Дарим квартиру за подписку >>
Трудовые споры

Новая судебная практика по трудовым спорам об увольнении

  • 25 марта 2019
  • 302

Верховный суд установил, что в судебной практике уменьшилось число трудовых споров об увольнении. Какие споры суды рассматривают чаще всего и как предупредить возникновение конфликта.

Направление, связанное с трудовыми спорами о незаконном увольнении и восстановлении на работе, остается одним из основных в судебной практике. В данном обзоре судебной практики рассмотрели примеры по трудовым спорам в пределах нескольких последних лет.

В судебной практике 2018 года трудовых споров из-за увольнения меньше, чем в 2017

По практике, которую собрал и проанализировал Верховный суд, количество индивидуальных трудовых споров, связанных с увольнением и восстановлением на работе, в 2018 году меньше, чем в 2017:

  • за 1 полугодие 2017 года – 6 606 споров;
  • за 1 полугодие 2018 года – 5 376 споров.

Причина, возможно, в том, что работодатели начали более грамотно подходить к оформлению увольнений. При этом самыми распространенными основаниями для увольнения, как и прежде, остаются:

  • собственное желание;
  • сокращение численности (штата);
  • для международных компаний – увольнение по соглашению сторон.

Еще одна причина уменьшения индивидуальных трудовых споров, вероятно,  в том, что работодатели отказываются от оформления некоторых фактических работников в штат компании, предпочитают заключать с ними гражданско-правовые договоры. Данная ситуация имеет ряд рисков для компаний: гражданско-правовые отношения могут быть признаны трудовыми. Даже фактический допуск к работе уже предполагает наличие трудовых отношений. Поэтому зачастую письменного трудового договора даже не требуется для признания того или иного лица работником непосредственно этой компании.

Также влияет незнание работником своих прав в области трудовых отношений и психологическое давление, прессинг со стороны работодателей. Это тоже, возможно, является одной из причин уменьшения количества трудовых споров в 2018 году.

На сайте Роструда консультируют по трудовым спора о незаконном увольнении

Существует ресурс Роструда, связанный с консультированием по вопросам трудового права и, в частности, по увольнениям. Это открытая онлайн-инспекция, электронный сервис, позволяющий обратиться в ГИТ за консультацией и восстановлением нарушенных прав. Работает так называемый «трудовой навигатор»: набор инструкций, охватывающий наиболее распространенные спорные ситуации в сфере труда и предусматривающий набор действий, инструкций, для работника и работодателя. Например, при увольнении, невыплате зарплаты, любых других проблемных ситуациях в сфере трудовых отношений.

Статистические данные на сайте Роструда иллюстрируют, что увольнение – процедура проблемная, дискуссионная, поэтому работники и работодатели задаются сопутствующими вопросами, например:

  • как оформить то или иное увольнение,
  • какие есть гарантии для работников,
  • кого запрещено увольнять,
  • в какие сроки можно увольнять.

По статистике сервиса на сайте Роструда работников больше интересуют темы, связанные с незаконными увольнениями. Им часто не выдают трудовую книжку и еще чаще не производят расчет при увольнении.

Основания увольнения можно разделить на несколько категорий:

  • по воле работника (ст. 80 ТК РФ);
  • по соглашению между компанией и работником (ст. 78 ТК РФ);
  • по инициативе компании (ст. 81 ТК РФ);
  • по причинам, которые не зависят от обеих сторон (ст. 83 ТК РФ).

Трудовые споры об увольнении «по собственному» по судебной практике часто связаны с неверными датами в заявлениях

При увольнении по волеизъявлению самого работника нужно проследить, как он оформил заявление. Важно, чтобы в заявлении была точно указана дата увольнения. Иначе может возникнуть спор об увольнении ранее срока предупреждения. Срок предупреждения в этом случае – это 2 недели. Также работник может указать любую дату до истечения срока предупреждения, если:

  • он имеет право уволиться без отработки по закону. Например, когда работница увольняется из-за того, что ее муж переезжает на работу в другую местность;
  • ее согласовали с работодателем. Компания вправе дать свое согласие на увольнение работника без отработки 2 недель.

Важно, чтобы дата увольнения была указана без предлога «с». Например, формулировка: «Прошу меня уволить с…» может повлечь риск признания увольнения незаконным. Суды неоднозначно трактуют:

  • когда в этом случае увольнять работника – в указанную дату или накануне (апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2013 по делу № 11-19394);
  • с какого периода действует срок предупреждения.

Поэтому проследите, чтобы работник указал конкретную дату. Это будет самая верная формулировка для заявления.

Если последний рабочий день выпадает на выходной, то по общему правилу уволить работника нельзя. Допустимы увольнения только в ближайший рабочий день. При этом есть исключения: если это официальный рабочий день для работника. Например, при сменном режиме. Если в этом случае дата увольнения по собственному желанию выпадает на общий выходной, то работника уволить допустимо (письмо Роструда от 18.06.2012 № 863-6-1).

Часто возникает вопрос – можно ли напечатать заявление на компьютере и просто его подписать. Или же нужно представлять обязательно собственноручную форму заявления. В соответствии с определение Конституционного суда допускается использовать как печатную, так и собственноручную форму заявления (определение КС РФ от 22.03.2011 № 394-О-О). Главное, чтобы стояла подпись работника.

Если работнику не позволили отозвать заявление, решение суда по такому трудовому спору будет в его пользу

Следующий вопрос – это ситуации, когда работник хочет отозвать свое заявление. ТК не определяет форму подобного отзыва. Как правило, он пишется просто от руки. Так как ТК форму не фиксирует, теоретически, отозвать заявление можно с помощью телефонного звонка или отправкой сообщения по электронной почте. Но это тоже несет определенные риски для работодателя. Поэтому желательно получить заявление об отзыве от работника в письменной форме.

В судебной практике есть примеры трудовых споров, когда работник отозвал заявление, но трудовой договор с ним все равно расторгли. Обратите внимание, чем закончилось рассмотрение судами таких трудовых споров и почему судебные решения вынесли не в пользу компании.

Так, в одном деле работодатель объяснил увольнение приглашением специалиста из другой компании. На место работника, который хотел уволиться, но отозвал заявление, претендовал в порядке перевода соискатель из другой организации. Отказать ему в приеме на работу было нельзя. Однако суд проверил основание, по которому соискатель уволился с прежнего места работы. Оказалось, что он уволился по соглашению сторон, а не в порядке перевода. Работодатель был обязан принял у своего работника документ об отзыве заявления (апелляционное определение Московского городского суда от 12.10.2018 по делу № 33-44170/2018).

В другом деле суд разрешил трудовой спор в пользу работника и признал незаконным его увольнение. Работник отозвал свое заявление письмом по электронной почте в день увольнения после окончания рабочего дня. Письмо получили руководитель работника и кадровик. Работодатель не принял отзыв, сославшись, что его прислали позже окончания рабочего дня. Работника уволили. Суд счел права работника нарушенными, а увольнение незаконным и вынес решение в пользу работника. Он указал, что право отзыва сохраняется у работника до окончания последнего календарного дня увольнения и не ограничивается рабочим временем (постановление Президиума Кемеровского областного суда от 18.06.2018 по делу № 4Г-1276/2018).

Работник, находясь на больничном или в отпуске, может по собственной воле прекратить договор с компанией. Отсутствие на работе не является ограничением для увольнения по такому основанию. В том числе заявление можно послать по почте. Если заявление отправили заказным письмом, его можно принять (письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6). Однако могут быть задержки с доставкой корреспонденции, и письмо придет в компанию позже даты, которая указана в заявлении. В такой ситуации работодатель может оформить увольнение в соответствии с той датой, которую указал работник. Чтобы компанию не обвинили в увольнении задним числом, составьте акт с указанием даты фактического получения заявления (определение ВС РФ от 11.07.2014 № 78-КГ14-12).

В трудовом споре об увольнении «по собственному» работнику трудно доказать давление

Отдельная группа в судебной практике по трудовым спорам – это дела о восстановлении на работе, когда работников вынудили написать заявление. Суды подчеркивают, что воля работника должна быть явно выражена. Часто бывают случаи, когда работодатели, используя разные методы, принуждают работников к увольнению по данному основанию. Суды обращают внимание на признаки оказания физического воздействия или психологического давления на работника. В том числе это:

  • создание неблагоприятных условий работы,
  • незаконное применение дисциплинарных взысканий,
  • угроза применения методов воздействия, которые могут повлечь неблагоприятные последствия не только для работника, но и для его близких (апелляционное определение ВС Республики Дагестан от 16.08.2016 № 33-2669/2016).

При этом работнику придется самому доказать, что подобное воздействие было (п. 22 постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004). А это зачастую сделать достаточно проблематично. Если на работника давят, нужно обратиться в ГИТ или прокуратуру, а также собирать доказательственную базу. Если написать заявление об уходе, потом в суде будет трудно доказать, что это сделано по принуждению.

Работодателям следует учесть, какие выводы по трудовым спорам об увольнении сделал Пленум ВС РФ (постановление от 25.12.2018 № 46). В отношении незаконного увольнения определенных категорий работников действуют особые меры ответственности. Это, например:

  • работники предпенсионного возраста (когда до выхода на пенсию осталось 5 лет или меньше);
  • беременные сотрудницы и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет.

Действия работодателя по принуждению работника к увольнению по собственной воле могут образовывать состав уголовного преступления (ст. 144.1, 145 УК РФ).

Если соглашение вынудили подписать, суды не всегда считают это незаконным увольнением

Когда работника увольняют по соглашению между ним и компанией, также встречаются случаи с признаками принуждения. Многие работники потом обращаются в суд и говорят, что их заставили заключить подобное соглашение. В практике трудовых споров есть примеры, когда суды встают на сторону работников. Но иногда они придерживаются позиции работодателя. Например, в случае, когда альтернативой было бы увольнение по порочащему основанию (решение Кушвинского городского суда Свердловской области от 14.04.2017 № 2-306/2017~М-2327/2016). Поэтому не всегда такое соглашение рассматривается как нарушающее права работника.

Суд оценит, как вели себя стороны конфликта. Например, создавал ли работодатель невыносимые условий работы, было ли психологическое давление. Работнику потребуется собрать доказательственную базу, что сопротивляться психологическому давлению со стороны руководства было невозможно. Под доказательственной базой имеются в виду:

  • видео- и аудиозаписи;
  • свидетельские показания – желательно, других сотрудников компании, а не родственников уволенного. Показаниям родных суд может не дать оценки;
  • письменные доказательства – переписка, докладные записки, служебные расследования.

Также суд будет анализировать действительное волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений (решение Неклиновского районного суда Ростовской области от 13.11.2015 по делу № 2-1826/2015~М-1748/2015). Следует учесть, что соглашение, в отличие от заявления «по собственному», отозвать нельзя. Это двусторонний документ. Исключение есть только для беременных – когда женщина подписала документ, еще не зная о беременности (определение ВС РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45).

Инициировать увольнение по статье 78 ТК может как работник, так и работодатель. Как правило, выплачивается дополнительная компенсация. Но она в ТК не зафиксирована и определяется:

  • по договору;
  • по усмотрению сторон, если в трудовом договоре ее не прописали.

В любом случае ее выплата – право, а не обязанность компании.

Если работника вынудить уйти «по собственному» или по соглашению, в случае его победы компания будет обязана:

  • восстановить его на работе;
  • оплатить вынужденный прогул,
  • компенсировать юридическую помощь и оплатить издержки (решение Прокопьевского районного суда Кемеровской области от 08.04.2015 по делу № 2-278/2015-М-131/2015).

Также есть риск административной (ст. 5.27 КоАП) или уголовной ответственности.

Есть еще два момента, которые способны вызвать споры – какую дату указывать в соглашении и какую оплату установить:

  1. Срок оформления соглашения в законе не указали. Допускается указание любого времени до дня, с которого трудовой договор между работодателем и работником прекратит действие (письмо Минтруда России от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347).
  2. Чрезмерно высокий размер компенсации может вызвать вопросы. Суд может расценить этот как злоупотребление правом и отказать работнику во взыскании всей суммы компенсации (определение ВС РФ от 15.10.2018 № 1-КГ18-13, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.03.2018 № 33-6196/2018 по делу N 2-1581/2017).

Увольнение по инициативе компании – частый предмет трудовых споров

Статья 81 ТК – наиболее вызывающая вопросы, проблемы, интерес. Сюда входит:

  • ликвидация организации;
  • сокращение численности (штата);
  • несоответствие работника занимаемой должности в следствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
  • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имел дисциплинарное взыскание;
  • однократные грубые нарушения трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, разглашение коммерческой тайны, хищение, представление подложных документов при заключении трудового договора);
  • ряд других оснований.

При ликвидации компании спорным является момент расторжения договора с работником

Ликвидация. Если компанию закрывают, договоры с сотрудниками расторгают. Но при этом нужно обратить внимание на несколько нюансов. Основной – как доказать сам факт ликвидации, когда в ЕГРЮЛ еще нет записи. Существует два подхода:

  1. Увольнение в такой ситуации является правомерным. Сторонники этой позиции исходят из того, что увольнение связано не с завершением процедуры, а с самим фактом принятия решения о ликвидации компании. Если такое решение принято, то увольнение работника является обоснованным.
  2. До внесения в реестр записи о ликвидации увольнение не является правомерным. Есть соответствующая судебная практика. Решение о ликвидации и создание комиссии не имеют юридического значения. Основанием служит фактическая ликвидация, а если она еще не завершилась, увольнять преждевременно.

В статью 64 ГК могут внести изменения. Минтруд пересмотрел механизм выплат уволенным при ликвидации и разработал поправки. Они касаются изменения порядка удовлетворения требований кредиторов при ликвидации юридического лица. Проект предлагает, чтобы во вторую очередь происходили расчеты с лицами, за которыми сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства.

Поводом к внесению изменений стало обращение одной из работниц, которую уволили в связи с ликвидацией организации. Она не нашла работу в течение месяца. Кроме того, пособия в размере среднемесячного заработка она тоже не получила – из-за того, что процедура ликвидации была уже завершена. Конституционный суд признал, что часть 1 статьи 178 ТК противоречит Конституции, и нужны поправки. Поправки в ТК предусматривают, что при ликвидации организации работникам выплачивается сумма в размере двукратного среднемесячного заработка. В статью 64 ГК планируют внести изменения, чтобы обеспечить уволенных установленной по закону гарантией, если в период до полугода они не нашли работу.

Конфликты вызывает увольнение по сокращению

Еще одно проблемное увольнение, которое провоцирует трудовые споры и которое суд может признать незаконным – это расторжение договора по сокращению численности (штата) работников.

Определение основания для сокращения входит в компетенцию работодателя (ч. 1 ст. 22 ТК РФ). Но компании желательно подстраховаться и доказать, что сокращение в действительности имело место. Действительность сокращения численности штата работников устанавливается, как правило, сравнением прежней и новой редакцией штатного расписания. Но не ограничивается этим. В случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами (определение КС РФ от 17.12.2008 № 1087-О-О).

По части 2 статьи 180 ТК работник должен быть предупрежден о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца до увольнения. Однако компания не обязана увольнять исключительно в день истечения этого срока предупреждения. То есть увольнение после истечения срока не является нарушением (письмо Минтруда России от 10.04.2018 № 14-2/В-255).

В течение всего срока предупреждения работодатель обязан предлагать работнику другую имеющуюся работу (определение КС РФ от 20.12.2016 № 2703-О). Главное условие – это соответствие квалификации работника. При этом предлагать необходимо даже должности работниц в декрете (апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу № 33-19948/2016).

Важный нюанс – сравнение производительности труда и квалификации работника. Судебная практика не дает четких критериев. Но работодателю нужно:

  • внимательно оценить уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыта работника;
  • зафиксировать в письменной форме показатели, которые характеризуют выполнение работником должным образом норм выработки планов, конкретных заданий (апелляционное определение ВС Карачаево-Черкесской Республики от 11.02.2016 по делу N 33-92/2016).

Несоответствие должности нужно подтвердить, иначе увольнение незаконно

Если в ходе переаттестации сотрудник показал несоответствие занимаемой должности, компания вправе уволить его по своей инициативе. Нужно, чтобы:

  • в компании действовало положение о порядке проведения аттестации;
  • проверку контролировала аттестационная комиссия, состоящая из работников компании;
  • несоответствие должности выявили и зафиксировали именно по результатам проверки.

Иначе суд признает увольнение незаконным и разрешит трудовой спор в пользу работника (апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2017 по делу № 33-14664/2017).

Важно так же обратить внимание, увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, соответствующую квалификации работника. Компания обязана предлагать все соответствующие вакансии в данной местности (письмо Роструда от 06.03.2013 № ПГ/1180-6-1).

По этому основанию существует запрет на увольнение (ч. 6 ст. 81, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК, п. 15, абз. 1 п. 28 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 г. № 1). Это не допускается в отношении:

  • беременных женщин;
  • женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет;
  • одиноких матерей;
  • лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет;
  • единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где 3 или более малолетних детей, а второй родитель или законный представитель не состоит в трудовых отношениях.

Так же работает общий запрет, когда работник находится в отпуске или на больничном.

Из-за проблем с документов при трудоустройстве увольняют по разным основаниям

Компания вправе уволить по своей инициативе за представление подложных документов при приеме на работу. Статья 65 ТК определяет список документов для трудоустройства. Подложным может считаться как полностью сфальсифицированные документы, так и часть данного документа или отдельные его элементы. При этом необходимо учитывать, что в законе есть две разные нормы:

  1. Если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника, т. е. он представил данные подложные документы, то увольняют его по пункту 11 части 1 статьи 81 ТК.
  2. Также есть пункт 11 части 1 статьи 77 ТК (нарушение правил заключения трудового договора, которое исключает возможность продолжения работы). Это, например, ситуация, когда работника взяли в штат без диплома. Он не виноват, фальшивые документы не приносил. Не было нужных бумаг. В этом случае увольнение будет не по 81 статье, по 77 (апелляционное определение Московского городского суда от 26.10.2018 по делу N 33-38681/2018).

Не спешите увольнять за невыполнение обязанностей сразу после наложения другого взыскания

В судебной практике есть множество примеров трудовых споров, которые возникают из-за увольнения по причине недобросовестности работника. Компания вправе уволить того, кто неоднократно не исполнял свои обязанности без уважительных причин и при этом имеет дисциплинарное взыскание. Проверьте наличие условий:

  1. Есть непогашенное, неснятое дисциплинарное взыскание, законным образом наложенное на работника. Его срок не истек (взыскание действует в течение 1 года).
  2. Совершен еще один дисциплинарный проступок. Неисполнение трудовых обязанностей, опоздание на работу, уход до окончания рабочего дня и т. п. (п. 33 постановления № 2).

Соблюдайте сроки наложения взыскания. Если вы хотите уволить работника, обращайте внимание, чтобы не делать это одним днем. Если компания наложила одно взыскание, в тот же день – второе, а затем сразу уволила, это создает риски. Судьи заподозрят, что вы намеренно избавились от работника. У него будет хороший шанс выиграть трудовой спор о незаконном увольнении.

Лучше выждать неделю или другое время. Если сотрудник продолжит нарушать свои трудовые обязанности, можете уволить по данному основанию. В практике есть примеры, когда суды поддерживали увольнение, даже если работник сменил должность.

Так, сотрудник получил дисциплинарное взыскание. Потом его перевели на другую должность. Он получил еще одно взыскание. Суд подтвердил, что хотя первое взыскание получено в прежней должности, увольнение по такому основанию допустимо (апелляционное определение Московского областного суда от 15.02.2016 по делу N 33-199/2016).

Грубое нарушение нужно доказать

Часто трудовые споры о незаконном увольнении и восстановлении на работе связаны с увольнением за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. По такому основанию увольняют:

  • прогульщиков;
  • сотрудников, которые появились в состоянии алкогольного опьянения;
  • за разглашение конфиденциальной информации и т. п.

Учтите, к какой категории относится работник.

Суд встал на сторону беременной работницы, хотя у компании было формальное основание ее уволить. Работодатель не был осведомлен о ее особом положении, работница не выходила на связь. Суд счел увольнение незаконным (апелляционное определение Московского городского суда от 10.12.2018 № 33-54292/2018).

Нередко сотрудники задерживаются в дороге из-за плохой погоды и опаздывают к началу рабочего дня. В определенных случаях такую задержку можно признать прогулом. Суд указал, что это допустимо, если работнику заранее было известно об ухудшении погоды и он мог проявить должную осмотрительность, чтобы не опоздать (апелляционное определение Саратовского областного суда от 25.06.2015 по делу N 33-3495).

Часть трудовых споров об увольнении, судебные решения по которым нередко в пользу компании, касается разглашения конфиденциальных данных. Например, уволить могут за переправку документов, содержащих конфиденциальную информацию, на свою личную электронную почту. Суды указывают, что уволить допустимо при наличии утвержденного режима коммерческой тайны в компании (апелляционное определение Московского городского суда от 12.09.2018 по делу № 33-39235/2018, постановление КС РФ от 26.10.2017 № 25-П).

Некоторые сотрудники появляются на работе в состоянии алкогольного опьянения. За это можно уволить. Под работой подразумевается:

  • непосредственно рабочее место работника либо
  • территория организации или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию (апелляционное определение Самарского областного суда от 16.05.2017 по делу № 33-6058/2017).

Учитывайте нюансы практики. Допустим, работник находится в таком состоянии не на работе, а в командировке (например, в аэропорту). Увольнение за пьянство на работе может быть оспорено (определение Московского городского суда от 01.12.2016 № 4г-13409/2016). Хотя по формулировке в законе правило распространяется и на случаи командировок, суд может решить иначе.

Состояние опьянения должно быть подтверждено. Как правило, нужно медицинское заключение, но суды принимают и другие доказательства (п. 42 постановления № 2). Это могут быть свидетельские показания (апелляционное определение Владимирского областного суда от 26.02.2015 по делу № 33-507/2015). Чтобы подстраховаться, компании стоит заблаговременно прописать процедуру взыскания в локальных актах. В том числе процедуру отстранения от работы.

Есть основание для увольнения не зависящим от сторон причинам

Есть ситуации, когда приходится увольнять сотрудника по не зависящим от обеих сторон причинам. По статье 83 увольняют, например, в случае:

  • призыва сотрудника на военную службу;
  • восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
  • признания работника полностью не способным к работе в соответствии с медицинским заключением и т. д.

Работник вправе передумать соглашаться на новые условия

Согласно статья 74 ТК компания обязана:

  • уведомить сотрудника об изменении условий договора, которые она предпринимает, а также о причинах изменений;
  • сделать это минимум за 2 месяца до введения изменений;
  • оформить уведомление письменно.

Работник вправе отказаться от сотрудничества на новых условиях. Возможны разные ситуации. Например, сначала он согласился переехать по новому местонахождению работодателя, но потом свое согласие отозвал. Он не явился на работу после переезда, последовало увольнение за прогул. Суды сочли действия работодателя законными. Однако Верховный суд усмотрел в решении нижестоящих инстанций формальный подход. Следовало установить, было ли рассмотрено заявление об отзыве согласия, издавался ли приказ о переводе на новое место и т. д. Лишение работника возможности отказаться от работы в новых условиях ограничивает его права. Он может передумать в любое время в пределах установленного законом срока (определение ВС РФ от 15.10.2018 № 5-КГ18-187).

Согласие на предложение работы в новых условиях должно быть безоговорочным. Работнику нельзя в одностороннем порядке менять условия, предложенные работодателем.

Работник посчитал, что компания не гарантирует ему те же компенсации, которые у него были ранее. Он попросил у работодателя рассмотреть и прописать в трудовом договоре те самые гарантии. Работодатель отказался и уволил работника за отказ от продолжения работы на новых условиях. Суд посчитал, что работодатель сделал это на законных основаниях (апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 24.09.2018 по делу № 33-2424/2018).

Увольнение за несоответствие профстандартам незаконно без переаттестации

В судебной практике по трудовым спорам начали встречаться дела, где компания применяет новое основание для увольнения.

Так, появились споры об увольнении из-за несоответствия профстандартам. Введение профстандартов и требований к квалификации – не повод уволить тех, кто им не соответствует. Если вдруг стандарты имеют обязательный для компании характер, просто за несоответствие уволить нельзя. Работник уже состоит в трудовых отношениях (постановление КС РФ от 14.11.2018 № 41-П). Если его квалификация под вопросом, необходимо проводить аттестацию. Иной процедуры не предусмотрено (письмо Минтруда России от 22.04.2016 № 14-3/В-381). Вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников.

Нужно ли платить премию работнику после увольнения? Это достаточно спорное обязательство. Суды нередко рассматривают такие дела.

Например, работодатель издал приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени. Но в списках на получение этой премии не оказалось работника, который уволился за пару месяцев до окончания года. Суд взыскал премию с компании, усмотрев в ее действиях дискриминацию (апелляционное определение ВС Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018).

Однако есть примеры, когда суды не становятся на сторону работника. По их мнению, увольнение работника до момента выплаты премии лишает его права на получение.

Чтобы снизить риск спора, компании стоит максимально четко прописать в локальных актах, кто и в каких случаях обладает правом на премию.

По недавним трудовым спорам встречаются неоднозначные судебные решения. Суды «прощают» работодателей, которые несвоевременно уведомили работников об истечении срочного договора или непрохождении испытательного срока. По правилам, если компания минимум за 3 дня не предупредит работника об истечении срока договора, соглашение будет признано бессрочным. За непрохождение испытания нужно уволить за 3 дня до окончания срока с обоснованием, что этап не пройден. Иначе считается, что работник доказал свою компетентность и продолжает работать. Есть примеры, где суды поддержали работодателя, хотя была нарушена процедура уведомления работников. Об истечении сроков работников предупредили не за 3 дня, а за 2. Суд в обосновании сказал, что работник знал о срочном характере договора (испытания). И нарушение в один день не говорит о незаконности увольнения (апелляционное определение ВС Республики Мордовия от 11.09. 2018 по делу № 33-1677, определение ВС РФ от 14.08.2017 № 74-КГ17-13).

Вместо спора в суде можно применить процедуру медиации

Есть альтернатива трудовому спору об увольнении – медиация. Не все компании ею пользуются или знают о такой возможности. В статье 60 ТК нет упоминания об этой процедуре. Тем не менее, для снижения репутационных рисков, связанных с увольнением, и затрат на ведение трудового спора, можно применять эту процедуру. Как правило, работодатель поручает переговорный процесс с работником:

  • кадровику;
  • юристу;
  • непосредственному руководителю работника;
  • комиссии по трудовым спорам, при наличии такой комиссии.

Также передать данную функцию можно независимому наемному медиатору. И суть медиации заключается в том, что это добровольное урегулирование конфликта при содействии посредника – медиатора в целях достижения сторонами взаимоприемлемого решения. Ключевое условие: к применению медиации стороны могут прибегнуть до возникновения судебного трудового спора из-за увольнения или до принятия решения по спору судом.

Процедура прописана в Федеральном законе от 27.07.2010 № 193-ФЗ. Нужно заключить два документа о медиации:

  1. Соглашение о возможности привлечения медиатора. Его заключают до возникновения спора. Медиативную оговорку можно предусмотреть непосредственно в трудовом договоре. Пример формулировки: «Работник и работодатель пришли к соглашению применять процедуру медиации к спорам, которые могут возникнуть из правоотношений по настоящему договору. В случае возникновения такого спора стороны обязуются заключить соглашение о проведении процедуры медиации в соответствии со ст. 8 Федерального закона № 193-ФЗ, где укажут конкретного медиатора и условия проведения данной процедуры».
  2. Соглашение о фактическом проведении медиации. Этот документ заключают, когда спор возник. Указывают предмет спора, порядок и сроки проведения медиации. Можно опираться на правила организации, откуда приглашают медиатора. Услуги медиатора будет оплачивать компания.

Соглашение о медиации заключается на основании добровольности и добросовестности сторон. Медиация – необязательная досудебная процедура. При этом само соглашение представляет собой гражданско-правовую сделку. При его составлении важно учитывать позицию Верховного суда: перенос норм гражданского-правовых отношений на трудовые не допустим (постановление Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15, определение ВС РФ от 14.12.2012 № 5-КГ12-61). Поэтому все договоренности лучше дополнить оформлением документов, характерных непосредственно для трудовых отношений (дополнительным соглашением, кадровыми документами на увольнение, мировым соглашением).

Пленум ВС напомнил, как определить трудовые отношения

Часть судебной практики по трудовым спорам связана не с увольнением, а с признанием трудовых отношений, и об этом отдельны высказался Пленум ВС РФ (постановление № 15). Согласно позиции суда, действительными признаками трудовых отношений, даже когда компания заключает договор ГПХ, являются:

  • достижение сторонами соглашения личного выполнения работником трудовой функции;
  • подчинение правилам трудового распорядка по графику работы;
  • обеспечение работодателем условий труда;
  • выполнение трудовой функции или какой-то работы по ГПХ за определенную плату, которая, как правило, носит характер зарплаты и выплачивается с определенной периодичностью;
  • интегрированность работника в организационную структуру работодателя;
  • признание таких прав работника, как отпуск и выходные дни;
  • оплата расходов, связанных с выполнением своих обязанностей, а так же предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателя.

Если работник, работавший по договору ГПХ, обращается в суд, то отсутствие трудовых отношений доказывает работодатель. При рассмотрении дела суд вправе принимать любые средства доказывания:

  • письменные – например, пропуск в офис, журнал регистрации прихода и ухода, переписку сторон, расчетные листы;
  • свидетельские показания;
  • аудио-, видеозаписи и т. д.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
Простите, что прерываем Ваше чтение!

Это профессиональный сайт для юристов и кадровиков, которые решают трудовые конфликты. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Вы продолжите читать статью через 1 минуту
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Вы сможете скачать любые документы и получите бесплатный доступ ко всем материалам на сайте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать файл
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.