Работник не вышел на работу: когда не нужно увольнять за прогул

593
Работник отсутствовал на рабочем месте, но не принес больничный. Если его не было на работе из-за согласованного медосмотра, по уходу за ребенком или инвалидом, увольнять не стоит. Суд восстановит работника.

Работник нарушил инструкцию: отсутствовал на работе, но не предоставил после этого больничного листа. Формально есть все основания уволить такого работника за прогул. Однако все-таки стоит разобраться в ситуации, прежде чем увольнять. Если работник обратится в суд, суд может иначе оценить обстоятельства дела и принять сторону работника, даже если работодатель не нарушил процедуру увольнения «по статье».

Например, в некоторых случаях в пользу работника сработали такие обстоятельства:

  • у работника много поощрений и нет взысканий;
  • у работника большой стаж работы;
  • работодатель не установил полную картину произошедшего;
  • из документов не видно, учел ли работодатель тяжесть проступка.

Подробнее см. в апелляционных определениях Московского городского суда от 06.08.2015 по делу № 33–27723/2015Алтайского краевого суда от 09.12.2015 по делу № 33–11831/2015.

Можно выделить несколько ситуаций, когда работника не стоит увольнять за прогул.

У работника заболел ребенок

Работники нередко не появляются на работе из-за болезни ребенка. При этом работники:

  • представляют справки от медиков или из детсада;
  • доказывают, что ухаживать за ребенком могли только они.

В таких случаях суды поддерживают работников. Если работник описал ситуацию, пока работодатель разбирался в обстоятельствах, злоупотребления правом не происходит. См., например, апелляционные определения Московского городского суда от 10.09.2014 по делу № 33–19228Ставропольского краевого суда от 13.01.2015 по делу № 33–172/15. Из определения Мосгорсуда:

«Из докладной записки начальника службы персонала… следует, что … в устной форме объяснила свое отсутствие на работе болезнью ребенка, однако документов подтверждающих данные обстоятельства не представила.

… Удовлетворяя требования Т. и признавая незаконными приказы ЗАО… о наложении выговора и… об увольнении, суд первой инстанции исходил из того, что работодателем не доказан факт нарушения работником режима коммерческой тайны, а отсутствие на рабочем месте вызвано уважительными причинами.

… в период указанный ответчиком как прогул, истица осуществляла уход за заболевшим малолетним ребенком, что подтверждается справкой Детского сада… , т.е. отсутствовала на работе по уважительной причине. При этом… истица является матерью-одиночкой и не имела возможности решить вопрос об уходе за несовершеннолетним ребенком каким-либо иным образом».

Работнику понадобился медосмотр

Работник может отказаться от оформления больничного листа, хотя врач готов его выдать. Например, работник идет на это, чтобы не срывать производственный процесс. Это нужно иметь в виду.

В одном деле работник сообщил руководителю о болезни и запланированных медпроцедурах. Руководитель не возражал. Однако потом работника уволили. Суд восстановил работника, хотя тот не оформил отсутствие. Дополнительную роль сыграла безупречная долголетняя служба. См. апелляционное определение Московского городского суда от 06.08.2015 № 33–27723/2015. Из определения:

«Истец… с 1961 года работал в организации ответчика, … за время работы дисциплинарных взысканий не имел. … Увольнение истец считает незаконным, поскольку в указанные дни, в связи с плохим самочувствием, он вынужден был посещать медицинское учреждение по направлению, выданному врачом на предприятии. От предложенного лечебным учреждением больничного листа отказался в связи с нежеланием срывать производственный процесс. Кроме того, отсутствие на рабочем месте… им было согласовано с непосредственным руководителем - начальником отдела.

… суд правильно пришел к выводу о том, что отсутствие истца на рабочем месте в указанные дни было вызвано плохим самочувствием, посещением медицинского учреждения, о своем отсутствии на рабочем месте он уведомил своего непосредственного руководителя».

У работника в семье есть инвалид

Если у работника член семьи — инвалид, суды признают это смягчающим обстоятельством. Особенно если работник представит в суд справку от медиков о том, что в период прогула родственник был в тяжелом состоянии и не мог обслуживать себя. Поэтому за короткий прогул без негативных последствий для работы компании увольнять не стоит. Иначе суд признает, что работодатель не учел смягчающие обстоятельства, и восстановит работника, см. постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 27.04.2016 № 44г-50/16. Из определения:

«В своих объяснениях … указал работодателю, что … его мать является инвалидом <...> группы, находится на его иждивении, он вынужден был остаться временно с ней.

… Удовлетворяя заявленные истцом исковые требования, апелляционная инстанция пришла к выводу о несоразмерности примененного к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, указывая, что … за период работы не истец имел дисциплинарных взысканий, напротив имел поощрения, что, по мнению суда, указывает на добросовестное отношение работника к выполнению трудовых обязанностей.

… в материалах дела имеются медицинские документы, подтверждающие состояние здоровья матери истца, она находилась в тяжелом состоянии…, уход за ней осуществлял … - ее сын.

… в результате отсутствия истца на рабочем месте… работодателю не причинен какой-либо ущерб, негативные последствия не наступили.

Учитывая изложенное, апелляционная инстанция пришла к выводу о том, что увольнение произведено ответчиком без учета смягчающих обстоятельств».

Прежде чем инициировать увольнение за прогул, обязательно уточняйте, что произошло. Узнайте, есть ли оправдание у работника. Если работник представит справку от врача, которая подтверждает исключительность ситуации, расцените это как обоснование пропуска.

Читайте об этом

Читайте также

Скоро в журнале «Трудовые споры»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2017

      Журнал «Трудовые споры» –
      практика разрешения трудовых конфликтов
      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62250 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях

      Входите! Открыто!
      Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль