Соблюдение ИПР

533

Вопрос

Работник работает программистом на предприятии. Согласно аттестации рабочих мест, условия труда относятся к вредным "электромагнитное поле широкополосного спектра частот от ПЭВМ (работа по считыванию, вводу информации, работа в режиме диалога в сумме не менее 50% рабочего времени) 3.2.2.4.(пр.1)". Работник принес справку об инвалидности, согласно которой ему устанавливается III группа инвалидности 1 степень ограничения и способности к трудовой деятельности. В ИПР сказано о том, что противопоказано вредные и опасные условия труда, рекомендован труд в своей профессии с уменьшением объема в благоприятных макроклиматических условиях. Какие действия работодателя?

1. Имеет ли право данный работник работать и дальше на своем рабочем месте 40 часовую рабочую неделю?

2. Если работник не имеет право продолжать работать на данном рабочем месте, но он хочет отказаться от ИПР какие будут последствия для него? Сохранит ли он право на получения бесплатных лекарств? Сохранит ли он право на получение пособия по инвалидности?

Ответ

Да, имеет, при отказе работника от индивидуальной программы реабилитации в целом или от реализации отдельных ее частей (ч. 7 ст. 11 Федерального закона № 181-ФЗ).

Отказ инвалида (или лица, представляющего его интересы) от индивидуальной программы реабилитации в целом или от реализации отдельных ее частей освобождает соответствующие органы государственной власти, органы местного самоуправления, а также организации независимо от организационно-правовых форм и форм собственности от ответственности за ее исполнение и не дает инвалиду права на получение компенсации в размере стоимости реабилитационных мероприятий, предоставляемых бесплатно. Отказ от ИПР не влияет на пособие по инвалидности.

Обязанность по созданию для инвалидов условий труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации закреплена в ст. 224 ТК РФ.

Индивидуальная программа реабилитации инвалида является обязательной для исполнения соответствующими органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также организациями независимо от организационно-правовых форм и форм собственности (ч. 2 ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ).

Вместе с тем для самого инвалида индивидуальная программа реабилитации является рекомендательной, в связи с чем он вправе отказаться от того или иного вида и объема реабилитационных мероприятий или отказаться от нее полностью.

Если работник не откажется от ИПР, то работодатель обязан будет предложить другую работу, соответствующую ИПР. При его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить (не допускать к работе) работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

Правила признания лица инвалидом утверждены Постановлением Правительства Р. Ф. от 20.02.200695.

Гражданину, признанному инвалидом, выдаются справка, подтверждающая факт установления инвалидности, с указанием группы инвалидности, а также индивидуальная программа реабилитации (п. 36 Правила № 95).

Форма индивидуальной программы реабилитации инвалида (далее — ИПР) утверждена Приказом Минздравсоцразвития России от 04.08.2008379н. Одним из разделов ИПР являются рекомендации о противопоказанных и доступных условиях и видах труда, а также прогнозируемый результат: адаптация на прежнем рабочем месте; адаптация на прежнем рабочем месте с измененными условиями труда; получение новой профессии (специальности); подбор подходящего рабочего места; создание специального рабочего места.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

Работник стал инвалидом. Когда компания вправе расторгнуть трудовой договор«

Очень многие компании не заинтересованы продолжать отношения с работником, который по медицинским показаниям нуждается в особых условиях труда. В связи с этим работодатели часто ищут способы расторгнуть трудовой договор с таким работником как раз на основании выданного ему медицинского заключения. Однако важно помнить, что подобное увольнение может быть правомерным при соблюдении целого ряда важных условий. Прежде всего, у работника должно быть на руках медицинское заключение, свидетельствующее о наличии противопоказаний касательно выполняемой работы, предусмотренной трудовым договором. Причем данные противопоказания должны полностью исключать возможность продолжения работником работы в компании. Отметим, что само увольнение может последовать только в том случае, если работник отказался от перевода на другую работу. Если работодатель считает, что в компании просто нет подходящих вакансий, ему необходимо иметь доказательства того, что условия труда на других должностях также не исключают воздействия на работника тех факторов, из-за которых ему противопоказана работа. Однако, как показывает практика, сделать это бывает очень непросто.

Работник может быть уволен на основании заключения медико-социальной экспертизы

При увольнении работника на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ подлежат доказыванию следующие юридически значимые обстоятельства:

  • наличие медицинского заключения, выданного в установленном порядке;

  • невозможность работника выполнять прежнюю работу;

  • отсутствие у работодателя работы, соответствующей состоянию здоровья работника, либо отказ работника перейти на такую работу.

  •  

Для того чтобы увольнение было правомерным, необходимо наличие у работника медицинского заключения, в соответствии с которым ему противопоказана прежняя работа. Отметим, что до недавнего времени судебная практика по-разному трактовала, что следует понимать под этим документом.

Так, в практике автора был случай, когда работодатель не смог доказать наличие медицинского заключения установленной формы о недопуске и невозможности исполнения работником работы по должности плотника (решение Бабушкинского районного суда г. Москвы от 07.12.2011 по делу № 2−5236/11). При этом в материалах дела имелись индивидуальная программа реабилитации инвалида и справка об установлении ему инвалидности. Доказательством для суда послужило разъяснение главного эксперта по медико-социальной экспертизе (далее — МСЭ) по г. Москве, в котором было указано, что с целью выявления общих заболеваний, являющихся медицинскими противопоказаниями для продолжения работы, проводятся периодические медицинские осмотры (обследования) работников. Предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников проводятся медицинскими организациями, имеющими лицензию на указанный вид деятельности. При этом эксперт отметил, что учреждение, которое выдало работнику соответствующие документы, к таким медицинским организациям не относится и указанного вида деятельности не осуществляет. Однако определением Московского городского суда данный вывод был признан неверным, и работнику было отказано в восстановлении на работе. Суд указал, что решения учреждения МСЭ об установлении инвалидности и индивидуальные программы реабилитации являются единственными документами, выдаваемыми данным учреждением по результатам проведения медико-социальной экспертизы. При этом в силу ст. 11 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» они обязательны для организаций и учреждений (определение Московского городского суда от 10.04.2012 по делу № 33−9156).

Представляется, что отмена решения суда была вызвана тем, что к моменту рассмотрения дела в суде апелляционной инстанции была сформулирована позиция Верховного суда РФ по рассматриваемому вопросу.

Так, в обзоре судебной практики Верховного суда РФ за 4-й квартал 2011 года (утв. Президиумом В. С. РФ 14.03.2012) рассмотрена ситуация, в которой работник оспаривал увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, ссылаясь на то, что заключение медико-социальной экспертизы не является медицинским заключением в смысле Трудового кодекса РФ (п. 8). Верховный Суд Р. Ф. не поддержал позицию работника, указав, что заключение МСЭ является медицинским актом, подтверждающим состояние здоровья работника. Определив, что рабочее место и условия трудовой деятельности не соответствуют медицинским показаниям в отношении данного работника и не могут быть улучшены, Верховный суд подтвердил, что увольнение работника в такой ситуации по специальному основанию, установленному в п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, является обоснованным и соответствующим нормам трудового законодательства. Отметим, что согласно определению Конституционного суда РФ от 23.09.2010 № 1090-О-О необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора. Таким образом, в настоящее время работодатель при разрешении вопроса об увольнении работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ может использовать в качестве доказательства как заключение медицинских организаций, имеющих лицензию на проведение медицинских осмотров (обследований) работников, так и заключение МСЭ.

Отсутствие подходящей работы может быть подтверждено картой аттестации рабочего места

При увольнении работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ работодатель должен убедиться в наличии у него доказательств о невозможности работника выполнять прежнюю работу. Такими доказательствами могут быть, например, рекомендации, содержащиеся в индивидуальной программе реабилитации инвалида.

