женщина находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет

0

Вопрос

женщина находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет! можно ли её сейчас предупредить о сокращении должности и увольнении сразу по достижении ребенком 3 лет?

Ответ

сообщаем следующее: Да, ее можно сейчас уведомить об увольнении, а после выхода из отпуска уволить в случае если с момента уведомления к этому времени пройдет не менее 2х мес.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

1. Ситуация: Можно ли уведомить сотрудника о предстоящем сокращении, если он болеет или находится в отпуске

«Да, можно*.

Об увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель в общем случае должен уведомить сотрудникане менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ).

В Трудовом кодексе РФ установлен запрет на увольнение сотрудника по сокращению в период его отпуска или временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). В то же время запрета на уведомление о предстоящем увольнении в указанные периоды законодательство не содержит.

Таким образом, работодатель вправе уведомить сотрудника о предстоящем сокращении и в период отпуска, и в период болезни. Уведомление о предстоящем сокращении может быть направлено отсутствующему на работе сотруднику как по почте (с уведомлением), так и курьерской службой доставки. При этом в случае конфликтной ситуации факт надлежащего письменного уведомления сотрудника и срок уведомления придется доказывать работодателю*".

2. Ситуация: Можно ли уволить женщину сразу после окончания отпуска по уходу за ребенком до трех лет. Ребенок не является инвалидом. Работодатель намерен оформить увольнение по сокращению штата

«Да, можно, если сотрудница не является одинокой матерью*.

Одиноких матерей с ребенком до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет) по данному основанию увольнять нельзя (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Если сотрудница не является одинокой матерью, увольнение можно оформить по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

Допускается в том числе сокращение данной категории сотрудниц. Однако важно проверить, не имеет ли сотрудница преимущественное право остаться на работе.

При равной производительности труда (квалификации) преимущественное право остаться на работе имеют следующие сотрудники:




  • семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);

  • сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;

  • сотрудники, получившие при работе у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;

  • сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

  • сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС; подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне.



Об этом сказано в статье 179 Трудового кодекса РФ.

Подробнее об этом см. Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата.

Пример увольнения сотрудницы, вышедшей из отпуска по уходу за ребенком, в связи с сокращением штата

Администрация организации «Альфа» приняла решение сократить штат бухгалтерии — вместо двух должностей кассира остается одна.

В бухгалтерии «Альфы» два кассира: Л. В. Иванова и Ю. Н. Дежнева.

Сотрудницы обладают равной производительностью труда и квалификацией.

Дежнева вышла из отпуска по уходу за ребенком до трех лет 5 августа 2013 года. Ребенок у Дежневой единственный, супруг работает.

Иванова имеет двух несовершеннолетних детей — пяти и семи лет. Супруг Ивановой безработный. Таким образом, Иванова обладает преимущественным правом остаться на работе.

6 августа 2013 года организация уведомила Дежневу о предстоящем сокращении с 10 октября 2013 года и предложила ей вакантную должность кладовщика.

Дежнева от вакансии отказалась и 10 октября 2013 года была уволена в связи с сокращением штата*".

02.04.2015

С уважением, Валентина Яковлева,

ведущий эксперт Системы Юрист

Ответ утвержден Викторией Рыбалкиной,

руководителем экспертной поддержки Системы Юрист

Читать три дня бесплатно

«Трудовые споры» — журнал о профилактике и способах разрешения трудовых конфликтов. Наш козырь — пошаговые инструкции, наглядные схемы, таблицы и образцы документов для кадровиков . В них ответы на все вопросы: от «как оформить», до «а что будет, если» и «на сколько оштрафуют за». На три дня в вашем распоряжении окажется не только свежий номер, но и архив журнала с 2008 года. С такой базой вы решите любую рабочую проблему.

Получить
Скоро в журнале «Трудовые споры»
    Узнать больше
    Ваша персональная подборка

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2017

      Журнал «Трудовые споры» –
      практика разрешения трудовых конфликтов
      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62250 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем Ваше чтение!

      Это профессиональный сайт для юристов и кадровиков, которые решают трудовые конфликты. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль