Работников не смогли уволить «по статье»

297
Увольнение «по статье» – наиболее тяжелая мера дисциплинарной ответственности работника. Когда компания применяет такую меру, суд может восстановить работника в должности, если обнаружит фактические ошибки или ошибки в процедуре. Нужно убедиться, что для увольнения в соответствии с положениями ст. 81 ТК РФ есть основания.

Когда работник допускает грубое дисциплинарное нарушение, компания вправе его уволить согласно ст. 81 ТК РФ. Некоторые основания такого увольнения законодатель упомянул в статье особо. Например, это увольнение из-за утраты доверия и увольнение за хищение на работе. Чтобы воспользоваться таким основанием, работодатель должен проверить, что его можно применить, и нет нарушений процедуры. Иначе работника восстановят. Рассмотрим, какие ошибки допустили работодатели в двух примерах подобного увольнения.

Работника уволили «по статье»

Руководство заключило с работником молокозавода договор о коллективной материальной ответственности и об индивидуальной ответственности. Однако охрана предприятия заподозрила работника в хищении продукции. Его поймали на проходной с бутылкой молока. Рапорт об этом случае направили руководству молокозавода. Бутылку изымать не стали: по инструкции делать этого было нельзя. После того, как встал вопрос о выявлении хищения, провели инвентаризацию. Обнаружили, что некоторого количества молока не хватает. Руководство пришло к выводу, что работника следует уволить за утрату доверия в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Суд обратил внимание, что для увольнения за утрату доверия недостаточно оснований

Работник не согласился с решением компании и оспорил увольнение. В материалы дела попала видеозапись, на которой видно, как именно охранник проводил досмотр. Суд выяснил, что охранник бутылку из сумки работника не вынимал. Значит, сотрудник службы охраны не мог определить, какая именно жидкость содержится в бутылке. Суд посчитал, что у работодателя не было достаточно доказательств для увольнения по порочащему основанию и восстановил работника в должности. Из апелляционного определения Брянского областного суда от 03.03.2015 по делу № 33–763/2015:

«Обстоятельством, послужившим привлечению истца к дисциплинарной ответственности и увольнению, … явилось выявление у истца при прохождении визуального осмотра на проходной продукции предприятия… (это) дает основание для утраты доверия к данному работнику со стороны работодателя.

… факт… проступка… достоверно подтвержден не был, данное обстоятельство подтверждается показаниями свидетелей, видеозаписью визуального осмотра вещей истца… достаточных доказательств, … подтверждающих вынос с территории предприятия истцом бутылки молока емкостью 1,5 литра, ответчиком не представлено».

Работницу уволили за грубое нарушение

Руководство туберкулезного диспансера направило работницу в другой город на учебу. Работница в гостинице не останавливалась. Но когда вернулась, представила в бухгалтерию поддельную квитанцию. Бухгалтер решила проверить, соответствует ли счет действительности. Она связалась с гостиницей, где ей сообщили, что работница их услугами не пользовалась. Бухгалтер известила об этом главврача.

Руководство тубдиспансера привлекло полицию. Работнице грозила уголовная ответственность по ст. 159 УК РФ за покушение на мошенничество. Но по амнистии в честь 70-летия Победы в Великой Отечественной войне преследование прекратили. Тогда руководство диспансера приняло решения уволить работницу за хищение на работе согласно подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Суд указал, что нет оснований для увольнения за хищение

Работница обратилась в суд. Закон позволяет увольнять за хищение, если в рамках уголовного дела вынесли обвинительный приговор и он вступил в силу. Поскольку преследование в отношении работницы прекратили, приговора суда не было. Следовательно, по такому основанию увольнять было нельзя. Суд восстановил работницу. Из апелляционного определения Воронежского областного суда от 14.01.2016 по делу № 33–251/2016:

«Положения п.п. «г» п.6 ст.81 ТК РФ допускают увольнение лишь при наличии судебного акта, подтверждающего совершение работником хищения. Однако таковой в отношении (истицы) не принимался, уголовное дело прекращено органами дознания, что свидетельствует о незаконности увольнения, как следствие, влечет взыскание заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда».

В обоих случаях работодатель не обратил достаточно внимания на формальную сторону дела. Не собрали доказательства, применили ненадлежащее основание для увольнения. Это позволило нарушителям восстановиться на работе.

Читайте об этом

Читайте также

Скоро в журнале «Трудовые споры»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2017

      Журнал «Трудовые споры» –
      практика разрешения трудовых конфликтов
      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62250 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях

      Входите! Открыто!
      Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль