• Главная страница
  • » Ответы на вопросы
  • » как правильно уволить совместителей в сответствии с тк РФ, оснований для увольнений нет, исходя из того, что сокатилась площадь убоки территории, как правильно обосновать увольнении совместителей

как правильно уволить совместителей в сответствии с тк РФ, оснований для увольнений нет, исходя из того, что сокатилась площадь убоки территории, как правильно обосновать увольнении совместителей

0

Вопрос

как правильно уволить совместителей в сответствии с тк РФ, оснований для увольнений нет, исходя из того, что сокатилась площадь убоки территории, как правильно обосновать увольнении совместителей.

Ответ

сообщаем следующее: Если работодатель больше не нуждается в определенных должностях ввиду сокращения объема работ, то уволить сотрудников можно в связи с сокращением.

Также совместителя можно уволить в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Исходя из практики и формулировки ст. 288 ТК РФ можно сделать вывод, что на момент увольнения совместителя трудовой договор с основным работником должен быть заключен, а также должен быть приказ о его приеме на работу.

По вопросу сокращения Вы можете ознакомиться со Статьями, размещенными в Системе Юрист (ссылка активна).

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист» и в материалах «Системы Кадры».

Рекомендация: Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата

«Отличие сокращения штата от сокращения численности

Чем сокращение штата отличается от сокращения численности сотрудников

Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Процедура сокращения

161.71 129 (10,12,16)

Как провести сокращение

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может стать основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Процедуру сокращения проводят в следующем порядке. Необходимо:




  • издать приказ о сокращении численности или штата и подготовить новое штатное расписание;

  • определить, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право оставления на работе;

  • сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей);

  • уведомить сотрудников о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ);

  • предложить сокращаемым другие вакантные должности (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ);

  • оформить перевод тех сотрудников, которые согласились занять вакантные должности (ст. 72.1 ТК РФ);

  • уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщить о сокращении в службу занятости (ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032−1);

  • согласовать с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников — членов профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);

  • уволить по сокращению численности или штата сотрудников, которые в том числе не согласились занять вакантные должности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

  • выплатить всем сокращаемым выходное пособие и компенсации (ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ).



Внимание: сотрудника нельзя уволить по сокращению во время болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организации придется выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ. Аналогичные решения принимают и суды (см., например, апелляционное определение Брянского областного суда от 3 октября 2013 г. № 33−3203/2013).

Помимо прочего, сотрудник может потребовать выплаты моральной компенсации за неправомерное увольнение.

131.73 623 (10,12,16)

Когда должно вступить в силу новое штатное расписание, если в намеченный день сокращения не были уволены отдельные сотрудники, которые находились на больничном или в отпуске

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Штатное расписание, как правило, вводится не ранее истечения двухмесячного срока со дня письменного уведомления сотрудников, чьи должности подлежат сокращению.

Нахождение отдельных сотрудников на больничном или в отпуске не должно препятствовать работодателю вносить изменения в штатное расписание либо утверждать новое штатное расписание, ведь сотрудники могут находиться на больничном или в отпуске достаточно длительное время.

Поскольку вплоть до момента увольнения за сокращаемыми сотрудниками, находящимися на больничном и в отпуске, сохраняется место работы, занимаемые ими должности должны быть предусмотрены штатным расписанием в эти периоды (ч. 3 ст. 84.1, ст. 114 ТК РФ). Отсутствие во вступившем в силу новом штатном расписании должностей сотрудников, не уволенных по причине нахождения на больничном или в отпуске, формально может стать основанием для привлечения работодателя к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Данную позицию подтверждает и судебная практика. Так, измененное штатное расписание, из которого исключены должности сокращенных сотрудников, может вступить в силу на следующий день после увольнения соответствующих сотрудников (определение Московского городского суда от 17 июня 2010 г. № 33−17 293).

С учетом изложенного рекомендуется вводить новую редакцию штатного расписания в действие на следующий день после основного сокращения, редактируя его по мере увольнения оставшихся лиц, подлежащих сокращению.

Преимущественное право на продолжение работы

161.71 130 (10,12,16)

Какие сотрудники имеют преимущественное право продолжить работу при сокращении штата или численности

После утверждения приказа необходимо составить список сокращаемых сотрудников. Но прежде чем утвердить такой список, дополнительно нужно проверить, не обладает ли кто из сотрудников, указанных в списке, преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:




  • семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);




  • сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;

  • сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;

  • инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

  • сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

  • сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;

  • сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;

  • сотрудники, уволенные с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;

  • Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.



Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244−1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 5 статьи 23 Закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301−1.

В коллективном договоре или локальном акте организации могут быть предусмотрены дополнительные категории сотрудников, которые имеют преимущественное право при сокращении (ст. 8, ч. 3 ст. 179ТК РФ).

131.73 624 (10,12,16)

Как определить, кто из сотрудников обладает более высокой квалификацией. В организации проходит сокращение

Четких критериев, которые бы позволили однозначно определить, кто из сотрудников обладает более высокой квалификацией для целей сокращения, в Трудовом кодексе РФ не предусмотрено.

Поэтому данный вопрос руководитель организации или другой уполномоченный сотрудник, например директор по персоналу, самостоятельно решает в каждой конкретной ситуации. Выработанная позиция должна быть обоснована документально. В качестве подтверждения подойдут:




  • служебные записки от непосредственного руководителя с подтверждением более высокойквалификации сотрудника;

  • документы о полученном образовании и стаже работы, свидетельства о повышении квалификации, сертификаты о посещении обучающих курсов, приказы об объявлении благодарности и т. п.;

  • результаты аттестации персонала, профессионального тестирования.



Существуют также нормативные документы, в которых дана характеристика отдельных профессий и требуемого уровня знаний. Это различные квалификационные справочники и профессиональные стандарты. Указанные документы работодатель также вправе использовать для ориентира при определении уровня профессионализма и квалификации сотрудника (ч. 3 ст. 195.1 ТК РФ).

Сотрудник, который попал под сокращение, может обжаловать решение работодателя в суде, поэтому работодателю на случай таких спорных ситуаций важно иметь документальное обоснование более высокой квалификации оставшегося в штате сотрудника (ст. 391 ТК РФ). При отсутствии таких доказательств сотрудник может быть восстановлен, а организация привлечена к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, см., например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 25 декабря 2013 г. № 33−12 216.

131.73 625 (10,12,16)

Можно ли определить преимущественное право остаться на работе с помощью профессионального тестирования среди кандидатов на сокращение

Преимущественное право на продолжение работы работодатель определяет по критериям и признакам, установленным в законодательстве (ст. 179 ТК РФ). Кроме того, учитывают производительность труда и квалификацию сокращаемых сотрудников.

Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия «производительность труда». Под ней традиционно понимают способность произвести больше продукции либо выполнить больший объем работ или оказать больше услуг в единицу времени. Таким образом, для оценки производительности труда работодатель формально может использовать профессиональное тестирование среди кандидатов на сокращение. При этом необходимо отметить, что выбор работодателя, основанный лишь на результатах такого тестирования, нельзя признать объективным. Связано это с тем, что работодатель зачастую и без профессионального теста может оценить собственных сотрудников — они уже работают в данной организации и их способности к труду должны быть известны работодателю.

Кроме того, результат оценки профессионального теста всегда будет субъективным, что может негативно сказаться в случае спора или судебного разбирательства с сокращенными работниками. Поэтому если работодатель все же решит использовать профессиональные тесты для выявления преимущественного права при сокращении сотрудников, которые в остальном находятся в равных условиях, ему необходимо учесть и ту информацию о производительности их труда, которая накоплена в процессе трудовой деятельности сотрудников в данной организации.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 2,

Читать три дня бесплатно

«Трудовые споры» — журнал о профилактике и способах разрешения трудовых конфликтов. Наш козырь — пошаговые инструкции, наглядные схемы, таблицы и образцы документов для кадровиков . В них ответы на все вопросы: от «как оформить», до «а что будет, если» и «на сколько оштрафуют за». На три дня в вашем распоряжении окажется не только свежий номер, но и архив журнала с 2008 года. С такой базой вы решите любую рабочую проблему.

Получить
Скоро в журнале «Трудовые споры»
    Узнать больше
    Ваша персональная подборка

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2017

      Журнал «Трудовые споры» –
      практика разрешения трудовых конфликтов
      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62250 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем Ваше чтение!

      Это профессиональный сайт для юристов и кадровиков, которые решают трудовые конфликты. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль