text

Испытательный срок при приеме на работу: что нужно знать кадровику

  • 9 апреля 2018
  • 185

В компанию пришли новые сотрудники. Нередко при приеме на работу им устанавливают испытательный срок. Это позволяет выяснить, справятся ли новички со своей задачей. Что учесть при оформлении испытания.

Когда компания нанимает нового сотрудника, всегда есть риск, что он не справится со своими обязанностями. Не потянет нагрузку, не продемонстрирует необходимых качеств и т. д. Чтобы проверить его подготовку, при приеме на работу оговаривают условие об испытательном сроке. В этот период новичок должен будет подтвердить, что выполняет работу на необходимом уровне.

Учтите, что работник должен согласиться на прохождение испытания. Правила, по которым устанавливают испытательный срок, присутствуют в статьях 70 и 71 ТК РФ. Алгоритм включает в себя несколько шагов:

  1. Проверьте, не относится ли новый сотрудник к одной из категорий, которым испытания устанавливать нельзя. Если запрета нет, определите продолжительность испытания с учетом требований закона.
  2. Оформите документы о том, что сотрудника приняли на работу с условием об испытании.
  3. Уведомите об итогах испытания.

По ТК РФ испытательный срок не устанавливают беременным и несовершеннолетним

По общему правилу любого нового сотрудника можно принять на работу с условием об испытании, если он согласится. Однако есть исключения (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Испытательный срок не устанавливается для:

  1. Специалистов, которые поступили по итогам конкурса, а также когда сотрудника избрали на должность на оплачиваемую работу.
  2. Беременных сотрудниц, а также сотрудниц с детьми до полутора лет. Кроме того, испытание не назначают людям, которые воспитывают таких детей без матери (п. 9 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 г. № 1).
  3. Лиц в возрасте до 18 лет.
  4. Работников, которые трудоустраиваются впервые после того, как получили образование по аккредитованным программам, а также тех, кто закончил обучаться в рамках ученического договора.
  5. Сотрудников других организаций, которых работодатель пригласил в порядке перевода.
  6. Лиц, с которыми договор подписывают на период меньше 2 месяцев.

Нарушение правила об исключениях сделает условие об испытании недействительным. У компании не появится права уволить сотрудника с таким иммунитетом по итогам испытания (ч. 2 ст. 9, ч. 1 ст. 71 ТК РФ, абз. 2 п. 9 постановления ВС РФ № 1).

Иногда компании нужно перевести сотрудника на новую должность. Чтобы проверить, как он справится, используйте временный перевод. Если результаты работодателя не устроят, сотрудника можно будет оформить на прежнее место (ст. 72.2 ТК РФ). Испытательный срок при переводе внутри одной организации не устанавливают, это не соответствует ТК. Роструд указал на это в письмах:

А вот если на работу принимают совместителей, испытания устанавливают в общем порядке (ст. 60.1, ст. 70, гл. 44 ТК РФ).

Испытательный срок работнику назначают с учетом ограничений в законе

Компания и новый работник вправе сами выбрать, сколько времени нужно на испытание. Ориентируются на квалификацию человека и специфику работы. Поэтому у двух сотрудников на одинаковых должностях могут быть разные испытательные сроки. Но учитывайте максимальные сроки, которые указали в законе (ч. 5–7 ст. 70 ТК РФ). Их нельзя превышать, даже если сам сотрудник согласится на это. Закон ограничил испытание:

  1. Двумя неделями – если договор заключают на период до полугода.
  2. Шестью месяцами – если на работу берут директора, главбуха или их заместителей. Такой же предел установили для испытания руководителей обособленных подразделений.
  3. Тремя месяцами – в остальных случаях, если нет специальных указаний закона. Например, максимальный срок для сотрудников прокуратуры – шесть, а не три месяца.

Если компания увеличит срок проверки, ГИТ оштрафует за нарушение (ч. 1, ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ). 

При учете срока не засчитывают периоды, когда работник отсутствовал в компании по тем или иным причинам (ч. 7 ст. 70 ТК РФ). В частности, время отсутствия по болезни. Закон не требует специально оформлять продление, но чтобы снизить риск спора, можно:

  • внести копию документа об отсутствии в личное дело;
  • составить служебную записку, ознакомить работника с ней и попросить расписаться.

Однако если сотрудник уезжал в командировку, это время входит в период испытания. Работник в командировке исполняет трудовые обязанности (ч. 1 ст. 166 ТК РФ, письмо № 1081-6-1).

При приеме на работу положения об испытательном сроке включают в договор

Работодатель должен получить согласие сотрудника на проверку знаний и навыков и соблюсти требования к оформлению. Нужно:

  1. Ознакомить новичка под роспись с локальным актом о прохождении испытания. Это делают, если в компании действует такой акт (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
  2. Указать в трудовом договоре, что работнику устанавливают испытательный срок. Здесь же пишут, каков период испытания. Если этого условия в договоре не будет, работник считается принятым без проверки (ст. 70 ТК РФ). Его нельзя уволить за непрохождение испытания (письмо Роструда от 11 марта 2010 г. № 642-6-1). Обратите внимание, что нельзя предлагать срочный договор только на время испытания. Это не входит в основания для заключения таких договоров (ст. 58, 59 ТК РФ).
  3. Издать приказ о трудоустройстве нового работника с отметкой о сроке. Срок должен совпадать с тем, который стороны определили в трудовом договоре. Если компания издаст приказ, но не включит нужные положения в договор, условие о сроке не получит силы (ч. 1 ст. 70 ТК РФ).

Соответствие сотрудника должности будет легче оценить, если предложить план работ на время проверки. Такой план оформляют вместе с трудовым договором. По итогам выполнения каждого из заданий выставляют оценки. Документ принесет пользу обеим сторонам. Сотруднику будет проще сориентироваться, что нужно делать. Компания сможет отследить, с чем сотрудник справился лучше, а с чем хуже.

Бывают случаи, когда работника нужно допустить до работы, а договор еще не оформили. В такой ситуации допустимо подписать соглашение об испытании. Если такой документ оформили, условие о сроке можно будет включить в трудовой договор в ходе его подготовки.

Обратите внимание, что работник, которого принимают с условием об испытательном сроке, обладает правами и пользуется гарантиями на общих основаниях. В том числе это значит, что ему нельзя устанавливать оклад ниже, чем у других работников на той же должности. Период испытания не означает, что у компании есть право платить меньше. Если ГИТ выявит это нарушение, компанию ждет штраф (ст. 5.27 КоАП РФ).

Закон допускает увольнение на испытательном сроке

Когда период проверки закончился, компания решает, оставить нового работника или уволить. Если он устраивает работодателя, специальных документов оформлять не нужно. Работник просто продолжает выполнять свои обязанности. Также компания вправе завершить испытание досрочно. Для этого заключают допсоглашение к договору, в которое вносят условие о сокращении срок проверки (ст. 72 ТК РФ, письмо Роструда от 17 мая 2011 г. № 1329-6-1).

Компания вправе досрочно расторгнуть договор с работником, если новичок испытания не прошел. Увольнение на испытательном сроке оформляют до того, как он закончится (ст. 71 ТК РФ). При этом можно не учитывать мнение профсоюза и выплачивать выходное пособие. Но если компания не успеет, считается, что человек прошел испытание и увольнять его нужно на общих основаниях. 

Порядок увольнения требует, чтобы:

  1. Работника известили минимум за 3 дня до даты расторжения договора.
  2. Компания изложила причины, по которым считает, что сотрудник не справился со своей задачей. Позицию компании нужно обосновать документально (докладными записками, жалобами от клиентов и т. п.). Это поможет в случае спора. Причины лучше указать в уведомлении, а также специальном заключении.

Сам работник вправе уволиться до окончания испытания. Он должен предупредить компанию за 3 дня до расторжения договора (ст. 71 ТК РФ).

Читайте на тему

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
Простите, что прерываем Ваше чтение!

Это профессиональный сайт для юристов и кадровиков, которые решают трудовые конфликты. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
Вы продолжите читать статью через 1 минуту
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Пожалуйста, зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Вы сможете скачать любые документы и получите бесплатный доступ ко всем материалам на сайте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
и скачать файл
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.