Работник допустил нарушение: как разобраться, нужно ли наказывать

400
Работник может допустить оплошность и нарушить должностную инструкцию или правила поведения в компании. Перед тем, как определить наказание, работодателю следует разобраться в обстоятельствах проступка.

Если работник допустил умышленное нарушение должностной инструкции, правил распорядка или приказа работодателя, это весомое основание для наказания. Однако не всегда бывает ясно, как определить серьезность нарушения. Требуется ли увольнять работника, или можно обойтись замечанием? На этот вопрос помогут ответить некоторые примеры из практики.

В пользу увольнения сработает, например, то, что работник:

  • плохо подчиняется требованиям дисциплины;
  • раньше получил несколько взысканий за аналогичные нарушения;
  • не выполняет задания, пока об этом не узнает руководитель;
  • постоянно нарушает должностные обязанности.

Такие выводы присутствуют в определении ВС РФ от 13.02.2014 № 202-КГ14-4, решении ВККС РФ от 27.01.2016.

За насилие над ребенком педагога нужно увольнять

Если педагог допустил насилие над ребенком, это причина уволить такого работника. Служебное расследование должно подтвердить, что учитель или воспитатель морально или физически унижал ребенка. Суды поддерживают такое решение работодателя, см, например, апелляционное определение Алтайского краевого суда от 29.07.2015 по делу № 33–6964/2015. Из определения:

«Приказом … истец была уволена с занимаемой должности по п. 1 ст. 336 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным нарушением Устава МБОУ …, правил внутреннего трудового распорядка, коллективного договора, трудового договора, кодекса профессиональной этики педагогических работников МБОУ … Поводом к увольнению истца послужил факт физического воздействия на несовершеннолетнего …

Указанные обстоятельства установлены в результате служебного расследования и подтверждаются докладной дежурного учителя …; объяснительными …, ... обозревалась в судебном заседании запись с камеры видео-наблюдения, при просмотре которой все эти сведения подтвердились».

См. также апелляционное определение Московского городского суда от 14.07.2016 по делу № 33–27334/2016. Из определения:

«По результатам служебного расследования, проведенного по факту психического насилия в отношении обучающейся … была установлена единоличная вина учителя биологии … в применении методов воспитания, связанных с психическим насилием над личностью обучающегося, обусловленная психологической неуравновешенностью и халатным отношением к работе.

… суд обоснованно пришел к выводу, что факт применения истцом методов воспитания, связанных с психическим насилием над обучающимся, нашел свое подтверждение, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истца по п. 2 ст. 336 Трудового кодекса Российской Федерации».

Нужно ли увольнять за несогласованный отгул

Между работником и работодателем возник спор по поводу увольнения за прогул. По практике предприятия работник был обязан согласовать отпуска за свой счет с руководителем. Работница попросила отгул из-за того, что разболелся зуб. Руководитель отказал и велел предоставить больничный. Работница этого не сделала, справки от врача тоже не было. Ее уволили за прогул.

Суд принял сторону работодателя, и тот выиграл дело. Прогул он доказал, работница сознательно нарушила правила, договор с ней расторгли правомерно, см. определение Свердловского областного суда от 10.09.2015 по делу № 33–12660/2015. Из определения:

«… ответчиком при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения были приняты во внимание обстоятельства, при которых был совершен проступок, предшествующее поведение работника, ее отношение к труду… мера дисциплинарного воздействия … соответствует тяжести проступка, является справедливой и обоснованной».

Работника наказали незаслуженно

В некоторых ситуациях работодатель спешит с наказанием. Но торопиться не следует, стоит разобраться в ситуации.  

Например, работник одной организации получил «неуд» за физподготовку. Работодатель лишил его звания и уменьшил выплаты. Но суд поддержал работника. Суд учел, что работника неоднократно поощряли и привлекали к соревнованиям, а также он хорошо сдавал зачеты по боевой и служебной подготовке. В данных обстоятельствах работника нельзя было лишать звания и денег. Работодатель проиграл в апелляции (определение ВС Республики Карелия от 11.12.2015 по делу № 33–4640/2015).

В другой компании главбуху объявили выговор. Работницу обвинили в том, что она пыталась сорвать сдачу годового отчета, а также совершила подлог счета-фактуры и не выполнила некоторые задачи. После того, как работодатель разобрался, сам отменил выговор. Суд также признал взыскание незаконным (апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 21.10.2014 по делу № 33–14643/2014).

Таким образом, если работник допустит однократное нарушение, и его накажут за это без учета обстоятельств, суд, скорее всего, поддержит работника. Но в случае, когда нарушение грубое, а факты в целом говорит не в пользу работника, ему не удастся восстановиться

Читайте об этом.

Читайте также



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2017

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль