Профстандарты в действии. Кого затронули новые правила, а кому можно про них забыть

1850
Что такое профстандарты, какова их структура, зачем они нужны. Какие профстандарты являются обязательными. Как внедрять профстандарты.

Смотрите видеолекцию

Профстандарты в действии. Кого затронули новые правила, а кому можно про них забыть

Читайте стенограмму видеолекции Ю. Ю. Жижериной.

Ю. Жижерина:

– Уверена, что вы уже знаете, что эта тема стала актуальной сравнительно недавно, поэтому судебной практики у нас еще очень мало. Разъяснения госорганов появляются, но их тоже немного. А вопросов, конечно, все больше и больше. Как только компании приступили к применению профстандартов, к их внедрению, к ознакомлению с ними, вопросы стали появляться. Мы сегодня попробуем в некоторых вопросах разобраться. Конечно, все равно вопросов больше, чем ответов.

От многих слушателей, участников семинаров, вебинаров часто слышу о том, зачем нам эти профстандарты, дополнительные усилия надо предпринимать. Давайте вспомним, у нас ведь всегда существовали определенные нормативные акты, которые предъявляли требования к квалификации. У нас был ЕКС, ЕКТС, не было такого, чтобы мы брали работников без требований к квалификации.

Читайте на тему

Какие у нас на практике встречаются проблемы? Хорошо, когда человек выучился, окончил институт и пришел работать по той же специальности. Но, к сожалению, в жизни не все так просто. Бывает, что человек приходит уже с опытом, а документа об образовании нет. Или бывает также – приходят с опытом, а документы об образовании совсем по другой специальности. И вот как раз здесь могут возникнуть проблемы.

В ТК РФ в 2012 году нам наконец-то внесли понятие «квалификация», хотя мы, кончено, этим понятием давным-давно пользовались. Квалификация определяется как уровень знаний, умений, навыков, опыта работы. Профстандарт – это как раз характеристика квалификации, т. е. характеристика этих знаний, умений, навыков, опыта работы (ст. 195.1 ТК РФ).

Были у нас квалификационные справочники, которые определяли требования к квалификации, а теперь новый документ, который назван профстандартом. Стандарт – от английского «норма», «образец»: это некая норма, некий образец, можно сказать, трафарет, с которым надо сравнить квалификацию работника. Поэтому не сказать, что это какое-то новое для нас явление, просто новая форма.

Назначение профстандартов

Цели разработки профстандартов:

  1. Во-первых, конечно, ЕКС, ЕКТС это было хорошее дело, но время идет, они устаревают, появляются новые специальности, должности. И вместо того, чтобы обновить, решили создать новые профстандарты, новые описания квалификаций, где в более систематизированной форме все это изложено. Со временем планируется отменить квалификационные справочники, пока и справочники, и профстандарты действуют одновременно.
  2. Наверное, вам приходилось сталкиваться, особенно если вы руководитель, что приходят к вам сотрудники, особенно молодые, после института. И оказывается, что не все, чему их учили применимо и нужно на практике, нужно бизнесу, нужно компании. И вот такой разрыв между обучением и требованиями бизнеса давно всем известен. И вот как раз профстандарты призваны этот разрыв ликвидировать.

Есть требования, чтобы программы в образовательных учреждениях тоже соответствовали профстандартам. Но скоро ли это будет? Конечно, нет. Пока программы приведут в соответствие профстандартам, пока этим программам выучатся сотрудники…

Кому нужны профстандарты? Для работодателя полезны профстандарты, т. к. они позволяют оценить работника, а работнику они позволяют оценить свои способности, возможности, навыки, сравнить с неким эталоном. Для сферы образования они полезны, чтобы разрабатывать программы, ну и органам власти они нужны для прогнозов, мониторинга, для организации обучения.

Содержание профстандартов

Структура и содержание профстандарта. Где искать профстандарты, я уверена, вы знаете. На специальном сайте, на ресурсах Минтруда, в правовых системах вы можете увидеть весь перечень, весь реестр, почитать сами профстандарты. Кроме того, на ресурсах Минтруда вы можете посмотреть, какие обсуждаются профстандарты, какие планируются к утверждению, чтобы быть готовыми.

Когда я первый раз увидела профстандарт, он мне показался нагромождением таблиц, каких-то кодов. Но потом начинаешь вчитываться, разбираться, и он выстраивается в определенную структуру, в систему. Кратко повторю структуру, если у кого-то еще вызывает сложности этот вопрос.

Все профстандарты сделаны по одному макету, специально утвержденному. В разделе 1 содержатся общие сведения, из которых для нас важна цель вида профессиональной деятельности, в нем – краткое описание вида профессиональное деятельности. Это важно, чтобы определить, нужен ли этот профстандарт для нас, у нас такая цель преследуется в профессиональной деятельности, или нет. Еще в этом разделе много разной статистической информации, но для практики она не очень интересна, только для общего понимания.

Второй раздел – это описание трудовых функций, своего рода содержание профстандарта, т. е. какие обобщенные функции здесь имеются. Если вам надо кратко взглянуть, понять, что за профстандарт, что в нем указано, то как раз вы это содержание просматриваете.

Третий раздел – наш ключевой раздел, с которым мы и работаем, – это характеристика обобщенных трудовых функций. Какая здесь структура? Здесь обобщенная функция, которая делится на трудовые функции, каждая из которых, в свою очередь, делится на трудовые действия. Трудовое действие – это то, что непосредственно делает работник при взаимодействии с данным предметом труда. Трудовая функция – это несколько трудовых действий, которые связаны вместе. Обобщенная трудовая функция – это несколько трудовых функций.

Что здесь для нас будет интересно? Во-первых, в этом разделе указаны в каждой обобщенной функции возможные наименования должностей, требования к образованию и обучению, как раз эти требования к квалификации, которые самые главные для нас, требования к опыту практической работы. Дальше идут трудовые действия. Т. е., по сути, это должностные обязанности, что человек должен делать по этой должности. И там еще, что необходимо ему знать, что необходимо уметь.

Последний раздел – это сведения о разработчиках.

Надеюсь, что стало понятнее со структурой профстандарта.

Обязательные профстандарты

Перейдем к ключевому вопросу вебинара: для кого обязательны профстандарты, в каких случаях они обязательны?

Вы знаете, что велись активные дискуссии по поводу того, обязательны ли все профстандарты, для всех ли они обязательны. На мой взгляд, письма Минтруда РФ от 10.02.2016, от 05.04.2016, от 12.07.2016 все-таки для нас определяют, что профстандарты не обязательны, носят рекомендательный характер, за исключением определенных случаев.

Первый случай – ст. 195.3 ТК РФ, которая была введена с 01 июля 2016 года и которая установила, что профстандарты являются обязательными для работодателей, если в ТК, других федеральных законах, нормативных актах установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции.

Что это означает? Где-то вне профстандарта должны быть указаны требования к квалификации по конкретной должности. Например, в законе об охране здоровья граждан указано, что врачи должны иметь медицинское образование.

Какие здесь возникают сложности? Компаниям многим, кадровикам, юристам не всегда легко найти во всем объеме нормативных актов те, которые устанавливают требования именно к штатному расписанию их компании. Вот как раз этим сейчас и занимаются многие компании – анализируют законодательство, чтобы определить, есть ли нормативные акты, о которых, может быть, они не знают, где содержатся требования к квалификации.

Еще есть такая сложность. Например, если в маленькой организации бухгалтер – он же кадровик, получается, что он выполняет две трудовые функции различные. Значит, два профстандарта действуют, и надо по обоим определить, обязательные они или нет.

Второй случай: наименования должностей и квалификационные требования в трудовых договорах должны соответствовать профстандартам, если в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Квалификация и наименование должны соответствовать ЕКС/ЕКТС или профстандартам.

О ком здесь идет речь? О льготниках и «вредниках», т. е. о тех, у кого есть право на льготные пенсии. Например, списки производств и профессий текстильной промышленности от 1992 года, в соответствии с которыми женщинам дается право на пенсию по возрасту при достижении 50 лет.

Какие здесь возникают проблемы в связи с льготными списками? Например, профессия электрогазосварщика относится к вредным согласно спискам должностей от 1991 года, которые дают право на льготное пенсионное обеспечение. Там именно фигурирует профессия электрогазосварщика, и в ЕКС и ЕКТС тоже фигурирует профессия электрогазосварщика. А в профстандарте у нас указаны наименования «сварщик» и «газосварщик». Возникла проблема в том, стоит ли переименовывать согласно профстандарту наименование должности. Компании столкнулись с такой проблемой, уточняли в ПФР, которые ответили, что продолжают использовать льготные списки. А раз они используют льготные списки, а у человека другое наименование, то, вероятно, у человека возникнут проблемы с пенсией, потому что именно с наименованием должности связывается льготная пенсия.

Поэтому в этом случае, т. к. у нас все-таки есть возможность использовать ЕКС или профстандарт, наверное, здесь пока продолжать использовать ЕКС, пока эта ситуация не разрешится. Такие различные моменты, нестыковки еще будут возникать, потому что для нас это еще ново, любое новое вызывает какие-то моменты, которые требуют уточнения.

Касательно обязательности профстандартов для должностей с вредными условиями труда тоже не все просто. Как вы знаете, компенсации у нас предоставляются за работу во вредных и опасных условиях по ст. 92, ст. 117, ст. 147 ТК РФ. В настоящее время эти компенсации предоставляются по двум основаниям: по специальным спискам и по результатам спецоценки. К концу 2018 года спецоценку должны провести все компании. Получается, что когда предоставляется компенсация по спискам, вопросов пока не возникает. А вот что касается предоставления компенсация по результатам спецоценки, то уже несколько, например, компаний, с которыми я работаю, спрашивают о том, что получается, что по одной и той же должности одни работники работают во вредных условиях, а другие нет. Например, в медучреждения у санитарок у некоторых вредные условия, а у других нет, в зависимости от отделения. Что же получается, что для одной санитарки применяем профстандарты, а для другой нет?

Вот этот вопрос пока спорный, и существует два мнения по этому поводу. Я считаю, что профстандарты или ЕКС обязательны для применения для работников, которые работают во вредных условиях независимо от того, на основании чего вредность, т. е. не важно – спецоценка это или списки. На мой взгляд, это пока менее рискованная позиция. Потому что если у нас по спецоценке получилось, что вредные условия труда, мы применяем наименование, требования к квалификации, которые установлены в ЕКС или в профстандарте. Мы все привели в соответствие, если вдруг судебная практика пойдет по иному пути, то рисков никаких у нас нет, мы просто избыточную работу какую-то сделали. А если мы это не применили, мы посчитали, что это не связано с должностью, а связано с рабочим местом, а судебная практика пошла по иному пути, и у нас наименования и требования к квалификации не приведены в соответствие, и пришла вдруг проверка или судебный спор начался, то окажется, что мы нарушили законодательство. Поэтому, на мой взгляд, пока менее рискованно все-таки применять профстандарт или ЕКС, если есть вредные условия.

Но есть и вторая позиция, что профстандарты надо применять для тех должностей, которые по спискам. Если по спискам, то все нормально, если по результатам спецоценки, то получается, что вредность связана не с должностью, а с рабочим местом, что для такой должности устанавливаются компенсации не в связи с должностью, а в связи с рабочим местом. И тогда профстандарт применять не следует. Такое мнение тоже есть, но как пойдет судебная практика, и как пойдет практика проверяющих органов, будут ли они считать, что независимо от того, устанавливается ли вредность по списками или по результатам спецоценки, необходимо использовать профстандарт или ЕКС, либо их будут как-то разделять, мы пока не знаем.

И третий случай – это по желанию работодателя. Если вы посмотрели, и ни один из случаев к вам не применим, то всегда ваш работодатель может сказать, что вы будете применять профстандарт даже несмотря на то, что для вас по закону это не обязательно. Вы можете по профстандарту сделать не только наименования и квалификацию, но и все трудовые действия, это уже по вашему желанию.

Есть уже примеры. Например, управления соцзащиты по регионам дали своим нижестоящим организациям указания применять профстандарт и в т. ч. привести в соответствие должностные инструкции, уточнить их согласно профстандартам. У меня даже есть несколько судебных дел по этому поводу, когда работники не согласились с таким уточнением должностных обязанностей. Суд в одном деле встал на сторону работодателя, потому что компания все правильно сделала. Суд сказал, что в рамках профстандарта можно уточнять должностную инструкцию. А в другом деле работодателя подвело то, что он, используя ст. 74 ТК РФ абсолютно обоснованно, как сказал суд, не предложил все вакансии. Т. е. в принципе основание для уточнения инструкции было, процедура была правильная по ст. 74 ТК РФ, но не были предложены все вакансии.

Еще у меня было одно дело, где руководитель сказал, что они применяют профстандарт бухгалтера ко всем бухгалтерам, несмотря на то, что он только в определенном случае применяется для главбуха. И у них теперь возникли проблемы, что не все бухгалтеры соответствуют, и если придет проверка, а они приняли для себя этот профстандарт обязательным, то получается, что они его не исполняют. Я им сказала, что раз вы для себя приняли, вы также для себя и отмените приказом, чтобы не было у вас с этим проблем. Т. е. если вы по желанию работодателя вводите обязательность, то смотрите, не будет ли у вас в связи с этим проблем, может быть, пока не стоит, если работодатель не настаивает.

Если все-таки профстандарт обязателен, то весь ли он обязателен? Наименование станет обязательно только по основанию применения абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, а требования к квалификации и в случае со ст. 57, и в случае со ст. 195.3 будут обязательны. Получается, что все остальное, что необходимо знать, необходимо уметь, трудовые действия – это не обязательно. Даже если профстандарт обязателен, то обязателен он только в этой части.

Про ответственность – ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Нарушение трудового законодательства будет в том случае, если обязательный профстандарт не применен. Пока инспекторы не штрафуют, пока обещают предписания выносить, о массовых проверках по этому поводу не слышно, видимо, дают время разобраться и привести все в соответствие.

Что бы я сделала на месте компании, чтобы совесть была чиста, даже если вам кажется, что на вас ничего не распространяется?

Если я – кадровик, и мне важно, чтобы мой работодатель был в безопасности в отношении профстандартов, я бы инициировала создание рабочей группы с тем, чтобы не один кадровик решал, обязательные или не обязательные профстандарты, а рабочая группа поработала. В рабочую группу я бы включила юриста, экономиста по труду, если такой есть, главбуха, производственников каких-то, чтобы мы все обсудили и определили, какие же профстандарты существуют для нас и какие из них обязательны.

И это обсуждение я бы облекла в специальную таблицу, например: наша должность в штатном расписании – вот такие-то профстандарты к ней применимы. Дальше посмотрели по ст. 57 ТК РФ, есть ли вредники, льготники у нас, нет ли их. Если есть – написали, на основании чего: списки, или спецоценка, или льготные списки, написали их наименование, реквизиты. И еще одна графа – иные нормативные акты. И последняя графа – обязательные и необязательные.

Эту таблицу следует как-то оформить, например, как протокол заседания комиссии либо служебную записку к руководителю о том, что рабочая комиссия поработала и выявила такие-то профстандарты. Чтобы это все было задокументировано, что вы все сделали со своей стороны, чтобы работодателя обезопасить, предупредить о том, что есть такие-то профстандарты, и какие из них обязательны.

Внедрение обязательных профстандартов

Что делать, если профстандарт обязательный? Если все хорошо, внедрять ничего не надо, для вас нет обязательных профстандартов – отлично. Если все-таки судьба не так благосклонна, и вам надо внедрять профстандарты, то сначала надо поработать с документами.

Надо проверить локальные акты на соответствие профстандартам. Прежде всего, проверяются должностные инструкции – наименование должности и требования к квалификации. Согласие работника требуется на изменение инструкции? Нет. Значит, здесь меняете без согласия работника, если, конечно, должностная инструкция не часть трудового договора, потому что в этом случае согласие работника требуется. Если у вас должностная инструкция как отдельный локальный акт, то вносите приказом изменения или утверждаете новую редакцию.

Можете изменить другие локальные акты, например, об обучении, об аттестации, об оценке, если такие есть. В ПВТР можете добавить сведения о том, что вы теперь применяете профстандарты.

Не забудьте провести, так сказать, PR-акцию в компании, чтобы работникам было понятно, что есть такие-то обязательные профстандарты, вы их будете применять, внедрять. Зачем это нужно? Чтобы снизить тревогу у работников, нужно объяснить им, что это плановые мероприятия, что это приведение в соответствие.

Если и наименование должности вдруг пришлось поменять по ст. 57, то, конечно, мы вынуждены внести изменения в трудовой договор дополнительным соглашением или по ст. 74.

С документами мы поработали, теперь надо работать с людьми. Теперь мы проверяем работников по формальным признакам, по документам – соответствуют ли их документы требованиям квалификации, т. е. примеряем профстандарт непосредственно на работника. Составляем таблицу с указанием должности, профстандарта, прописываем требования к квалификации. Сравниваем образование, стаж каждого конкретного работника с таблицей и указываем, достаточная ли квалификация или недостаточная у каждого из работников. И так по всем работникам, для которых профстандарты обязательны, которые мы уже выявили на предыдущем этапе.

Вот у нас получается таблица, и тоже мы оформляем или служебную записку или протокол заседания комиссии, что мы определили, установили, что такие-то работники у нас не соответствуют профстандартам.

Следующим этапом мы думаем, что с ними делать. Увольнять их можно? Нет, конечно, нет у нас такого основания увольнения в связи с несоответствием профстандартам, поэтому их нужно обучить. Конечно, если мы принимаем нового работника, мы уже будем смотреть, чтобы он соответствовал профстандарту. Мы составляем план обучения, планируем бюджет. Сроки обучения не указаны, пока не знаю, как здесь будет судебная практика идти по поводу обучения, насколько быстро надо его выполнить после установления обязательного профстандарта.

За чей счет обучать? Как раз спрашивали Минтруд о том, обучать ли за счет работодателя, а он ответил, что согласно ст. 196 необходимость подготовки дополнительного профессионального образования работников определяет работодатель. Наверное, он хотел сказать, что это делается за счет работодателя, я такой вывод делаю.

Но есть такие работники, которых не хочется обучать, а хочется лучше уволить. Так как уволить мы не можем из-за профстандарта, мы можем провести аттестацию и уже уволить как несоответствующих должности. Но аттестация – дело трудное, множество документов, практика уже появляется по аттестации, есть и положительная практика. Один из путей – если работник не согласился обучаться, или вы сами не хотите его обучать, если он не соответствует своей должности и действительно плохо работает, то можно провести аттестацию. Но опять же нет обязательно установленных аттестаций для всех работников, только для отдельных категорий, например, для педагогов она обязательна, а для большинства – нет.

Польза профстандартов

Для чего пригодятся профстандарты:

  1. При приеме на работу вы можете и тесты, и собеседование проводить непосредственно по профстандарту. Вы отказывать в приеме на работу можете на основании того, что человек не соответствует профстандарту.
  2. Как мы уже говорили, аттестацию провести и вопросы уже формировать как раз из текста профстандарта.
  3. Должностные инструкции теперь, само собой, мы не будем искать в интернете, мы просто возьмем профстандарт и оттуда возьмем то, что конкретно нам нужно.
  4. Обучать кого, мы тоже определим, в чем нужно обучиться конкретному работнику.
  5. Увольнение. Уволить можем при проведении аттестации из-за несоответствия занимаемой должности. Например, при сокращении преимущественное право определяем, кто соответствует профстандарту, а кто нет, тоже можно в т. ч. использовать.

Независимая оценка квалификации

И еще один момент, как мы можем оценить работника – это независимая оценка квалификации, которая действует с 01 января 2017 г. (ФЗ «О независимой оценке квалификации» № 238-ФЗ от 03.07.2016). Организованы специальные советы по профессиональным квалификациям в разных областях, например, сварка, строительство, здравоохранение и прочее. У них есть свои сайты, вы можете посмотреть подробнее там. А вот саму оценку будут производить центры оценки при учебных заведениях, специально организованные в государственном масштабе. В эти центры оценки может обратиться и сам работник или вообще физлицо, когда еще не является работником, и работодатели могут направить работника, но с его согласия.

Есть определенные льготы в связи с проведением этой независимой оценки, в частности:

  • право на социальный налоговый вычет;
  • расходы на проведение оценки работодатель может вносить в затраты;
  • сохраняется средний заработок, если работодатель направил;
  • оплата командировочных, тоже если работодатель направил работника.

Т. е., возможно, этим инструментом мы тоже будем пользоваться в следующем году.

Анонсы будущих номеров

    Стать подписчиком


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией


      Рассылка




      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2017

      Журнал «Трудовые споры» –
      практика разрешения трудовых конфликтов
      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»

      
      • Мы в соцсетях

      Входите! Открыто!
      Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль