• Главная страница
  • » Ответы на вопросы
  • » На предприятии возникла следующая ситуация: фельдшер проводит мед. осмотры предсменные и послесменные (имеется лицензия на данный вид деятельности) и уже неоднократно, при замере алкометром количество алкоголя в выдыхаемом воздухе, были пойманы работники

На предприятии возникла следующая ситуация: фельдшер проводит мед. осмотры предсменные и послесменные (имеется лицензия на данный вид деятельности) и уже неоднократно, при замере алкометром количество алкоголя в выдыхаемом воздухе, были пойманы работники

10

Вопрос

На предприятии возникла следующая ситуация: фельдшер проводит мед. осмотры предсменные и послесменные (имеется лицензия на данный вид деятельности) и уже неоднократно, при замере алкометром количество алкоголя в выдыхаемом воздухе, были пойманы работники. Фельдшером был составлен Протокол трезвости, в котором она (фельдшер) написала следующую формулировку «установлен факт употребления алкоголя, признаков опьянения не выявлено». При этом в том же протоколе трезвости отмечено, что работник факт употребления алкоголя накануне вечером не отрицает. В своих объяснениях по этому вопросу пойманные работники отрицают принятие алкоголя, при этом указывая, что фельдшер их с результатами алкометра не знакомила. Руководство требует дисциплинарно наказать, но трудовое законодательство регламентирует распитие спиртных напитков на территории предприятия и появление работника в состояние алкогольного опьянения (к сожалению, информацию по вопросу «похмельных» работников найти не удалось).На основании вышеописанного возник ряд вопросов: Имеет ли организация-работодатель право отстранить «похмельного» работника от работы? Может ли организация привлечь работников к дисциплинарной ответственности за факт употребления алкоголя накануне? Как правильно при этом оформить документы? Пожалуйста, помогите с решением насущной (в свете близких майских праздников) проблемы.

Ответ

сообщаем следующее: Случаи отстранения работника указаны в ст. 76 ТК Р. Ф. Отстранить сотрудника можно только в случаях, предусмотренных законом. К таким случаям относится опьянение. Поэтому, если опьянение не выявлено, отстранить сотрудника нельзя.

Привлечь к дисциплинарной ответственности можно только за дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ). Работодатель может устанавливать обязательные требования для работника только при исполнении им трудовых функций, в рамках трудовых отношений. Время, когда работник не исполняет свои функции, время отдыха, работодателем не регулируется. Поэтому работодатель не может привлечь сотрудника к ответственности за употребление алкоголя в свободное время. Однако работодатель может привлечь его к ответственности за появление на рабочем месте в состоянии, которое не соответствует определенному в локальном акте.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

Рекомендация. Как оформить прием сотрудника на работу

Документальное оформление

При приеме на работу:





29.04.2015

С уважением, Руслан Назаров,

эксперт Системы Юрист

Ответ утвержден Арсеном Магамаевым,

старшим экспертом Системы Юрист

Читать три дня бесплатно

«Трудовые споры» — журнал о профилактике и способах разрешения трудовых конфликтов. Наш козырь — пошаговые инструкции, наглядные схемы, таблицы и образцы документов для кадровиков . В них ответы на все вопросы: от «как оформить», до «а что будет, если» и «на сколько оштрафуют за». На три дня в вашем распоряжении окажется не только свежий номер, но и архив журнала с 2008 года. С такой базой вы решите любую рабочую проблему.

Получить
Скоро в журнале «Трудовые споры»
    Узнать больше
    Ваша персональная подборка

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2017

      Журнал «Трудовые споры» –
      практика разрешения трудовых конфликтов
      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62250 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем Ваше чтение!

      Это профессиональный сайт для юристов и кадровиков, которые решают трудовые конфликты. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль