Работник акционерного общества получает заработную плату в виде оклада и надбавки

6

Вопрос

Работник акционерного общества получает заработную плату в виде оклада и надбавки. Оклад составляет 100 000 рублей, надбавка — 30% от оклада. Итого заработная плата работника составляет 130 000 рублей. Вопрос: 1. Возможно ли уменьшить оклад? 2. Возможно ли уменьшить и исключить надбавку? Ели да, то как это осуществить?

Ответ

сообщаем следующее: И оклад, и надбавка входят в понятие заработной платы (ст. 129 ТК РФ). Условия оплаты труда (и оклад, и надбавка) входят в обязательные условия трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Поэтому и изменение оклада, и надбавки происходят в одинаковом порядке.

Внести изменения в трудовой договор в части изменения заработной платы можно только в определенном законом порядке: с согласия сотрудника путем подписания дополнительного соглашения (ст. 72 ТК РФ), или в одностороннем порядке с уведомлением об изменениях за 2 мес. в порядке ст. 74 ТК РФ (экономическая ситуация не является достаточным основанием для уменьшения заработной платы). Более подробнее об этом читайте в Рекомендации: Как изменить трудовой договор.

Примерный перечень причин, являющихся основанием для изменения условий трудового договора, приведен в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Р. Ф. от 17.03.2004 № 2. Среди них, например, изменения в структуре управления организации, изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

Для уменьшения оплаты труда необходимо присутствие следующих условий:

— в организации меняются организационные или технологические условия труда (что, к примеру, влечет значительно меньшее участие работников в производстве). При этом нужно учитывать, что работодатель обязан иметь доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения;

— сохранение прежней заработной платы работников невозможно.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

Статья: Последствия изменения условий трудового договора

«Невозможность сокращения условий договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Как известно, ст. 74 ТК РФ позволяет работодателю в одностороннем порядке изменять трудовые договоры. Это возможно, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

При этом работодатель не вправе изменять трудовую функцию работника, но вправе перевести его в другое структурное подразделение. Могут измениться условия оплаты труда, режим рабочего времени и другие условия. Изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями* (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).

Помимо соблюдения порядка введения изменений (письменное предупреждение за два месяца с указанием причин изменения трудового договора) работодателю следует учитывать следующее. Само по себе изменение экономической ситуации (например, возникновение убытков в результате неплатежей, уменьшение заказчиков (клиентов)) не является изменением организационных и технологических условий труда, однако может повлечь такие изменения.

Если работник не согласен трудиться в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу, которую тот может выполнять с учетом состояния здоровья*.

При отсутствии таковой или отказе работника от предложенного занятия трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК Р. Ф. При этом работника нельзя считать несогласным на работу в новых условиях, если он фактически к ней приступил. К такому выводу, в частности, пришел ВС РФ, рассматривая дело о восстановлении лиц, уволенных на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). К примеру, в определении от 31.10.2008 № 25-В08−9, ссылаясь на п. 13 Постановления Пленума В. С. РФ № 2, ВС РФ указал, что истцы (медицинские работники) продолжили выполнение своих трудовых функций в измененных условиях. Истцы фактически работали после введения изменений в течение двух месяцев. Данные обстоятельства доказывают, что истцы не отказывались от работы и продолжали выполнение своих трудовых функций в новом подразделении.

Работник, несогласный на изменение условий договора или уволенный по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, может подать иск о восстановлении на работе. Также он может оспорить законность изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работы без изменения трудовой функции.

В случае возникновения спора о законности изменений условий договора работодателю необходимо доказать:




  1. факт изменения организационных и технологических условий труда на предприятии (подтверждается, например, решениями уполномоченных органов юридического лица);

  2. причинно-следственную связь между этими изменениями и изменением условий труда;

  3. факт соблюдения порядка изменения условий труда (акты, уведомления об изменении условий труда с подписями работников и датами);

  4. факт направления работникам предложения о заключении нового трудового договора (или письменного соглашения об изменении действующих трудовых договоров)*.



Целесообразность (экономическую оправданность) таких изменений работодатель в трудовых спорах доказывать не должен.

В соответствии с п. 21 Постановления Пленума В. С. РФ № 2, разрешая такие дела, суды должны учитывать следующее. Исходя из ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Например, это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. Кроме того, следует доказать, что такое изменение не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения».

29.04.2015

С уважением, Валентина Яковлева,

ведущий эксперт Системы Юрист

Ответ утвержден Викторией Рыбалкиной,

руководителем экспертной поддержки Системы Юрист

Читать три дня бесплатно

«Трудовые споры» — журнал о профилактике и способах разрешения трудовых конфликтов. Наш козырь — пошаговые инструкции, наглядные схемы, таблицы и образцы документов для кадровиков . В них ответы на все вопросы: от «как оформить», до «а что будет, если» и «на сколько оштрафуют за». На три дня в вашем распоряжении окажется не только свежий номер, но и архив журнала с 2008 года. С такой базой вы решите любую рабочую проблему.

Получить
Скоро в журнале «Трудовые споры»
    Узнать больше
    Ваша персональная подборка

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2017

      Журнал «Трудовые споры» –
      практика разрешения трудовых конфликтов
      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62250 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем Ваше чтение!

      Это профессиональный сайт для юристов и кадровиков, которые решают трудовые конфликты. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль