text

При выборе взыскания оцените последствия проступка и систематичность

  • 9 марта 2017
  • 218

Работник совершил дисциплинарный проступок. Суды признают наказание законным, если нарушение работника могло повлечь негативные последствия. Если работник допускает проступки систематически, это сработает против него.

Когда работник совершил дисциплинарное нарушение, и работодатель намерен наказать за это, нужно выбрать меру наказания, а также учесть обстоятельства. Иногда работники настаивают, что их наказали незаконно, поскольку проступок не имел тяжелых последствий. В некоторых случаях суд не считает это аргументом в пользу работника. Также против работника сыграет неоднократность нарушений. Но прежде чем применять серьезное взыскание, например увольнение за дисциплинарные нарушения, разберитесь в обстоятельствах.

Последствия проступка работника

Прежде чем наказывать работника, нужно оценить, при каких обстоятельствах он допустил проступок. Если окажется, что он не мог на них повлиять, взыскание накладывать нельзя. Например, работница отдела кадров обратился в суд с требованием признать замечание незаконным. Она отвечала за формирование таблицы графика отпусков, материалы по которому получила слишком поздно. Руководитель затянул утверждение графика, из-за этого кадровик не успела вовремя оформить документы. Работодатель объявил работнице замечание, но суд отменил взыскание (решение Биробиджанского районного суда Еврейской автономной области от 22.06.2015 № 2–1686/2015).

А вот в другом деле работнику отдела кадров справедливо объявили выговор. Кадровик потерял трудовую книжку и военный билет. В суде работник утверждал, что данное нарушение не повлекло негативных последствий, поэтому просил отменить взыскание. Однако суд поддержал работодателя, поскольку на момент совершения проступка нельзя было предугадать, будет это иметь негативные последствия, или нет, см. определение Челябинского областного суда от 14.03.2016 по делу № 11–1913/2016. Из определения:

«Ссылки… на то, что судом оставлено без внимания то обстоятельство, что никаких негативных последствий для владельца трудовой книжки и военного билета, которые были похищены, не наступило, не свидетельствуют о незаконности решения суда, поскольку сам по себе факт необеспечения сохранности документов, содержащих персональные данные, свидетельствует о грубом нарушении действующего законодательства, при этом достоверно установить факт отсутствия негативных последствий не представляется возможным.

Вопреки доводам жалобы примененный к истцу вид дисциплинарного взыскания "выговор" соответствует тяжести совершенного проступка, обстоятельствам, при которых он был совершен…»

Рассмотрим пример из другой сферы деятельности. Компания обоснованно объявила выговор и уволила диспетчера. Вместо контроля за воздушным движением он принял «позу сна» и не реагировал на замечания руководителя. Это недопустимая халатность, проступок мог привести к авиакатастрофе. Поэтому довод о том, что нарушение не повлекло последствий, принимать во внимание нельзя, см. определение Московского городского суда от 28.03.2016 № 33-10104/2016. Из определения:

«… суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о правомерности привлечения истца к дисциплинарной ответственности как в виде выговора, так и в виде увольнения в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку факт неоднократного неисполнения возложенных на него служебных обязанностей нашел подтверждение в ходе рассмотрения дела, порядок, процедура и сроки применения к истцу названных дисциплинарных взысканий со стороны работодателя были соблюдены. Данные выводы суда основаны на оценке представленных по делу доказательств в их совокупности, в том числе, на результатах оценки показаний допрошенных судом свидетелей и просмотре представленных видеозаписей в совокупности с иными представленными по делу доказательствами».

В случае, если нарушение работника имело последствия, при выборе взыскания необходимо учитывать их тяжесть. Например, не стоит увольнять за ошибку в делопроизводстве. Но если работник несколько раз допускал сходные нарушения, или совершал проступки систематически, это повод уволить.

Систематичность проступков работника

Ознакомимся с несколькими случаями, когда систематические нарушения работников повлекли взыскание.

В обязанности работницы входило составлять еженедельные планы. Это закрепили в должностной инструкции. Однако вместо она составляла план на день. Работнице объявили выговор (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 01.03.2016 по делу № 33-1681/2016).

Работник несколько раз опаздывал на работу. Кроме того, сообщил клиенту неверную информацию. Клиент пожаловался на работника. Работодатель сначала вынес работнику замечание, затем выговор, а при повторе нарушения уволил. Режим работы был установлен в локальном акте и трудовом договоре с работником, должностная инструкция содержала список обязанностей работника (апелляционное определение Московского городского суда от 28.03.2016 по делу № 33-6986/2016).

Мать-одиночка воспитывала ребенка в возрасте до трех лет и работала на дому. Для общения с работодателем она использовала средства электронной связи. В договоре с ней установили круг обязанностей: выполнять конкретные задания работодателя и вести самостоятельную работу. Однако она не выполняла обязанности без указания руководителя. Это привело к тому что она получила замечание, выговор, а впоследствии была уволена (судебный акт Московского городского суда от 18.11.2014 по делу № 33-45522/14).

Работник бухгалтерии плохо организовал бухучет и не контролировал отчетность, хотя в должностной инструкции было указано, что он отвечает за отчетность, организацию работы и результат деятельности учреждения. Работнику объявили выговор. Но и после этого он не устранил нарушение. В итоге работника уволили (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 29.04.2015 по делу № 33-2658/2015).

Работник нарушал ПВТР и правила пользования интернетом, прогулял несколько часов. Кроме того, нарушал должностные обязанности: не вел отчетность, не сдавал дела в архив, а также ошибался в делопроизводстве. Работодатель вынес замечание, затем объявил выговор. Это не помогло. Работника уволили (апелляционное определение Московского городского суда от 04.11.2015 по делу № 33-45676/2015).

В данных примерах работники систематически нарушали обязанности и допускали проступки.

Читайте об этом

Читайте также

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
Простите, что прерываем Ваше чтение!

Это профессиональный сайт для юристов и кадровиков, которые решают трудовые конфликты. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Вы продолжите читать статью через 1 минуту
×
Пожалуйста, зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Вы сможете скачать любые документы и получите бесплатный доступ ко всем материалам на сайте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать файл
×
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.