В ООО работают более 400 работников

7

Вопрос

Вопрос: В ООО работают более 400 работников. По результатам работы каждый месяц работникам к окладу начисляются премии. Некоторым работникам (каждый месяц чел. 20−30) премии не начисляются по результатам работы. Как работодателю правильно оформить процедуру не начисления работникам премии во избежания спорных ситуаций и проверок со стороны трудовой инспекции? Если работодатель будет каждый месяц издавать приказ о начислении премии работникам, то таких работников чел. 300−370, приказ необходимо ознакомить со всеми работниками? Работодатель выбрал второй вариант: в положении об оплате труда указал, что премии начисляются автоматическим всем работникам, но работники могут быть лишены премии по результатам работы, для этого издается приказ о лишении премии. Многие работники недовольны лишением премии. Как работодателю прийти к первому варианту — не лишать премии, а просто не начислять некоторым работникам премию?

Ответ

сообщаем следующее: Второй вариант представляется очень спорным, фраза об автоматическом начислении премии налагает на работодателя обязанность по выплате премии, когда как это является его правом.

Говорить о лишении премии в принципе некорректно. Правильно говорить о неначислении премии. Например, в локальном акте может быть предусмотрено, что премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере, в том числе с указанием градации выплаты, если работник в отчетном периоде:

— не выполнил производственный план;

— имеет опоздания или прогулы;

— получил дисциплинарное взыскание и т. д.

В результате при наличии таких упущений считается, что работник не выполнил условия премирования, и право на получение премии либо просто не наступает, либо наступает в пониженном размере.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников — объявлять благодарность, выдавать премию, награждать ценными подарками. То есть выплата работникам премии не является обязанностью работодателя. И работодатель принимает решение о выплате стимулирующих сумм (премий) в случае достижения результатов и показателей, отраженных в положении о премировании (в ином локальном акте).

Порядок назначения (а также неназначения) премии должен быть документально зафиксирован. Сделать это можно несколькими способами, отразив условия и порядок выплаты премий: в Положении об оплате труда, в Коллективном договоре, в трудовом договоре, непосредственно в Положении о премировании, или же в другом локальном акте компании.

При этом, если условия о премировании подробно не прописаны, то в трудовом договоре необходимо сделать ссылку на соответствующий локальный акт.

Законодательством унифицированной формы для Положения о премировании не предусмотрено, поэтому каждая организация разрабатывает его самостоятельно. Но практика позволяет заключить, какие элементы должны содержаться в этом документе обязательно.

В положении о премировании в отношении каждой премиальной выплаты должны быть указаны:

— показатели премирования;

— условия премирования;

— круг премируемых работников;

— размеры премиальных выплат;

— порядок расчета премии;

— периодичность премирования;

— источники премирования;

— перечень производственных упущений, в связи с которыми премия не назначается;

— перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.

Дополнительно по вопросу лишения премий рекомендуем ознакомиться со Статьями:

Премирование работников. Как избежать превращения права компании в ее обязанность

Премирование работников. Как работодателю обезопасить себя от претензий

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист» и в материалах «Системы Кадры».

1. Рекомендация: Как начислить премии

«Виды премий

Какие бывают виды премий

Систему премирования каждая организация разрабатывает самостоятельно. Это значит, что работодатель может установить для сотрудников любые виды премий по своему усмотрению.

В зависимости от оснований выплаты премии делят:


  • на производственные (начисленные за трудовые достижения сотрудника);

  • на непроизводственные (не связанные с результатами трудовой деятельности сотрудника, например, премии к праздникам, к юбилею организации и т. п.).


  •  

В зависимости от периодичности выплаты премий выделяют:


  • разовые;

  • ежеквартальные и ежемесячные;

  • годовые.


  •  

По источникам выплаты премии делят:


  • на выплаченные в счет расходов по обычным видам деятельности;

  • на выплаченные в счет прочих расходов;

  • на выплаченные за счет чистой прибыли.


  •  

Разовые премии

В каких случаях выплачивают разовую премию

Разовые премии выплачивают не за определенный период, а при наступлении конкретного события (успешное окончание проекта, юбилей и т. п.).

Организация может предусмотреть выплату разовых премий в своих внутренних документах:

В этом случае разовая премия может являться составной частью системы оплаты труда. Соответственно, разовые премии за производственные результаты можно будет учесть при расчете среднего заработка.

Однако разовые премии могут и не являться частью системы оплаты труда организации и назначаться лишь приказом руководителя. При этом, поскольку такая премия не является обязательной, работодатель имеет полное право выплачивать ее по своему усмотрению. Правомерность данной позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционные определения Архангельского областного суда от 11 сентября 2014 г. № 33−4515,Ростовского областного суда от 1 августа 2013 г. № 33−8725/2013.

Основанием для начисления любой разовой премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника или группы сотрудников (по унифицированным формам № Т-11 и № Т-11а или по самостоятельно разработанной форме). Приказ подписывает руководитель организации. Сотрудника (сотрудников) нужно ознакомить с приказом под подпись (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). О том, нужно ли вносить записи о разовых премиях в трудовую книжку и в личную карточку сотрудника (форма № Т-2), см. Как оформить поощрение сотрудников.

Ежеквартальные и ежемесячные премии

Как выплатить ежеквартальную или ежемесячную премию

Ежемесячные и ежеквартальные премии могут быть как производственными (например, ежемесячные премии, являющиеся частью зарплаты), так и непроизводственными (например, ежемесячные премии сотрудникам, имеющим детей). Обычно выплата ежемесячных и ежеквартальных премий все же связана с производственнойдеятельностью сотрудников.

Ежемесячные и ежеквартальные премии можно выплачивать из любых источников. Чаще всего ежемесячные и ежеквартальные премии выплачиваются за счет расходов по обычным видам деятельности.

Порядок выплаты ежемесячных (ежеквартальных) премий может быть закреплен:

Основанием для начисления премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника или группы сотрудников по унифицированным формам № Т-11 и № Т-11а или по самостоятельно разработанной форме. Приказ подписывает руководитель организации. Сотрудника (сотрудников) нужно ознакомить с приказом под подпись (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Записи о ежемесячных (ежеквартальных) премиях в трудовые книжки сотрудников не вносите. Это связано с тем, что такие премии носят регулярный характер. А премии, выплачиваемые регулярно, вносить в трудовую книжку сотрудника не нужно (п. 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства Р. Ф. от 16 апреля 2003 г. № 225).

Нужно ли каждый месяц оформлять приказ по форме № Т-11 (№ Т-11а) на выплату ежемесячных премий. Премии предусмотрены трудовым договором

Порядок документального оформления премий организация вправе определить самостоятельно.

Если в организации принято применять унифицированные формы кадровых документов, то, с одной стороны, необходимость ежемесячно издавать приказы по форме № Т-11 объясняется тем, что в указаниях по заполнению данной формы не перечислены виды премий, при выплате которых нужно оформлять типовую форму приказа (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Следовательно, приказ нужно оформлять при выплате любых премий.

Вместе с тем, по данному вопросу есть и другая точка зрения. А именно: приказ по форме № Т-11 (№ Т-11а) нужно составлять только при выплате разовых премий за производственные результаты. Это связано с тем, что в указаниях по заполнению формы № Т-11 (№ Т-11а) сказано, что типовая форма приказа применяется для оформления поощрения за успехи в работе.

Ежемесячные премии, как правило, носят стимулирующий, а не поощрительный характер. Они входят в систему оплаты труда и выплачиваются на систематической основе, а не разово. А значит, буквально толкуя указания, можно сделать вывод, что при оформлении ежемесячных премий приказ по типовой форме оформлять необязательно.

Кроме того, необходимо учесть, что в настоящий момент применение унифицированных форм, в частности форм № Т-11 и № Т-11а, не является обязательным. Поэтому каждая организация вправе самостоятельно определить формы таких приказов (в т. ч. продолжать применять унифицированные) и порядок их издания, закрепив принятый порядок в локальном акте (ст. 8 ТК РФ).

Как выплатить премию по итогам работы за год

Порядок выплаты годовой премии (премии по итогам работы за год) организация может прописать:

В документах, регулирующих порядок начисления и выплаты премий, укажите источник выплат.

Основанием для начисления премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника или группы сотрудников по унифицированным формам № Т-11 и № Т-11а или по самостоятельно разработанной форме.

Приказ подписывает руководитель организации. Сотрудника (сотрудников) ознакомьте с приказом под роспись (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1)*.

Как указать условие о выплате премии в трудовом договоре

В случае если премия является составной частью заработка сотрудника, условие о премировании необходимо закрепить в трудовом договоре сотрудника (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). В договоре необходимо прописать конкретные размер и условия выплаты премиального вознаграждения (показатели премирования). Если условия о премировании закреплены в локальном акте (например, Положении о премировании), коллективном договоре, то дублировать эти положения в трудовом договоре не обязательно. В таком случае из договора достаточно дать отсылку к документу, устанавливающему условия и размер премирования (ст. 8, 57 ТК РФ). Например, может быть использована такая формулировка: «Выплата премий и вознаграждений Работнику производится в порядке, установленном в коллективном договоре от 13.09.2010 и Положении о премировании от 15.06.2002 № 1».

Вне зависимости от того, как прописан порядок премирования (в отдельном документе или непосредственно в трудовом договоре), его изменение будет касаться обязательных условий трудового договора. При необходимости внести изменения в условия или порядок премирования работодатель обязан будет получить согласие сотрудника на продолжение трудовых отношений в новых условиях (ст. 72, 74 ТК РФ).

Если премии не являются частью системы оплаты труда и носят разовый характер, то закреплять условие о выплате таких премий в трудовом договоре не нужно.

Невыплата премии

Как лишить сотрудника премии

Если работодатель принимает решение об уменьшении размера премии как стимулирующей выплаты, то корректнее говорить не о лишении, а о невыплате премии. При этом не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе. Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере. Конкретные условия работодатель вправе установит

Читать три дня бесплатно

«Трудовые споры» — журнал о профилактике и способах разрешения трудовых конфликтов. Наш козырь — пошаговые инструкции, наглядные схемы, таблицы и образцы документов для кадровиков . В них ответы на все вопросы: от «как оформить», до «а что будет, если» и «на сколько оштрафуют за». На три дня в вашем распоряжении окажется не только свежий номер, но и архив журнала с 2008 года. С такой базой вы решите любую рабочую проблему.

Получить
Скоро в журнале «Трудовые споры»
    Узнать больше
    Ваша персональная подборка

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2017

      Журнал «Трудовые споры» –
      практика разрешения трудовых конфликтов
      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62250 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем Ваше чтение!

      Это профессиональный сайт для юристов и кадровиков, которые решают трудовые конфликты. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль