Активировать демодоступ >>

Трудовые споры

Система оплаты труда: особенности разных вариантов

29 мая 2019
72
Средний балл: 0 из 5

Работодатель обязан платить за работу. Это одна из основ трудовых отношений. А вот какую систему оплаты труда применять, решает компания. Выбор зависит от специфики бизнеса и других особенностей.

Работникам должно быть известно, какую систему оплаты труда используют в компании

Система оплаты труда – это общая схема, по которой работодатель вознаграждает работника за его труд. Компания обязана:

  • платить за любую работу (ст. 22 ТК РФ);
  • четко прописать в трудовом соглашении условия оплаты (ст. 57, 135 ТК РФ).

У компании есть право выбрать одну или несколько систем для взаиморасчетов с работниками. ТК не запрещает применять разные схемы одновременно. Однако в законе есть запрет на дискриминацию. Нельзя работникам, которые выполняют задачи одной квалификации и в сходном объеме, платить по-разному, они должны получать равную плату за труд (ч. 2 ст. 3, абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Компания может:

  • применять разные варианты расчета, чтобы оплачивать труд работников на разных должностях;
  • ввести для схожих должностей категории с разным функционалом и платить в зависимости от категории (Обзор практики КС Российской Федерации за второй и третий кварталы 2012 года).

О том, какую именно систему оплаты труда используют в компании, должно быть сказано в специальном локальном акте работодателя, а также в коллективном договоре или ином соглашении, если его заключили. В описание системы оплаты труда, в частности, входит указание:

  • размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов);
  • компенсационных доплат и надбавок (в том числе за работу в условиях, которые отличаются от нормальных);
  • схем премирования и выплат стимулирующих доплат и надбавок.

По документу должно быть понятно, сколько, за что именно и при каких обстоятельствах платит компания.

Виды систем оплаты труда делят на тарифные, бестарифные и смешанные

Компания вправе применять:

  • тарифную систему оплаты труда (ст. 143 ТК РФ);
  • бестарифные либо смешанные системы, если это не противоречит трудовому законодательству.

Под тарифной понимают систему, согласно которой зарплату работника определяют с учетом:

  • тарифной ставки, оклада (должностного оклада);
  • тарифной сетки и тарифного коэффициента (ст. 143 ТК РФ).

Сумму, которую будет получать работник, определяют на основании единой системы соответствий его показателей разным тарифам. Зарплату устанавливают в зависимости от сложности работы и квалификации сотрудника.

Существует несколько систем оплаты труда на тарифной основе:

  • простая повременная (окладная);
  • повременно-премиальная (окладно-премиальная);
  • прямая сдельная;
  • сдельно-премиальная;
  • сдельно-прогрессивная;
  • косвенно-сдельная;
  • аккордная.

За отправной показатель при расчетах берут тот или иной тариф, после чего определяют сумму сообразно выбранной схеме.

Применяют окладные системы оплаты труда и на сдельной основе

При использовании повременных систем оплаты труда зарплату определяют в соответствии с профессиональным уровнем сотрудника и реально отработанным временем. Например, в месяц он отрабатывает 160 часов, при пятидневной рабочей неделе – 40 часов в неделю и 8 часов в день. Обратите внимание, что:

  1. При простой повременной (окладной) системе заработную плату рассчитывают на основании фиксированной ставки, тарифа и фактически отработанного времени.
  2. При повременно-премиальной системе к ставке (тарифу) устанавливают премию – в твердой сумме либо процентах. Премию начисляют, если сотрудник выполнил условия, которые прописали во внутренних документах компании (положении о премировании, коллективном договоре и т. п.).

Особенность сдельных систем оплаты труда в том, что зарплата сотрудника зависит не от времени, которое он потратил на работу, а от ее результатов, с учетом количества и качества:

  1. При прямой сдельной системе зарплату рассчитывают согласно выработке. Компания устанавливает расценки на каждую операцию. Норму выработки, факт выполнения работ фиксируют в наряде на сдельную работу. Этот документ используют для начисления зарплаты.
  2. При сдельно-премиальной системе зарплату рассчитывают, как при прямой, но также компания устанавливает премии за выполнение определенных показателей. Премию платят, если сотрудник выполнил данные условия.
  3. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда компания платит по повышенному тарифу за выработку сверх нормы.
  4. При косвенно-сдельной схеме величина заработка напрямую зависит от того, каких результатов достигнут основные работники компании. Эту схему используют, как правило, для расчетов с работниками вспомогательных производств.

Также существует аккордная система оплаты труда. Компания устанавливает плату не за отдельные операции, а за полный комплекс работ.

Система оплаты труда на предприятии может быть смешанного типа

Помимо тарифных, работодатели используют бестарифные или смешанные системы оплаты труда. Бестарифная система строится на том, что работник получает не заранее известную сумму, а часть средств из фонда заработной платы. Эти средства пополняют за счет работы всей компании. Для расчетов вводят:

  • коэффициент трудового участия, этот показатель учитывают при начислении зарплаты;
  • коэффициент квалификационного уровня, это постоянный показатель, который присваивают работнику.

При определении суммы выплаты работнику учитывают эти два коэффициента, величину фонда, отработанное время, число работающих. Сотрудники не знают точно, сколько получат, так как результат зависит от действий всей организации. По сути, зарплата каждого из них – это доля в общем фонде. Применение такой системы может войти в противоречие с нормами ТК в части выполнения различных гарантий. Есть несколько менее рискованных, смешанных вариантов:

  1. Комиссионная система оплаты труда. Работнику платят процент от выручки либо фиксированный оклад плюс процент от выручки. Также выплату можно определить как процент от выручки не ниже фиксированного оклада.
  2. Система плавающих окладов. В этом случае зарплата каждого работника зависит от выручки или производительности труда все компании. Оклад понижается или повышается в соответствии с установленными коэффициентами.

logo
Простите, что прерываем Ваше чтение!

Это профессиональный сайт для юристов и кадровиков, которые решают трудовые конфликты. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Вы продолжите читать статью через 1 минуту
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Вы сможете скачать любые документы и получите бесплатный доступ ко всем материалам на сайте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать файл
Зарегистрироваться
×
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.