Так, в указанном выше определении Московского городского суда указано, что согласно рекомендациям в индивидуальной программе реабилитации инвалида, выданной Главным бюро МСЭ по г. Москве работнику показан труд небольшого объема не на высоте, не у движущихся механизмов, не на конвейере, вне контакта с токсическими веществами и в благоприятных метео-климатических условиях. С учетом приведенных обстоятельств и в силу обязательных для исполнения предписаний ст.ст. 212, 76Трудового кодекса РФ, суд пришел к выводу о том, что работодатель имел законные основания для увольнения работника с работы в противопоказанных ему условиях труда.

Перед увольнением работника по рассматриваемому основанию, в случае, если противопоказанные работнику условия труда зафиксированы не в трудовом договоре, а в должностной инструкции или ином локальном нормативном правовом акте, работодателю необходимо убедиться в том, что работник ознакомлен под роспись с данным актом.

В случае, если в должностной инструкции или в ином нормативном правовом акте отсутствует описание условий труда работника, в качестве доказательства может быть использована карта аттестации рабочего места по условиям труда.

 

Судебная практика.

Работник обратился в суд с требованием о восстановлении на работе. В исковом заявлении он указал, что на основании акта освидетельствования ФГУ МСЭ «Бюро № 1 общего профиля» ему была установлена вторая группа инвалидности. Приказом работодателя он был уволен с работы в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). По мнению работника, увольнение незаконно, так как оно было осуществлено не на основании медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а на основании справки об установлении инвалидности, индивидуальной программы реабилитации и карты аттестации рабочего места по условиям труда. Две судебные инстанции признали увольнение незаконным. Однако Верховный суд РФ встал на сторону компании. Он указал, что согласно рекомендациям в индивидуальной программе реабилитации инвалида, представленной работодателю, работнику показан труд в специально созданных условиях, противопоказан труд с выраженным физическим и психоэмоциональным напряжением, и он может продолжать работу в должности управляющего отделением Сбербанка в специально созданных условиях. Условия труда 1-го класса. Между тем суд отметил, что согласно результатам аттестации, проведенной аккредитованной организацией, по факторам производственной среды и трудового процесса рабочее место уволенного работника объективно отвечает условиям труда 2-й степени 3-го класса. Кроме того, из протокола заседания аттестационной комиссии по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда следует, что на рабочих местах компании по напряженности установлен класс условий труда 3.2, который нельзя улучшить, что обусловлено спецификой работы на руководящих должностях. С учетом приведенных обстоятельств и в силу обязательных для исполнения предписаний ст.ст. 76, 212 Трудового кодекса РФ, судебная коллегия Верховного суда РФ пришла к выводу о том, что работодатель имел законные основания для отстранения работника от работы в противопоказанных ему условиях труда и дальнейшего увольнения поп. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (определение ВС РФ от 25.11.2011 № 19-В11−19).

Иногда работодатели в качестве доказательства невозможности работника выполнять прежнюю работу представляют устав организации, содержащий указание на основную деятельность работодателя. Однако только с помощью внутренних документов компании достаточно сложно доказать, что существующие у работника проблемы со здоровьем препятствуют ему выполнять прежнюю работу.

Судебная практика.

Работник обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, указав в исковом заявлении, что был освидетельствован в медицинском учреждении, которое установило ограничения к работе. При этом в суде работник пояснил, что не имеется никаких препятствий для продолжения работы, поскольку работа в занимаемой им должности не оценивалась на предмет производственных вредностей. Суд согласился с доводами работника и указал следующее. На момент увольнения работника работодатель не располагал данными о непригодности истца к профессиональной деятельности, то есть данными, необходимыми для проверки наличия или отсутствия у работодателя работы, соответствующей степени утраты профессиональной трудоспособности, подлежащей установлению с учетом тех критериев, которыми руководствуются учреждения МСЭ. При этом в программе реабилитации не указаны виды труда, доступные по состоянию здоровья работника, и также отсутствует запрет выполнять конкретную профессиональную деятельность. Суд отметил, что вопрос о том, что работник не может работать в занимаемой должности был решен работодателем самостоятельно на основании утвержденного генеральным директором Общества и согласованного с ТУ «Роспотребнадзор на транспорте» Списка контингентов работников организации, подлежащих обязательным предварительным при поступлении на работу и периодическим медицинским осмотрам, подвергающихся воздействию вредных и опасных производственных факторов, что не входит в компетенцию работодателя. В связи с этим увольнение было признано незаконным (определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.02.2012 № 33−2395).

Таким образом, невозможность работника выполнять прежнюю работу может быть подтверждена совокупностью различных доказательств: индивидуальной программой реабилитации инвалида, должностной инструкцией работника, картой аттестации рабочего места по условиям труда. Самое главное, чтобы из указанных документов с очевидностью следовал вывод о том, что состояние здоровья работника не позволяет ему выполнять прежнюю трудовую функцию.

Отказ работника от предложенных вакансий должен быть письменно зафиксирован

Для того чтобы подтвердить отсутствие работы, соответствующей состоянию здоровья работника, работодатель должен представить штатное расписание, в котором отсутствуют вакантные должности, которые с учетом образования, стажа и опыта работы, мог бы занять работник, увольняемый по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. В случае, если такие должности присутствуют в штатном расписании, необходимо доказать, что работник не может занять их с учетом состояния здоровья. В такой ситуации работодателю необходимо ознакомить работника с должностными инструкциями, из которых следует, что данная работа выполняется в таких условиях труда, которые ему противопоказаны. Также он может провести аттестацию рабочего места для того, чтобы иметь доказательства несоответствия состояния здоровья и трудовой функции.

Отметим, что бремя доказывания незаконности увольнения возлагается на работника. Так, в определении Московского областного суда от 11.10.2011 по делу № 33−20554указано, что истец (работник) не представил суду и судебной коллегии бесспорные и достаточные доказательства, свидетельствующие о наличии у ответчика возможности перевести его на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

При отказе работника от перевода на другую работу работодателю следует учитывать, что такой отказ должен быть сделан в письменной форме. В случае, если работник отказывается перейти на другую работу и в то же время отказывается письменно это подтвердить, работодатель имеет право составить акт об отказе работника от перевода на другую работу. Такой акт составляется в присутствии нескольких сотрудников организации, которые заверяют отказ работника перейти на другую работу, а также отказ от подписания соответствующего заявления. Такой акт признается судебной практикой надлежащим доказательством отказа работника от перевода на работу, подходящую ему по состоянию здоровья.

Кроме того, суды исходят из того, что в случае, если работодатель ознакомил работника со всеми имеющимися в компании должностями, которые работник может занять с учетом его состояния здоровья, а работник не пожелал занять ни одну из имеющихся вакансий, трудовой договор с ним может быть расторгнут на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Так, в определении Санкт-Петербургского городского суда от 21.11.2011 по делу № 33−17215 суд указал, что работник был ознакомлен под роспись с действующим штатным расписанием ответчика, содержащим сведения обо всех имеющихся вакансиях, пожеланий о занятии какой-либо вакантной должности не высказал, о переводе на другую работу не просил, иных действий, направленных на выражение согласия на перевод на другую работу, не совершил. Учитывая факт ознакомления истца с вакансиями и то, что истец не выразил своей воли согласием на перевод на другую должность и на продолжение трудовых отношений с ответчиком, суд пришел к обоснованному выводу о том, что ответчик фактически отказался от перевода на другую должность, в связи с чем увольнение отвечало требованиям п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Читать три дня бесплатно

«Трудовые споры» — журнал о профилактике и способах разрешения трудовых конфликтов. Наш козырь — пошаговые инструкции, наглядные схемы, таблицы и образцы документов для кадровиков . В них ответы на все вопросы: от «как оформить», до «а что будет, если» и «на сколько оштрафуют за». На три дня в вашем распоряжении окажется не только свежий номер, но и архив журнала с 2008 года. С такой базой вы решите любую рабочую проблему.

Получить
Скоро в журнале «Трудовые споры»
    Узнать больше
    Ваша персональная подборка

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2017

      Журнал «Трудовые споры» –
      практика разрешения трудовых конфликтов
      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62250 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем Ваше чтение!

      Это профессиональный сайт для юристов и кадровиков, которые решают трудовые конфликты. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль