На предприятии работает женщина по сменному графику

103

Вопрос

На предприятии работает женщина по сменному графику (сутки/двое). У нее ребенок -инвалид. Работница написала заявление о невозможности работы в ночное время, о сокращении рабочего времени. Каковы действия работодателя, при том, что работница принималась именно на работу по сменному графику.

Ответ

Необходимо подстроить график под данную работницу, установить ей неполный рабочий день (смену). В соответствии со ст. 96 ТК РФ работники, имеющие детей-инвалидов могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Указанные работники имеют право отказаться от работы в ночное время. Работодатель не вправе не только принудительно привлекать их к такой работе, но и наказывать за отказ выходить на работу в ночное время. Закон не позволяет расстаться с работником, отказавшимся от работы в ночное время на законных основаниях.

Работник, имеющий ребенка-инвалида, не достигшего 18 лет, имеет право трудиться неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

Для установления неполного рабочего времени работнику, которому работодатель в силу закона обязан это сделать, необходимо написать соответствующее заявление, указав:

— желаемую продолжительность рабочего времени;

— вид неполного рабочего времени;

— дата, с которой работник просит установить неполное рабочее время.

К заявлению необходимо приложить документ, подтверждающий основание, в соответствии с которым работник требует установить ему неполное рабочее время (справку, подтверждающую факт установления инвалидности ребенка). При отсутствии такого документа работодатель должен разъяснить работнику возможность отказа в установлении неполного рабочего времени.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

Работник воспитывает ребенка-инвалида. Как организовать работу с учетом установленных ограничений

«При найме работников обычно не интересуются здоровьем их детей. Но когда сотрудник заявляет об инвалидности ребенка, то эту информацию нельзя оставить без внимания. Кроме налогового вычета ему полагаются и другие гарантии. Если работник захочет трудиться только во вторник, в четверг и пятницу, то придется установить ему неполное рабочее время. Рассчитывать на это может только один из родителей ребенка-инвалида. А еще сотрудник сможет ежемесячно брать 4 оплачиваемых выходных дня. К тому же единственных кормильцев детей, которые признаны инвалидами нельзя уволить по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Трудиться неполный день или неделю вправе только один из родителей ребенка-инвалида

Поскольку для сотрудников с детьми-инвалидами предусмотрен ряд льгот (дополнительные выходные, уменьшенное время работы), то прием такого сотрудника может быть невыгоден. Но это обстоятельство не должно послужить причиной для отказа в заключении договора. Отказ со ссылкой на наличие ребенка с особенностями в развитии будет незаконным и, более того, — дискриминационным (ч. 2 ст. 3 ТК РФ). За такую ошибку суд может взыскать в пользу соискателя средний заработок за время вынужденного прогула, материальный ущерб и моральный вред.

Соискателя с ребенком-инвалидом можно и нужно оценивать наравне с другими соискателями, и если он не подойдет для работы по профессиональным качествам, то отказ в найме признают обоснованным (абз. 5 п. 10 постановления Пленума В. С. РФ от 17.03.2004 № 2; далее — Постановление № 2). Правомерным будет сослаться на слишком маленький опыт работы или отсутствие диплома. Чтобы утверждение работодателя не выглядело голословным, закрепить эти требования лучше в должностной инструкции. В случае обращения недовольного кандидата в ГИТ или суд, такой документ выступит убедительным доказательством правомерной позиции работодателя (апелляционное определение Московского городского суда от 06.05.2014 по делу № 33−15781, определение Калужского областного суда от 11.08.2014 по делу № 33−2207/14).

Если квалификация кандидата полностью устроила работодателя, то с ним можно заключать трудовой договор. Работник, имеющий ребенка-инвалида, не достигшего 18 лет, имеет право трудиться неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). В полной семье (с папой) на эту гарантию вправе рассчитывать один из родителей, поэтому работодатель может запросить справку из организации, где трудится другой родитель, о его режиме работы.*

Возможно, работодателю эта информация неважна, поскольку его устраивает неполная занятость сотрудника, то есть работа, например, по 3 полноценных дня в неделю или по 5 часов с понедельника по пятницу. Тогда требовать от мужа или жены работника дополнительные сведения не нужно. Достаточно зафиксировать в трудовом договоре условие о неполном рабочем времени и указать, какие дни будут рабочими, а какие станут выходными. Кроме того, потребуется прописать устраивающую обе стороны продолжительность рабочего дня и перерывов на обед.

Не обязательно устанавливать неполное рабочее время сразу, это можно сделать в любое время. Причем даже если работодатель хочет видеть сотрудника на рабочем месте весь день, но последний подаст заявление с просьбой об уменьшении времени работы, то придется ее выполнить. В данной ситуации ч. 1 ст. 93 ТК РФ не оставляет работодателю выбора.*

Правда, неясно, обязан ли работодатель установить режим работы, который устраивает сотрудника, или можно настаивать на другом ритме работы. Ранее при неполном рабочем времени режим труда и отдыха женщин с детьми устанавливала администрация (п. 7 Положения, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 № 111/8−51; далее — Постановление № 111/8−51). При этом пожелания женщины только учитывались. Такой подход логичен, поскольку именно на работодателе лежит координация всего цикла производства и в его компетенцию входит равномерное распределение работы между сотрудниками.

18 лет

— до этого возраста гражданин считается ребенком-инвалидом.

Сегодня ситуация поменялась в сторону договорного регулирования трудовых отношений. Поскольку в ч. 1 ст. 93 ТК РФ указано на наличие соглашения сторон, то работодателю придется договариваться с сотрудником о подходящем для всех режиме работы. И тем более не стоит прописывать в локальных актах ограничивающие положения, касающиеся работника, которому устанавливается неполное рабочее время. Так, в одном деле компания не смогла опротестовать предписание ГИТ о внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка с нормой о конкретной продолжительности работы при неполной занятости. По мнению инспектора труда, действия работодателя противоречили закону, так как только соглашением сторон трудового договора можно определить продолжительность неполного рабочего времени. С этой позицией согласился и суд, указав, что Постановление № 111/8−51 применяется в той части, которая не противоречит Трудовому кодексу РФ (апелляционное определение Московского городского суда от 26.09.2012 по делу № 11−18899/12).

Итак, когда работник, у которого есть ребенок-инвалид попросит установить неполное рабочее время, целесообразно разработать несколько разных режимов работы и обсудить их непосредственно с сотрудником.

Даты выходных дней для ухода за ребенком-инвалидом выбирает сам работник

Дополнительное время отдыха — один из самых распространенных видов гарантий. Причем не обязательно это может быть именно отпуск, возможно предоставление выходных дней, предназначенных на определенные цели. Именно так получилось с сотрудниками, чьим детям установлена инвалидность. Они имеют право на дополнительные отпуск без сохранения заработной платы и оплачиваемые выходные дни (ст.ст. 262, 263 ТК РФ). Конечно, другие виды отдыха у таких работников не исчезают и они обязательно отгуляют 28-дневный ежегодный отпуск (ст. 115 ТК РФ), а если понадобится, воспользуются отпуском за свой счет в силу ст. 128 ТК РФ.

Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы. Работники обычно берут отпуск за свой счет для личных нужд. Для этого достаточно написать заявление и согласовать с работодателем время отсутствия. Нередко руководители отказывают в такой просьбе.

Но есть категория отпусков без сохранения заработной платы, когда работодателю придется оформить отпуск, несмотря на обстоятельства. Кроме общеизвестных причин — свадьбы, рождения ребенка и похорон, предусмотренных ч. 2 ст. 128 ТК РФ, законодатель в ст. 263 ТК РФ предусмотрел еще один повод для обязательного предоставления неоплаченного отпуска — уход за ребенком.

Правда, чтобы это стало обязанностью работодателя, ее нужно закрепить в коллективном договоре. Если в организации его нет, то работник не сможет требовать оформить приказ на отпуск и уж тем более уйти в такой отпуск без согласия руководителя. Иначе поведение сотрудника стоит рассматривать как самовольный уход в отпуск, со всеми вытекающими из этого последствиями, вплоть до увольнения за прогул (подп. „д“ п. 39 постановления Пленума В. С. РФ от 17.03.2004 № 2).

Работнику с ребенком-инвалидом полагается налоговый вычет в размере 3 тыс. руб.Он предоставляется на основании заявления и справки об инвалидности ребенка (подп. 4 п. 1 ст. 218 НК РФ, приказ Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 № 1031н). Вычет прекращается, как только годовой доход превысит 280 тыс. руб.

Наличие же в компании коллективного договора с положением об отпуске без сохранения зарплаты позволит любому родителю ребенка-инвалида использовать 14 календарных дней в году, например, на лечение сына или дочери либо на необходимые реабилитационные мероприятия. Причем уйти в отпуск за свой счет смогут оба родителя одновременно. Но вот копить дни отдыха нельзя, так как 2 недели отпуска полагается раз в год.

Дополнительные выходные дни. По общему правилу выходные дни не оплачиваются, ведь они относятся к времени отдыха, когда работник не трудится (ст.ст. 106, 107ТК РФ). Но в любом правиле бывают исключения. Оно сделано для одного из родителей (опекуна, попечителя), чей ребенок признан инвалидом (ст. 262 ТК РФ). У такого сотрудника в каждом месяце будет на 4 выходных дня больше, и к тому же их оплатят. Задача подобной гарантии очевидна — увеличение времени для ухода за особым ребенком.

При этом оплату выходных дней финансирует ФСС России и работодателю не придется тратить собственные средства (п. 8 Положения, утв. постановлением Правительства Р. Ф. от 12.02.1994 № 101, п. 17 ст. 37 Федерального закона от 24.07.2009 № 213-ФЗ).

Четыре выходных дня — это тот максимум, на который может рассчитывать один из родителей, даже если у них два и более детей-инвалидов. От количества особых детей в семье число выходных дней не увеличится, например до 8, а останется прежним (п. 8Правил, утв. постановлением Правительства Р. Ф. от 13.10.2014 № 1048; далее — Правила № 1048).

4 дня

— столько оплачиваемых выходных дней полагается работнику, имеющему ребенка-инвалида.

Если у ребенка есть оба родителя, то они вправе поделить 4 выходных дня между собой (например, каждому по 2 дня). Впрочем, такое дробление не обязательно и все выходные дни может оформить один из родителей. Важным условием является то, что воспользоваться выходными днями нельзя в период ежегодного отпуска, отпуска за свой счет и отпуска по уходу за ребенком до 3 лет (п. 7 Правил № 1048). При необходимости эти отпуска придется прервать.

Обратите внимание на расхождение информации, касающейся периода отпуска по уходу за ребенком в Правилах № 1048 и абз. 5 п. 17 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1. В последнем документе указан отпуск до полутора лет. Но поскольку актом, регулирующим вопрос предоставления оплачиваемых выходных дней, являются указанные Правила № 1048, то следовать нужно именно им, а значит, такие дни нельзя предоставлять, пока сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет.

Так что пока длится ежегодный отпуск, отпуск за свой счет или по уходу за ребенком одного родителя ребенка-инвалида, воспользоваться оплачиваемыми выходными днями может другой родитель. Копить их нет смысла, так как на другой календарный месяц они не переносятся (п. 10 Правил № 1048).

Таким образом, сотрудник, чей ребенок признан инвалидом, при соблюдении определенных условий имеет право на дополнительные отпуск без сохранения заработной платы и оплачиваемые выходные дни.

Кстати

Для направления в командировку родителя ребенка-инвалида понадобится его письменное согласие

Форму документа работодатель вправе разработать самостоятельно. Подобный бланк пригодится не только для этой категории сотрудников, но и для других лиц, в отношении которых предусмотрены аналогичные гарантии.
Несомненно, каждый работодатель знает о повышенных гарантиях для беременных женщин. Но не все помнят о том, что существуют и другие категории работников, которые пользуются дополнительной защитой государства. К ним, в частности, относятся родители, имеющие ребенка-инвалида.Если такому работнику предстоит выполнять работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, то он должен дать свое согласие на это. Работодателю придется узнать о решении сотрудника до того, как направить его в командировку, привлечь к сверхурочной или ночной работе либо к работе в выходные и праздники (ч. 2, ч. 3 ст. 259 ТК РФ). Отметку об отказе или согласии можно получить на уведомлении или запросе, подготовленном работодателем. Для этого подойдет отдельная строка, где работник также сможет расписаться, поставить дату и подтвердить, что он ознакомлен с правом отказаться от такой работы.

Единственного кормильца ребенка-инвалида нельзя уволить по сокращению штата

Документы-основания для оформления оплачиваемых выходных дней

  1. Заявление работника
  2. Справка об установлении ребенку инвалидности
  3. Единый жилищный документ (договор аренды, справка ТСЖ) о месте жительства ребенка
  4. Свидетельство о рождении (усыновлении) ребенка, документ об опеке, попечительстве
  5. Справка о неиспользовании выходных дней другим родителем.

Для увольнения работника, который воспитывает ребенка-инвалида, подойдут не все основания из Трудового кодекса РФ. В частности, с ним нельзя прекратить трудовые отношения по сокращению штата или из-за недостаточной квалификации. А вот за прогул, постоянные нарушения дисциплины либо утрату доверия работодатель вправе уволить работника, даже несмотря на наличие ребенка-инвалида.

Нет препятствий и для расставания с таким сотрудником по собственному желанию. Но, чтобы он не оспорил увольнение, нужно принять во внимание следующие ошибки работодателей.

Например, один работодатель, не дождавшись истечения 2-недельного срока предупреждения, оформил расторжение трудового договора по заявлению, в котором работница не указала последний день работы. Сотрудница в суде настаивала на вынужденном характере увольнения, ссылалась на тяжелое материальное положение и наличие иждивенцев, в том числе ребенка-инвалида. Но к желаемому результату привели не эти доводы, а поспешные действия работодателя, который не стал ждать 2 недели и, в одностороннем порядке сократив этот срок, уволил сотрудницу по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (апелляционное определение В. С. Республики Дагестан от 12.08.2014 по делу № 33−2637/2014).

И, конечно, масса недочетов со стороны работодателя возникает при увольнении за дисциплинарный проступок. Наверное, самое распространенное нарушение, допускаемое работниками — прогул, то есть отсутствие на работе без уважительных причин весь рабочий день или более 4 часов подряд (подп. „а“ п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но когда это происходит, то не стоит торопиться с оформлением приказа о расторжении трудового договора. Ведь мало зафиксировать отсутствие сотрудника, нужно обязательно учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Последнее условие работодатели иногда упускают и относятся к указанному требованию закона несколько небрежно, а в итоге работники восстанавливаются в должности и взыскивают деньги за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда.

Судебная практика. Сотрудник, имеющий ребенка-инвалида, написал заявление о предоставлении дополнительного выходного дня на основании ст. 262 ТК РФ и после этого не вышел на работу. Но поскольку он не представил справку об инвалидности ребенка, то отсутствие сотрудника расценили прогулом и уволили его за дисциплинарный проступок. Суд признал действия работодателя незаконными, поскольку ему было известно об инвалидности ребенка сотрудника, так как это учитывалось при расчете налогов. К тому же работодатель не посчитал нужным разъяснить работнику о необходимости предоставить определенные документы в подобной ситуации (решение Хабаровского районного суда Хабаровского края от 27.04.2012 № 2−596/2012).

Отдельного внимания требует увольнение сотрудников, воспитывающих детей-инвалидов, по сокращению штата. В случае спора суд однозначно восстановит работника, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида, если работодатель, несмотря на такие обстоятельства, расторгнет с ним трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Р. Ф. Именно этим завершился спор, рассмотренный Омским областным судом (апелляционное определение от 12.02.2014 по делу № 33−669/2014). Причем суд указал, что восстановление работника должно состояться независимо от наличия или отсутствия у работодателя информации об инвалидности ребенка.

Кстати, если сотрудник пропустит месячный срок на обращение в суд, то не факт, что компания выиграет дело. Суд вправе восстановить этот срок (ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Именно так поступил Владимирский областной суд, посчитав необходимость лечения ребенка-инвалида и уход за другими больными членами семьи уважительной причиной пропуска срока (апелляционное определение от 07.05.2013 № 33−1399/2013).

Читать три дня бесплатно

«Трудовые споры» — журнал о профилактике и способах разрешения трудовых конфликтов. Наш козырь — пошаговые инструкции, наглядные схемы, таблицы и образцы документов для кадровиков . В них ответы на все вопросы: от «как оформить», до «а что будет, если» и «на сколько оштрафуют за». На три дня в вашем распоряжении окажется не только свежий номер, но и архив журнала с 2008 года. С такой базой вы решите любую рабочую проблему.

Получить
Скоро в журнале «Трудовые споры»
    Узнать больше
    Ваша персональная подборка

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2017

      Журнал «Трудовые споры» –
      практика разрешения трудовых конфликтов
      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62250 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем Ваше чтение!

      Это профессиональный сайт для юристов и кадровиков, которые решают трудовые конфликты. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль