ситуация: Сотрудницу № 2 нельзя уволить по причине выхода основного сотрудника, так как Сотрудница № 2 принята на другую ставку. Выход из сложившейся ситуации - сокращение. Подскажите, будет ли это считаться сокращением численности сотрудников или штата? Если же это сокращение численности, имеет ли смысл создавать комиссию с целью установления преимущества, или это не имеет смысла, так как Сотрудница № 1 имеет ребенка в возрасте до трех лет (261 ТК РФ)? 

Ответ

Формально в данной ситуации нужно проводить сокращение штата. То есть исключать из штатного расписания должность Сотрудницы № 2 целиком (с единственной штатной единицей). Сокращение численности было бы уместно при уменьшении числа штатных единиц по одной должности.

В вопросе указано, что обязанности двух работниц совпадают. При этом не ясно, оформлено ли это документально (двумя идентичными должностными инструкциями) или работницы по факту выполняют одинаковый функционал. К тому же не понятно, имеет ли Сотрудница № 2 на руках документы о схожести обязанностей. Кстати, выдавать на руки по запросу одного работника должностную инструкцию другого сотрудника, работодатель не обязан. Он вправе получить только свои документы (ст. 62 ТК РФ).

Но в любом случае (даже без документов) после сокращения Сотрудница № 2 может попытаться оспорить увольнение, ссылаясь на несоблюдение процедуры. Иными словами, заявить, что ее квалификацию не оценивали наравне с квалификацией Сотрудницы № 1 для выявления преимущественного права.

Доказать свою правоту работодателю поможет довод о различиях в должности и функционале. Для этого пригодятся штатное расписание, приказы о приеме на работу двух сотрудниц и их должностные инструкции (при наличии). Суд встанет на сторону компании, если они отличаются (апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 14.08.2014 № 33-12773/2014, Челябинского областного суда от 07.10.2014 № 11-10315/2014, Курганского областного суда от 30.07.2015 № 33-2288/2015).  

Если должностные инструкции по разным должностям идентичны по содержанию, то отличия в функционале подтвердят приказы работодателя. Руководители нередко дают отдельные поручения более опытным сотрудникам путем издания приказа.

Чтобы избежать риска обращения Сотрудницы № 2  в суд, целесообразно рассмотреть еще один вариант — увольнение по соглашению сторон с выплатой выходного пособия. Это основание максимально безопасно для работодателя. Подробнее о нюансах прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ можно узнать в следующих материалах:

Увольнение по соглашению сторон. Как минимизировать налоговые риски

Аргументы в вашу пользу. Оспаривание соглашения сторон об увольнении

Читать три дня бесплатно

«Трудовые споры» — журнал о профилактике и способах разрешения трудовых конфликтов. Наш козырь — пошаговые инструкции, наглядные схемы, таблицы и образцы документов для кадровиков . В них ответы на все вопросы: от «как оформить», до «а что будет, если» и «на сколько оштрафуют за». На три дня в вашем распоряжении окажется не только свежий номер, но и архив журнала с 2008 года. С такой базой вы решите любую рабочую проблему.

Получить
Скоро в журнале «Трудовые споры»
    Узнать больше
    Ваша персональная подборка

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2017

      Журнал «Трудовые споры» –
      практика разрешения трудовых конфликтов
      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62250 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем Ваше чтение!

      Это профессиональный сайт для юристов и кадровиков, которые решают трудовые конфликты. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль