Почему работодатель должен что-то доказывать в случае изменения не оклада, а премии

4

Вопрос

Почему работодатель должен что-то доказывать в случае изменения не оклада, а премии? С помощью премии руководитель влияет на уровень своей выручки и мотивацию работников. Желание работодателя установить иной порядок стимулирования работников (сохраняя основной оклад) просто потому что он собственник и сам определяет политику продаж на предприятии, разве не является достаточной причиной изменения хоть и части оплаты труда, но все-таки переменной части? Можно обосновать изменение стимулирующих выплат тем, что работодатель, например, принял новый локальный нормативный акт о новом порядке продаж?

Ответ

сообщаем следующее: Исходя из условий предыдущего вопроса вторая часть выплаты не является премией в классическом ее смысле, а является составной постоянной частью заработной платы. Эту составную часть заработной платы Вы планируете изменить, поэтому изменение такой премии надо проводить в порядке ст. 74 ТК РФ.

Нет, желание работодателя уменьшить часть заработной платы путем увеличения объема работы не является достаточным основанием.

Да, обосновать тем, что принят новый локальный акт о продажах можно. Но такое возможно только если в этом акте приводится новый алгоритм работы и расчета, из которого не явно следует, что сотрудникам придется работать больше за тот же размер переменного вознаграждения.

Примерный перечень причин, являющихся основанием для изменения условий трудового договора, приведен в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Р. Ф. от 17.03.2004 № 2. Среди них, например, изменения в структуре управления организации, изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

Для уменьшения оплаты труда необходимо присутствие следующих условий:

— в организации меняются организационные или технологические условия труда (что, к примеру, влечет значительно меньшее участие работников в производстве). При этом нужно учитывать, что работодатель обязан иметь доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения;

— сохранение прежней заработной платы работников невозможно.

Например, работодатель путем обширной рекламы увеличил свою узнаваемость. В связи с этим сотрудникам отдела продаж стало гораздо легче заключать новые договоры и «приводить» новых клиентов. При таких обстоятельствах повышение количества заключаемых договоров для переменной части заработной платы стало бы обоснованным. Или другая ситуация: работодатель внедрил какую-либо программу, значительно уменьшающую время сотрудников на оформление документов, тогда повышение «планки по новым договорам/большим суммам» тоже был бы обоснованным. А просто так работодатель не может увеличить сотруднику выработку. В случае спора такие изменения могут быть признаны неправомерными.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

Ситуация: Как указать условие о выплате премии в трудовом договоре

«В случае если премия является составной частью заработка сотрудника, условие о премировании необходимо закрепить в трудовом договоре сотрудника (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). В договоре необходимо прописать конкретные размер и условия выплаты премиального вознаграждения (показатели премирования). Если условия о премировании закреплены в локальном акте (например, Положении о премировании), коллективном договоре, то дублировать эти положения в трудовом договоре не обязательно. В таком случае из договора достаточно дать отсылку к документу, устанавливающему условия и размер премирования (ст. 8, 57 ТК РФ). Например, может быть использована такая формулировка: «Выплата премий и вознаграждений Работнику производится в порядке, установленном в коллективном договоре от 13.09.2010 и Положении о премировании от 15.06.2002 № 1».

Вне зависимости от того, как прописан порядок премирования (в отдельном документе или непосредственно в трудовом договоре), его изменение будет касаться обязательных условий трудового договора. При необходимости внести изменения в условия или порядок премирования работодатель обязан будет получить согласие сотрудника на продолжение трудовых отношений в новых условиях (ст. 72, 74 ТК РФ).

Если премии не являются частью системы оплаты труда и носят разовый характер, то закреплять условие о выплате таких премий в трудовом договоре не нужно*".

30.03.2015

С уважением, Валентина Яковлева,

ведущий эксперт Системы Юрист

Ответ утвержден Викторией Рыбалкиной,

руководителем экспертной поддержки Системы Юрист

Читать три дня бесплатно

«Трудовые споры» — журнал о профилактике и способах разрешения трудовых конфликтов. Наш козырь — пошаговые инструкции, наглядные схемы, таблицы и образцы документов для кадровиков . В них ответы на все вопросы: от «как оформить», до «а что будет, если» и «на сколько оштрафуют за». На три дня в вашем распоряжении окажется не только свежий номер, но и архив журнала с 2008 года. С такой базой вы решите любую рабочую проблему.

Получить
Скоро в журнале «Трудовые споры»
    Узнать больше
    Ваша персональная подборка

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2017

      Журнал «Трудовые споры» –
      практика разрешения трудовых конфликтов
      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62250 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем Ваше чтение!

      Это профессиональный сайт для юристов и кадровиков, которые решают трудовые конфликты. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль