4 месяца в подарок к подписке>>
Трудовые споры

Как обосновать перевод на другую должность по инициативе работодателя

  • 26 июля 2019
  • 114

Нередко организации требуются кадровые перестановки. Например, нужно перевести сотрудника в другой отдел, изменить его должность или обязанности, назначить в филиал. Чтобы перевод на другую должность по инициативе работодателя носил законный характер, необходимо соблюсти процедуру. Какие нормы надо учитывать при переводе и что делать, если работник отказывается.

Какие нормы о переводе на другую должность по инициативе работодателя содержит закон

Отношения работника и работодателя регулируются ТК РФ и нормативными актами на его основе. Статьи 71-73 ТК специально посвящены вопросу перевода, а в статьях 30, 35 и 40 ТК говорится об участии профсоюза в переводе, привлечении комиссии по трудовым спорам и учете пунктов трудового договора.

Отдельные законы учитывают специфику перевода сотрудников:

Если интересы организации потребуют изменить должность или обязанности сотрудника, перевести его в другой отдел, по другому адресу, важно соблюсти основной принцип рабочих отношений – добровольное участие и сотрудничество. Согласно ТК, перевод на другую должность по инициативе работодателя возможен только с согласия работника (ст. 72.1 ТК). Но есть исключения – когда начальник может не согласовывать перевод (ч. 2 и 3 ст. 72.2. ТК).

Работодатель может перевести работника на постоянной или временной основе. Базовые принципы у этих видов перевода одинаковые. Требуется:

  • согласие работника,
  • оформление приказом о переводе,
  • внесение информации в личную карточку сотрудника.

Различия связаны с характером перевода.

При временном переводе работодатель обозначает срок – обычно, не больше года, после которого сотрудник вернется на прежнюю должность. Условия трудового контракта не меняются. Работодателю не нужно делать дополнительную запись в трудовой книжке.

При постоянном переводе условия трудового контракта меняются. Значит, либо работник и работодатель заключают новый контракт, либо дополнительное соглашение к старому. Работодатель делает запись в трудовой книжке сотрудника о переводе.

По каким основаниям допускается перевод работника на другую должность по инициативе работодателя

Работодатель в документации должен правильно обосновать перевод сотрудника:

  • по медицинскому заключению, которое устанавливает ограничения в трудовой деятельности сотрудника;
  • по сокращению штата;
  • в связи с изменением организационной структуры фирмы работодателя (в том числе, в связи с изменением адреса расположения организации);
  • по инициативе работодателя с согласия сотрудника.

Компания может предложить сотруднику:

  • перевод с повышением – по инициативе работодателя он переходит на вышестоящую должность, также повысится оплата труда. Часто это связано с ростом профессионализма сотрудника, трудовыми заслугами;
  • перевод на должность того же уровня;
  • перевод по сокращению штата;
  • перевод в связи с изменением места адреса – в филиал, при переезде самой организации и др.;
  • перевод на должность, которая только что появилась или освободилась;
  • перевод беременной сотрудницы на должность с облегченным перечнем обязанностей на время беременности;
  • перевод с понижением.

Наказать сотрудника понижением в должности нельзя. Такая мера применяется только для сотрудников:

  • СК (ст. 28 ФЗ № 403-ФЗ);
  • полиции (ч. 3 ст. 15 ФЗ № 324-ФЗ);
  • прокуратуры (ст. 41.7 ФЗ № 2202-1).

Компания может предложить сотруднику перевод с понижением, если в ходе аттестации установлено его несоответствие занимаемой должности.

Нередко перевод на другую должность предлагают по инициативе работодателя, когда по медицинским показаниям необходимо облегчить сотруднику условия труда (при беременности, после травм и др.). Если медотвод связан с травмой, полученной в процессе работы, работодатель должен оставить размер зарплаты прежним.

В каких случаях по инициативе работодателя сотруднику предлагают перевод на другую работу

Работодатель обязан получить согласие сотрудника на перевод всегда. Закон дает исключения из этого правила закрытым списком:

  • в случае различных катаклизмов природного и техногенного характера, которые ставят под угрозу жизнь и здоровье сотрудника или возможность работы организации;
  • в чрезвычайных обстоятельствах – при простое предприятия, ради предотвращения нанесения вреда имуществу предприятия, для замещения необходимого сотрудника (ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК).

Эти факторы носят экстренный характер, работодатель может перевести сотрудника в связи с ними не более чем на месяц.

Иногда перевод на другую должность означает всего лишь смену названия должности. Если весь функционал, трудовые обязанности, расположение места работы, работодатель сотрудника остаются прежними, то есть по факту условия трудового договора не изменились, то разрешение сотрудника на такой перевод не требуется (ст. 77 ТК).

Во всех остальных случаях перевод на другую должность по инициативе работодателя, но без согласия работника будет незаконным.

Закон предусматривает только один случай, когда сотрудника нельзя переводить на новую должность: если новая работа может навредить здоровью. Сотрудник должен подтвердить это соответствующими медицинскими справками.

Работодатель может предложить сотруднику перевод в рамках необходимых действий по увольнению. Так, сотрудник имеет право перейти на любую вакантную должность в организации, когда подпадает под сокращение штата. Если сотрудник отказывается от перевода, работодатель может его уволить.

Такое применяется, когда:

  1. Организация сокращает штат сотрудников (п. 2 ст. 81 ТК РФ).
  2. Работник не прошел аттестацию по занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).
  3. Работника восстанавливают по решению суда или трудовой комиссии, а на его месте уже трудится другой человек (п. 2 ст. 83 ТК РФ).
  4. Произошла утрата сотрудником возможности выполнять трудовые обязанности (утрата лицензии на определенные виды деятельности, водительских прав, права на ношение оружия и т. д.) (п. 8 и 9 ст. 83 ТК РФ).
  5. Сотрудник утратил доступ к гостайне, когда его обязанности непосредственно связаны с этим допуском (п. 10 ст. 83 ТК РФ).
  6. Сотрудник предоставил ложные данные при заключении контракта, в результате трудовой договор заключен с нарушением, а сам сотрудник не может выполнять работы по нему (п. 11 ст. 77 ТК РФ).

Как оформить перевод на другую должность

Чтобы перевод был законным, необходимо полностью соблюдать процедуру:

  1. Уведомить сотрудника о переводе в письменном виде, под роспись. В подавляющем большинстве случаев требуется не только уведомить сотрудника, но и получить его согласие на перевод.
  2. Издать приказ о переводе. Закон допускает составление этого приказа в любой форме. Можно заполнить бланк от руки, распечатать приказ, созданный в электронном виде. Обычно используют унифицированную форму №Т-5.
  3. Составить допсоглашение к контракту сотрудника, отражающее все изменения, если перевод на постоянной основе. Допсоглашение подписывают работодатель и сотрудник, подтверждая, что ознакомились и согласны с условиями.
  4. Внести записи в трудовую книжку (при постоянном переводе).
  5. Сделать запись о переводе в личной карточке сотрудника.

Какие споры рассматривают суды в связи с переводом на другую должность по инициативе работодателя

Главное нарушение – отсутствие согласия сотрудника. Если согласия нет, а работодатель все равно переводит сотрудника, такой перевод можно оспорить в суде.

Так, сотрудница обратилась в суд с иском к работодателю о взыскании задолженности по заработной плате. В ходе судебного заседания выяснилось, что работодатель перевел ее со ставки 0,5 на ставку 0,35 младшей медицинской сестры. Об этом сотрудницу не предупредили, с приказом о переводе не ознакомили, согласия на изменения условий труда не получили. Суд признал эти действия нарушением ст. 74 ТК и удовлетворил требования о перерасчете и выплате соответствующей заработной платы (решение Ленинского районного суда г. Комсомольска-на-Амуре № 2-1222/2018 2-1222/2018~М-1128/2018 М-1128/2018 от 28 ноября 2018 г.)

Однако гораздо чаще организации соответствующим образом оформляют перевод, потому суд отказывает сотрудникам в восстановлении в должности.

Так, в связи с предстоящей реорганизацией сотруднику предложили перейти на другую должность. Сотрудник на перевод не согласился. Организация предложила сотруднику все имеющиеся свободные должности, от которых он так же отказался. Тогда сотрудника уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Он обратился в суд с иском к работодателю об отмене увольнения и восстановлении в должности. Но суд отказал сотруднику. Об изменениях и их причинах сотрудник был уведомлен в письменной форме за 2 месяца и отказался от новых условий труда и предложенных вакансий. Поэтому увольнение является обоснованным и законным (решение Советского районного суда г. Самары № 2-1613/2018 2-1613/2018 ~ М-1368/2018 М-1368/2018 от 15 июня 2018 г.).

Надо отличать перевод и перемещение, которое возможно без согласия сотрудника.

Так, сотрудница обратилась в суд с оспариванием приказа о переводе из одной аптеки в другую по производственной необходимости. Суд указал, что перемещение на другое рабочее место, в той же местности, без изменения трудовой функции, а также с сохранением заработной платы у того же работодателя не является переводом. А потому не требует согласия сотрудника. В части признания незаконным приказа о переводе суд отказал (постановление Самарского областного суда № 44Г-122/2018 4Г-3646/2018 от 13 декабря 2018 г.)

Когда контракт сотрудника устанавливает место исполнения обязанностей, то назначение другого места исполнения обязанностей становится переводом, от которого сотрудник может отказаться.

Так, сотрудницу перевели с одного места работы на другое,  с иным адресом. Ее уведомили письменно. Сотрудница подписала приказ о переводе с пометкой «не согласна». Когда она не вышла на работу по новому адресу, работодатель составил акт и уволил сотрудницу. Она потребовала в иске восстановления в должности по первому адресу. Суд указал, что перемещать работника на другой адрес работы в пределах местности можно, когда в контракте нет указания на место исполнение обязанностей работника. В данном случае это указание есть. Поэтому перевод на другой адрес – это именно перевод, а не перемещение, и без согласия сотрудника он не соответствует закону (решение Первомайского районного суда г. Пензы № 2-1956/2018 2-1956/2018~М-2232/2018 М-2232/2018 от 30 октября 2018 г.)

Простите, что прерываем Ваше чтение!

Это профессиональный сайт для юристов и кадровиков, которые решают трудовые конфликты. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Вы продолжите читать статью через 1 минуту
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Вы сможете скачать любые документы и получите бесплатный доступ ко всем материалам на сайте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать файл
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.