Работница нашей организации в середине февраля принесла справку о необходимости предоставления ей «легкой» работы сроком на 1 месяц

0

Вопрос

Работница нашей организации в середине февраля принесла справку о необходимости предоставления ей «легкой» работы сроком на 1 месяц. Поскольку такой работы мы предоставить не смогли, то предложили работнице отстранить ее от работы. Работница отказалась по причине того, что в данном случае ей не положено начисление заработка. Ушла в отпуск по 03.03.2015 г. включительно.04.03.2015г. на работу не вышла, появилась только 20.03.2015 г.Предоставила выписной эпикриз из санатория-профилактория, где она находилась на лечении с 05.03.2015 по 18.03.2015 г., больничный лист не предоставлен.20 марта предоставила объяснительные, что 04.03.15 получала направление в санаторий, в период с 05.03.15 по 18.03.15 находилась в санатории, 19.03.15 была на приеме у врача и на врачебной комиссии. Заявления о предоставлении отпуска за свой счет для нахождения в санатории от работницы не поступали, когда ей звонили, то она сказала, что находится на больничном. Поскольку 20.03.15 была не ее смена, то после написания объяснительных работница ушла, сказав, что принесет больничные, ее также ознакомили с распоряжением, что для выяснения причин отсутствия на работе она должна выйти на работу 23.03.2015 по графику с 8.00 до 17.00.Сегодня 23.03.15 работница вышла на работу, больничный не представила, но просит снова отпустить ее с работы для посещения врача. Решили завтра предоставить работнице день отпуска за свой счет, поскольку у нее по закону есть еще 2 дня для предоставления объяснений и документов (23.03. и 24.03).Ранее работница к дисциплинарной ответственности не привлекалась, до льготной пенсии ей осталось работать полгода. Правомерно ли будет уволить работницу за прогулы в период с 04.03.15 по 19.03.15?Каким числом будет правильно сделать приказ об увольнении?

Ответ

сообщаем следующее: Увольнение за прогулы в период с 04.03.2015по 19.03.2015 будет правомерным. Проступок носит длящийся характер, и срок для применения дисциплинарного взыскания нужно исчислять с даты окончания прогула. Дата увольнения совпадет с датой приказа. Можно уволить 25 марта.

Работодателю лучше составить максимальное количество документов: служебные и докладные записки, акты об отсутствии, а также тщательно вести табель учета рабочего времени. Эти свидетельства грубого нарушения трудовых обязанностей понадобятся в суде (п. 38 постановление Пленума В. С.РФ от 17.03.2004 № 2). Наличие таких документов поможет работодателю с большей убедительностью представить свою позицию и, как следствие, выиграть спор (определения Свердловского областного суда от 19.03.2013 № 33−3349/2013, Московского городского суда от 29.11.20134г/6−11459/13; апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 11.02.2014 № 33−466−2014).

После того как факт отсутствия сотрудника на работе по невыясненным обстоятельствам был зафиксирован, работодателю следует запросить у него объяснение. Подобная норма закреплена в ч. 1 ст. 193 ТК РФ.

Только при наличии документальных доказательств того, что у работника запрошено объяснение, работодатель вправе продолжить мероприятия по увольнению. Их отсутствие практически лишает компанию возможности избавиться от прогульщика без нарушения процедуры применения дисциплинарного взыскания.

Работодатель, не получивший документы об уважительных причинах отсутствия работника, может переходить к следующему этапу — увольнению за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом нужно уложиться в сроки, предусмотренные в ч. 3 и ч. 4 ст. 193 ТК РФ. У работодателя для расторжения трудового договора есть 6 месяцев со дня совершения прогула и 1 месяц со дня обнаружения факта прогула.

Нередко работники обращаются в суд с требованием о признании приказа об увольнении незаконным, ссылаясь на нарушение работодателями месячного срока применения дисциплинарного взыскания. Действительно, с начала периода прогула может пройти много времени. Но это не значит, что работодатель лишается возможности избавиться от прогульщика.

Если доказательства длительного прогула не вызовут у суда сомнений, то он, скорее всего, займет сторону компании. Суды неоднократно указывали на то, что если проступок носит длящийся характер, то срок для применения дисциплинарного взыскания нужно исчислять с даты окончания прогула (определение Московского областного суда от 15.11.201133−24401; апелляционные определения Томского областного суда от 14.09.2012 № 33−2184/2012, Московского городского суда от 12.09.201311−26543; обобщение практики рассмотрения судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).

Некоторые работодатели, издавая приказ об увольнении текущей датой, в качестве дня увольнения указывают последний день работы прогульщика. Иными словами, трудовые отношения прекращаются задним числом. Отметим, что эту точку зрения поддерживает Роструд (письмо от 11.07.20061074−6-1). Но Вы не можете этого сделать, так как 23 марта сотрудница работала, а 24 марта ей оформлен отпуск за свой счет.

В силу ст. 84.1 ТК РФ по общему правилу днем прекращения трудового договора является последний день работы, то есть день, предшествовавший прогулу.

Суды указывают на отсутствие нарушений прав работника и признают допустимой ситуацию, в которой день оформления прекращения трудовых отношений и последний день работы сотрудника не совпадают. Кроме того, издание приказа позже расторжения трудового договора не считается нарушением трудового законодательства. Впрочем, суды такой подход распространяют только на случаи прогулов, из которых работник так и не вышел.

Следовательно, с учетом имеющейся судебной практики в пользу компаний, у работодателя есть право прекратить трудовые отношения ранее даты издания приказа.

Такой способ оформления увольнения нередко ставят под сомнение по следующей причине. Прекращение трудового договора последним днем работы фактически означает увольнение по статье до начала прогула, то есть до совершения проступка. Сторонники этой позиции считают, что дата издания приказа об увольнении за прогул и дата увольнения работника должны совпадать.

Поскольку единого мнения по данному вопросу нет, приказ и день увольнения стоит датировать текущим числом. Лучше минимизировать причины обращения работника в суд, уменьшив тем самым его шансы на выигрыш. Второй способ также не станет причиной дополнительных расходов для компании, поскольку пока работник отсутствует, зарплата ему в любом случае не выплачивается.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

Сотрудник прогуливает несколько месяцев. Как его уволить, не дожидаясь возвращения

«Часто работодатель не решается оформить увольнение за прогул, так как отсутствие сотрудника на рабочем месте не позволяет соблюсти процедуру расторжения трудового договора. Основная проблема — лично запросить у работника объяснение проступка (неявки на работу). Ведь он, скорее всего, сделает все, чтобы избежать встреч с представителями работодателя и прокомментировать свое поведение. Тем не менее расстаться с таким сотрудником и при этом выполнить требования закона можно. Для этого важно соблюсти несколько правил. На протяжении всего времени, пока выясняются обстоятельства неявки, нужно продолжать вести табель учета рабочего времени; он подтвердит период отсутствия. Помимо этого, отсутствие работника фиксируется в актах, составленных в произвольной форме. Их можно оформлять ежедневно или за определенный период, например, за неделю. Одновременно с указанными действиями придется найти способы запросить у пропавшего сотрудника письменное объяснение неявок на работу. Требование можно направить заказным письмом или телеграммой с уведомлением о вручении либо передать через курьерскую службу. Если работник проживает недалеко, то не исключена и личная встреча, например, в составе комиссии из сотрудников компании. Лучше направить как минимум двух-трех коллег. По традиции такое количество составителей акта вызывает наибольшее доверие. Далее работодателю важно получить подтверждение фактов направления требования и вручения документа сотруднику. Его ответ не обязателен. Чтобы увольнение в случае спора признали правомерным, потребуется доказать, что работодатель предпринял все возможные меры для запроса объяснения. Затем можно оформлять приказ о расторжении трудового договора.

Шаг первый: составить документы, которые подтвердят прогул

Факт отсутствия сотрудника на работе нужно документально подтвердить.

Неявку работника, вероятнее всего, обнаружит его непосредственный начальник либо коллега. Если им не удастся связаться с работником по телефону, то лучше составить докладную записку на имя руководителя, принимающего решения об увольнении персонала. Докладная записка пригодится, чтобы начать мероприятия по привлечению работника к дисциплинарной ответственности.

После этого потребуется составить акт об отсутствии и заполнить табель учета рабочего времени.

Есть практика, когда суды признают достаточным составление одного из этих документов. Так, Московский городской суд отказал работнику в иске, поскольку посчитал факт его отсутствия на работе доказанным служебной запиской и соответствующим актом (определение от 01.10.2013 № 4г/3−8683/13). В другом деле, рассмотренным этим же судом, доказать прогул удалось табелем учета рабочего времени (определение от 25.12.2013 № 4г/7−12483/13).

Но работодателю лучше избрать иную тактику и составить максимальное количество документов: служебные и докладные записки, акты об отсутствии, а также тщательно вести табель учета рабочего времени. Эти свидетельства грубого нарушения трудовых обязанностей понадобятся в суде (п. 38 постановление Пленума В. С.РФ от 17.03.2004 № 2). Наличие таких документов поможет работодателю с б′ольшей убедительностью представить свою позицию и, как следствие, выиграть спор (определения Свердловского областного суда от 19.03.2013 по делу № 33−3349/2013, Московского городского суда от 29.11.2013 № 4г/6−11459/13; апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 11.02.2014 по делу № 33−466−2014).

Чтобы увольнение признали законным, из табеля учета рабочего времени должен быть виден период неявки работника, включая часы и минуты (если он отсутствовал несколько часов). Для этого предусмотрен специальный буквенный (НН) или цифровой (30) код.

В акте нужно указать следующую информацию:

а) дату, время и место составления акта;

б) фамилии, имена, отчества и должности работников, участвующих в его составлении;

в) описание ситуации: фамилию, имя, отчество и должность работника, который не явился на работу, период его отсутствия (по возможности время прихода, ухода).

Помимо этого, в документе можно отразить, что в соответствии с внутренними документами работодателя у работника нет причин для отсутствия на работе. Иными словами, приказы об отпуске, дополнительных днях отдыха, командировках или направлении на обучение не издавались.

Запросить объяснение об отсутствии

на рабочем месте можно, направив работнику письмо по почте. Наличие уведомления о вручении признается судами как надлежащее выполнение процедуры.

На практике возникают вопросы о порядке оформления акта в случае длительного прогула. Не ясно, нужно ли составлять его ежедневно или можно ограничиться несколькими актами, с указанием конкретных периодов отсутствия работника (например, за неделю или месяц).

В такой ситуации работодатель может выбрать удобный для него способ фиксации невыхода сотрудника на работу. Главное, чтобы из актов можно было сделать вывод о длящемся характере проступка, то есть непрерывном отсутствии работника на протяжении длительного времени.

Такой порядок поможет правильно определить дату увольнения прогульщика, а значит, при необходимости доказать в суде соблюдение установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ месячного срока для применения взыскания.

Шаг второй: направить требование об объяснении по почте

После того как факт отсутствия сотрудника на работе по невыясненным обстоятельствам был зафиксирован, работодателю следует запросить у него объяснение. Подобная норма закреплена в ч. 1 ст. 193 ТК РФ.

Даже если с сотрудником удастся связаться по телефону, не стоит ограничиваться устным запросом. Требование лучше составить в письменном виде. В документе нужно указать, за какой проступок потребуется объяснение. В случае спора он поможет доказать соблюдение процедуры.

Наряду с указанными мероприятиями, чтобы выполнить норму ч. 1 ст. 193 ТК РФ и вручить пропавшему работнику требование об объяснении, нужно использовать все доступные способы. Например, послать телеграмму или заказное письмо с уведомлением о вручении, направить курьера с оригиналом требования или лично посетить сотрудника по домашнему адресу. Причем не стоит расстраиваться, если требование не удастся отдать лично в руки. Так, Томский областной суд посчитал обязанность работодателя по истребованию объяснений исполненной, несмотря на отказ работника получить уведомление у представителя курьерской службы (апелляционное определение от 14.09.2012 по делу № 33−2184/2012). В качестве доказательства работодатель представил письмо курьерской службы с подтверждением этого факта.

Направление почтовых отправлений также учитывается как надлежащее исполнение закона. Главное, представить в суде уведомление о вручении с подписью работника (апелляционные определения В. С. Республики Тыва от 06.08.2013 № 33−750/2013,Московского городского суда от 02.08.2013 по делу № 11−21406/2013).

Отметим, что лучше не ограничиваться единственным письмом или телеграммой, а направить их несколько раз (определение Московского городского суда от 06.02.2012 по делу № 33−3282). Тем самым компания покажет неформальный подход к соблюдению требований ч. 1 ст. 193 ТК РФ.

Если нанимать курьера дорого, а за письма и телеграммы работник не расписывается, то представители работодателя (2−3 человека) могут попытаться вручить требование об объяснении причин отсутствия лично прогульщику. В случае его отказа общаться и (или) ознакомиться с требованием, достаточно зачитать его вслух и внести информацию об этом в акт.

Только при наличии документальных доказательств того, что у работника запрошено объяснение, работодатель вправе продолжить мероприятия по увольнению. Их отсутствие практически лишает компанию возможности избавиться от прогульщика без нарушения процедуры применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, работодатель вправе не дожидаться работника в офисе, а потребовать объяснить причину отсутствия другими способами. Поскольку такие действия часто себя оправдывают и принимаются судами как подтверждение мер по затребованию от работника письменных объяснений, то их не стоит игнорировать.

Сроки для увольнения за длительный прогул

Работница нашей организации в середине февраля принесла справку о необходимости предоставления ей «легкой» работы сроком на 1 месяц

Шаг третий: определить дату увольнения

Если, несмотря на попытки связаться с работником, запрос о предоставлении объяснения остался без ответа и работник так и не вышел на контакт, то это также фиксируется документально (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). В силу этой нормы сотруднику дается 2 рабочих дня на оправдание.

Работодатель, не получивший документы об уважительных причинах отсутствия работника, может переходить к следующему этапу — увольнению за прогул (подп. „а“ п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом нужно уложиться в сроки, предусмотренные ч. 3 и ч. 4 ст. 193 ТК РФ. У работодателя для расторжения трудового договора есть 6 месяцев со дня совершения прогула и 1 месяц со дня обнаружения факта прогула.*

Нередко работники обращаются в суд с требованием о признании приказа об увольнении незаконным, ссылаясь на нарушение работодателями месячного срока применения дисциплинарного взыскания. Действительно, с начала периода прогула может пройти много времени. Но это не значит, что работодатель лишается возможности избавиться от прогульщика.

Если доказательства длительного прогула не вызовут у суда сомнений, то он, скорее всего, займет сторону компании. Суды неоднократно указывали на то, что если проступок носит длящийся характер, то срок для применения дисциплинарного взыскания нужно исчислять с даты окончания прогула (определение Московского областного суда от 15.11.2011 № 33−24401; апелляционные определения Томского областного суда от 14.09.2012 по делу № 33−2184/2012, Московского городского суда от 12.09.2013 № 11−26543; Обобщение практики рассмотрения судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).

Итак, с увольнением нужно уложиться в месячный срок, который отсчитывается со дня подтверждения прогула. То есть после того, как работодатель для выяснения причин отсутствия работника выполнит все возможные действия (звонки, письма, телеграммы, личные встречи) и получит документальное подтверждение этому (уведомления, квитанции, акты, письма курьерских служб). Если работник, получивший запрос о предоставлении объяснения, не отреагирует и не представит оправдательные документы в течение 2 рабочих дней, то организация вправе расторгнуть с ним трудовой договор по статье.

Закрыть пустующую должность

пропавшего работника можно, во-первых, заключив срочный трудовой договор на условиях внутреннего или внешнего совместительства (ст. 59 ТК РФ). Во-вторых, распределив обязанности внутри коллектива путем совмещения или исполнения обязанностей (ст. 60.2 ТК РФ). Такие мероприятия позволят не останавливать производственный процесс.

Некоторые работодатели, издавая приказ об увольнении текущей датой, в качестве дня увольнения указывают последний день работы прогульщика. Иными словами, трудовые отношения прекращаются задним числом. Отметим, что эту точку зрения поддерживает Роструд (письмо от 11.07.2006 № 1074−6-1).

Например, сотрудник не появлялся на работе с 06.02.2014по 04.04.2014. Несмотря на получение писем с требованиями объяснить свое отсутствие, оправдательные документы он не представил. 04.04.2014 работодатель решил оформить увольнение. Приказ издали 04.04.2014, но в графе „уволить“ указали 05.02.2014. В этот день сотрудник вышел на работу перед прогулом последний раз.

Работник такой приказ, скорее всего, попытается оспорить. Но велика вероятность того, что суд встанет на сторону компании, сославшись на норму ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ. В силу этой статьи по общему правилу днем прекращения трудового договора является последний день работы, то есть день, предшествовавший прогулу.

Суды указывают на отсутствие нарушений прав работника и признают допустимой ситуацию, в которой день оформления прекращения трудовых отношений и последний день работы сотрудника не совпадают. Кроме того, издание приказа позже расторжения трудового договора не считается нарушением трудового законодательства. Впрочем, суды такой подход распространяют только на случаи прогулов, из которых работник так и не вышел (определение Московского областного суда от 15.11.2011 № 33−24401; апелляционные определения В. С. Республики Татарстан от 29.04.2013 № 33−4819/2013,Московского городского суда от 24.06.2013 № 11−19391/2013).

Длительным прогулом называют отсутствие на рабочем месте от недели до бесконечности

Кроме того, доказательством правомерности этого подхода является ч. 6 ст. 84.1 ТК Р. Ф. Согласно этой норме, несмотря на несовпадение последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений, работодатель не виноват в задержке выдачи трудовой книжки.

Следовательно, с учетом имеющейся судебной практики в пользу компаний, у работодателя есть право прекратить трудовые отношения ранее даты издания приказа.

Такой способ оформления увольнения нередко ставят под сомнение по следующей причине. Прекращение трудового договора последним днем работы фактически означает увольнение по статье до начала прогула, то есть до совершения проступка. Сторонники этой позиции считают, что дата издания приказа об увольнении за прогул и дата увольнения работника должны совпадать.

Поскольку единого мнения по данному вопросу нет, приказ и день увольнения стоит датировать текущим числом. Лучше минимизировать причины обращения работника в суд, уменьшив тем самым его шансы на выигрыш. Второй способ также не станет причиной дополнительных расходов для компании, поскольку пока работник отсутствует, зарплата ему в любом случае не выплачивается.

Ситуации, которые можно признать прогулом*

* Случаи, когда работодатель вправе уволить работника поподп. „а“ п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул), приведены в п. 39 постановления Пленума В. С.РФ от 17.03.2004 № 2.
** Для работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок.
*** Для работников, заключивших срочный трудовой договор.

Причина отсутствия Признаки неправомерного отсутствия Практика
Самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) или самовольное использование дополнительных дней отдыха Предоставление отпуска в удобное для работника время не предусмотрено законом.
Например, дату отдыха нужно согласовывать с работодателем или у сотрудника взрослые дети
Апелляционное определение Московского городского суда от 06.09.2012 по делу № 11−19910
Оставление работы без заявления об увольнении либо невыход на работу до истечения 2-недельного срока предупреждения** Отсутствие согласия работодателя на увольнение без 2-недельной отработки.
Отсутствие уважительной причины у работника для увольнения в удобный день.
Например, сотрудник не выходит на пенсию или не поступил в вуз
Определение Московского областного суда от 28.02.2012 по делу № 33−3432/2012
Отсутствие на работе в течение всего рабочего дня или смены независимо от ее продолжительности Неимение уважительной причины отсутствия.
Например, работник не представил больничный или повестку о вызове

Читать три дня бесплатно

«Трудовые споры» — журнал о профилактике и способах разрешения трудовых конфликтов. Наш козырь — пошаговые инструкции, наглядные схемы, таблицы и образцы документов для кадровиков . В них ответы на все вопросы: от «как оформить», до «а что будет, если» и «на сколько оштрафуют за». На три дня в вашем распоряжении окажется не только свежий номер, но и архив журнала с 2008 года. С такой базой вы решите любую рабочую проблему.

Получить
Скоро в журнале «Трудовые споры»
    Узнать больше
    Ваша персональная подборка

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2017

      Журнал «Трудовые споры» –
      практика разрешения трудовых конфликтов
      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62250 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем Ваше чтение!

      Это профессиональный сайт для юристов и кадровиков, которые решают трудовые конфликты. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль