text

Лишение работника премии: какие нормы по ТК РФ учесть и как обосновать меру

  • 30 мая 2018
  • 17155

В ТК РФ нет специальных положений о лишении премии, в этом случае отношения между работником и компанией регулируют локальные акты. Узнайте из статьи, что включить в положение о премировании, чтобы суд или ГИТ согласились с мерами, которые компания применила к нарушителю.

Внимание! Вы находитесь на профессиональном сайте для юристов по трудовому праву и специалистов по кадрам. Для чтения статьи может потребоваться регистрация. 

Из статьи вы узнаете:

  1. Обязана ли компания выплатить премию, если ее не начислили из-за взыскания, которое впоследствии отменили.
  2. Когда лишение премии не будет считаться дискриминацией.
  3. Можно ли депремировать сотрудника без привлечения к дисциплинарной ответственности.

Компания вправе наказывать работников, если они не соблюдают установленных требований. В том числе работодатель может не начислить нарушителю премию. Согласно ТК РФ и другим актам существует несколько правил, которые при лишении работника премии нужно соблюсти. Если эти правила проигнорировать, ГИТ и суд поддержат работника.

Читайте статьи о премировании в журнале «Трудовые споры»

Правило 1. Пропишите условия лишения премии в положении о премировании

Когда компания издает локальный акт о премировании, в документе следует отразить:

  1. Основания, порядок и схему начисления премии.
  2. Основания депремирования.

Работнику должно быть понятно, в каком случае он вправе рассчитывать на поощрение и за что лишится премиальной части.

Разработайте критерии и показатели, достижение которых позволит получить премию. Например, это могут быть:

  • ключевые показатели эффективности (KPI);
  • определенные показатели отчетности (отдельного подразделения или организации в целом);
  • достижение определенного уровня продаж;
  • иные показатели;
  • комбинированный вариант из нескольких.

Нередко величина премии зависит от статуса работника. Ее начисляют в соответствии с грейдом или разрядом по той или иной должности. То есть чем более сложную и ответственную работу поручают сотруднику, тем выше уровень премирования.

Учтите, что условия такого локального акта обязательны к исполнению и для работников, и для компании. Например, если основание для начисления премии – отсутствие взысканий, придется регулярно платить (апелляционное определение ВС Республики Карелия от 21.03.2014 по делу № 33–1056/2014).

Если в компании применяют лишение премии за нарушение трудовой дисциплины, об этом должно быть сказано в локальном акте

Помимо условий о начислении премий, в локальном акте необходимо указать, в каких случаях премии лишат или снизят ее размер:

  1. На лишение премии повлияет ситуация, когда сам работник, его подразделение или компания в целом не достигли показателей, которые позволяют делать поощрительные выплаты. Обычно в положении указывают, сколько будет составлять премия при достижении того или иного показателя. Премию можно выразить в твердой сумме или процентах, а также установить ее максимальный предел.
  2. Основанием для лишения премии является нарушение со стороны работника. Он допустил дисциплинарный проступок, неисполнение или недобросовестное исполнение своих обязанностей. Перед тем как как лишить сотрудника  премии по такому основанию, нарушение нужно подтвердить. Например, потребуются служебные записки, жалобы от клиентов или контрагентов, другие доказательства нарушения.

Обратите внимание на то, как условия лишения сформулированы. Например, не следует писать, что работник останется без поощрения, если проболеет. Такое условие неправомерно. Подобные выплаты служат дополнительной мотивацией для добросовестной и эффективной работы (абз. 4 ч. 1 ст. 22 ТК РФ). То есть это выплаты за личные достижения, поэтому не нужно связывать их с наказанием за отсутствие, тем более по уважительным причинам. Лучше поставить начисление премии в зависимость от отработанного времени.

Перечислите с учетом требований по ТК РФ, за что именно можно лишить работника премии

Таблица пояснит, какие положения необходимо включить в локальный акт о премировании.

Критерии премирования

Такие критерии станут основанием начисления премии.

Работник сможет претендовать на получение стимулирующей выплаты только при достижении определенных показателей, которые подтвердят добросовестное отношение к труду и эффективность работы.

Например, за заключение трех сделок в месяц сотруднику полагается 30% от оклада, а за пять сделок — 100%.

Обстоятельства, согласно которым работник не достиг показателей премирования

С их помощью легко доказать, что лишение премии – это обоснованная мера.

У работодателя появляется дополнительный (кроме дисциплинарных взысканий) рычаг воздействия на работников, которые недобросовестно выполняют трудовую функцию и нарушают дисциплину.

Например, премия не начисляется при наличии приказа о выговоре за систематические опоздания. Перед тем как лишить работника премии за опоздания, неисполнение трудовых обязанностей или другие нарушения, подготовьте доказательства.

Перечень лиц, имеющих право назначать/лишать премии

Необходим, чтобы определить круг работников, уполномоченных устанавливать размер премии либо отсутствие оснований для ее выплаты.

Например, директор компании может принимать окончательное решение, а непосредственные руководители — формировать списки на поощрение.

Документы-основания для назначения/лишения премии

Из таких документов можно узнать, возникнет ли у работника право на премирование. Из них работодатель узнает о достижениях сотрудников, показателях их трудовой деятельности и добросовестном/недобросовестном отношении к труду.

Например, служебные записки непосредственного руководителя о постоянном росте продаж послужат достаточным основанием для премирования.

Правило 2. При лишении работника премии выполняйте требование ТК РФ о соразмерности наказания проступку

В условиях неначисления поощрительных выплат нужно учесть тяжесть нарушения, которое к этому привело. Например, если работник один раз опоздал, не стоит оставлять его за это без годовой премии. Это породит спор, и суд, скорее всего, поддержит работника. Оптимально предусмотреть схему снижения величины премии в зависимости от характера и последствий нарушения, например:

  • ввести систему коэффициентов,
  • установить процентные соотношения,
  • использовать другие способы.

Невыплата поощрительной суммы не относится к дисциплинарным мерам. Суды признают право компании распоряжаться средствами по своему усмотрению (апелляционное определение Липецкого областного суда от 07.08.2013 по делу № 33–2010/2013). Тем не менее, согласно ТК РФ взыскание должно соответствовать проступку, поэтому лишение премии на 100 процентов допустимо, если нарушение серьезное. Например, если это несоблюдение инструкции, которое повлекло несчастный случай. Но суд вряд ли согласится, что работодатель имеет право лишить премии на 100 процентов, если работник допустил незначительную ошибку. Кроме того, проследите, чтобы все документы были в порядке.

Например, суд взыскал с компании невыплаченную сотруднику сумму премиальных. Формулировки в локальном акте отличались от формулировок в рапорте и приказе о депремировании. Кроме того, компания не указала конкретных действий работника (апелляционное определение Магаданского областного суда от 23.04.2014 по делу № 2–96/2014,33–316/2014).

По ТК РФ четкой процедуры лишения работника премии не предусмотрено, порядок регулируется локальными актами компании. В них нужно прописать схему депремирования, причем следует учесть ограничения законодательства (ст. 137, ст. 138 ТК РФ). Также учитывайте расчетный период, за который персоналу начисляют выплаты. Если сотрудник нарушил правила в одном месяце, нельзя лишать за это денег через два месяца или позже. Период, когда сотрудник совершил проступок, должен совпадать с очередным периодом расчетов.

Например, в компании ежемесячно выплачивают бонусы. Сотрудник получил выговор, и за это его оштрафовали на премиальные. Если выговор оформили 30 мая, то и штраф должны удержать при расчетах за май, на июнь или июль переносить нельзя.

Нередко возникает вопрос, могут ли лишить сотрудника премии (на 100 процентов или частично), если к нему не применили дисциплинарных мер. Все зависит от того, какие правила прописаны в положении о премировании. Если там сказано, что сотрудника за проступок оштрафуют, перед депремированием необходимо оформить взыскание. Если в локальном акте не сказано, что это необходимо, работодатель вправе оштрафовать провинившегося без оформления взыскания. Важно собрат документы, что нарушение было, чтобы меры, которые применили к нарушителю, были обоснованными и соразмерными проступку.

Работника привлекли к дисциплинарной ответственности и из-за этого лишили бонусной части. Если он обжалует взыскание в суде, и суд отменит меры, деньги придется выплатить (апелляционные определения Московского городского суда от 18.03.2014 по делу № 33–7840).

Правило 3. Избегайте дискриминации при лишении премии

Наказания, которые компания применяет к нарушителям дисциплины или безответственным работникам, должны быть справедливыми и не содержать признаков дискриминации. В том числе это касается депремирования. Согласно статье 3 ТК РФ дискриминация – это ограничение в трудовых правах и свободах либо предоставление преимуществ в зависимости от различных обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами работника. В случаях с поощрительными выплатами нельзя допускать:

  1. Общей дискриминации, которая ущемляет права всего персонала компании. Не вносите в локальный акт положения, на основании которых любого работника можно депремировать без учета его профессиональных качеств, заслуг и отношения к работе. Суды в подобных спорах встают на сторону работников. Например, компания не платила работникам премию, если они увольнялись по собственному желанию. Суд счел это дискриминацией и нарушением прав работников (апелляционное определение Московского городского суда от 02.08.2013 по делу № 11–22649).
  2. Индивидуальной дискриминации, когда одного работника лишают премии, а других в тех же условиях премируют.

Лишение работника премии должно быть связано с его деловыми качествами и не ущемлять его прав по сравнению с другими работниками.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
Простите, что прерываем Ваше чтение!

Это профессиональный сайт для юристов и кадровиков, которые решают трудовые конфликты. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
Вы продолжите читать статью через 1 минуту
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Пожалуйста, зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Вы сможете скачать любые документы и получите бесплатный доступ ко всем материалам на сайте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
и скачать файл
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.