Простой и неполное рабочее время

1139
Как ввести режим неполного рабочего времени и в каких случаях можно отправить работников в простой.

Смотрите видеолекцию

Простой и неполное рабочее время

Читайте на тему

Читайте стенограмму видеолекции С. В. Гарифуллина

С. В. Гарифуллин:

– Тема лекции посвящена режиму неполного рабочего времени, вводимого в компании по инициативе работодателя. Этот режим позволяет добиться определенной гибкости в организации рабочего времени, сократить издержки и сохранить рабочие места по замыслу законодателя. Учитывая постоянно меняющуюся бизнес-среду, кризисные явления, нестабильность на рынке, этот вопрос представляет собой интерес.

Режим неполного рабочего времени

Количество работодателей, внедряющих режим неполного рабочего времени, в последнее время возросло. С этим связано и внимание государства к этому вопросу. Неслучайно с 2013 г. организации ежеквартально отчитываются о численности сотрудников, находившихся в режиме неполного рабочего времени, а также находившихся в простое.

Чем же этот режим так интересен работодателю?

Самое главное его преимущество в том, что он позволяет не выплачивать зарплату работникам за время дополнительного отдыха. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени. Т. е. эта мера позволяет снизить затраты работодателя в неблагоприятных экономических условиях.

Что касается правового регулирования режима неполного рабочего времени, то, на наш взгляд, ТК РФ не вполне освещает этот вопрос. Тем не менее, определенные условия и порядок ведения в нем все же содержатся. Кроме того, для понимания специфики этого вопроса необходимо изучать и судебную практику. Конечно, в реальной жизни эти неопределенности и недосказанности создают массу вопросов.

Процедура введения неполного рабочего времени установлена в ст. 74 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель имеет право вводить режим неполного рабочего времени, а представляет он из себя либо неполную рабочую неделю, либо неполный рабочий день. Максимальный срок, на который возможно ввести неполное рабочее время – 6 месяцев.

О неполном рабочем времени:

Условия введения режима неполного рабочего времени

Условия ввода неполного рабочего времени:

  1. Изменение организационных и технологических условий труда.
  2. Определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены работодателем.
  3. Угроза массового увольнения.

Изменения организационных и технологических условий труда должны происходить в компании, и именно они являются причинами для введения режима неполного рабочего времени. Вопрос обоснованности причины по введению режима неполного рабочего времени является дискуссионным и по сей день среди практикующих юристов и работодателей. Исходя из буквы закона, в компании должны происходить изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, а также иные причины. Мы видим, что список причине не исчерпывающий, что позволяет работодателю определять эти причины по собственному усмотрению. Однако судебная практика имеет на это свои взгляды.

Важным остается вопрос о том, имеет ли работодатель право вводить режим неполного рабочего времени сугубо с целью экономии и сокращения издержек, связанных с экономическими сложностями. Некоторые юристы считают, что нет, и аргументируют это тем, что экономические сложности явно не названы в качестве причин для введения режима неполного рабочего времени в ТК. На практике же, особенно в период кризиса, такой режим вводится в основном по причинам экономического характера. Однако вполне логично предусмотреть, что экономические сложности в итоге приводят к различным изменениям в компании. Если объемы производимой продукции неуклонно падают, и эта тенденция продолжается, вполне логично, что работодателю придется адаптироваться к этой ситуации и, скорее всего, поменять технику или технологию, производственные процессы и т. д., – поэтому целесообразно использовать в качестве причин введения режима неполного рабочего времени именно эти причины, а не причины экономического характера.

Следующее условие заключается в том, что происходящие в компании изменения не позволяют работодателю сохранить определенные сторонами условия трудового договора. К примеру, работодатель не может больше обеспечивать работников 5-дневной 40-часовой рабочей неделей. Однако необходимо помнить, что никакие изменения в данном случае не могут являться основанием для изменения трудовой функции работника.

Третье условие, когда работодатель приходит к выводу, что изменения в компании могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Например, временная модификация оборудования не подразумевает под собой полной занятости или текущего количества персонала, однако на данный момент работодатель не желает расставаться с сотрудниками. Как раз это и является основной целью введения режима неполного рабочего времени – сохранение рабочих мест.

Алгоритм введения режима неполного рабочего времени

Работодателю необходимо уведомить работников о введении такого режима работы за 2 месяца. Работники имеют право отказаться от работы в новых условиях, в этом случае трудовой договор будет расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. по сокращению. На практике в отношениях с работниками, которые отказываются работать в новых условиях, возникают сложности, касающиеся определения сроков их увольнения.

Сокращение численности работников само по себе подразумевает довольно сложный поэтапный процесс и, кроме того, включает в себя аналогичное письменное уведомление сотрудников о предстоящем увольнении за 2 месяца. В данном случае получается, что две процедуры накладываются друг на друга. Судебная практика по этому вопросу преподносит довольно неприятные сюрпризы: работника, не согласного работать в новых условиях и, соответственно, сокращенного по истечении 2-месячного срока уведомления о введении нового режима рабочего времени, суд может восстановить на работе. Аргументирует это суд тем, что если работник не согласен работать в новых условиях, то его нужно вновь предупреждать о последующем сокращении и опять за 2 месяца.

Конечно же, весь процесс в таком случае усложняется и осложняется. Такой вывод, на наш взгляд, не основан на логике закона и противоречит цели введения режима неполного рабочего времени, т. к. лишает его всякой гибкости и целесообразности.

Выводы инспекции труда по данному вопросу также неоднозначны. Тем не менее, необходимо внимательно изучать судебную практику по данному вопросу для анализа всех возможных рисков, правовых последствий и принятия правильного решения.

Кстати, подобная неясность была и в самой процедуре сокращения и касалась она также определения сроков. Формулировка ст. 82 ТК РФ допускала различную интерпретацию даты исчисления срока уведомления профсоюза о предстоящем сокращении. Судами рассматривались два варианта: 2 месяца и 4 месяца, пока, наконец, в 2008г. КС РФ не поставил точку в этом вопросе и не определил, что предупреждать профсоюз о предстоящем сокращении необходимо за 2 месяца. Хочется надеяться, что высшие судебные инстанции прояснят вопрос, касающийся сокращения работников, не согласных работать в режиме неполного рабочего времени.

Тем не менее, для того чтобы обезопасить свою позицию и соблюсти нормы ст. 74 и ст. 180 ТК РФ, мы советуем в письменном уведомлении, предоставляемом работнику о введении режима неполного рабочего времени, также указать на то, что он предупреждается и о последующем сокращении по истечении периода предупреждения, если он будет не согласен работать в новых условиях. Подобную информацию также необходимо подать в профсоюз.

Тем не менее, на практике остается еще множество спорных вопросов, касающихся сокращения работников, не согласных работать в режиме неполного рабочего времени: это и предложение работнику другого места работы, учет преимущественного права на оставление на работе. А что делать с теми работниками, которых вообще нельзя уволить? Ведь законодатель не дает право работодателю насильно применить к таким работникам режим неполного рабочего времени. Значит ли это, что такому работнику необходимо сохранить заработную плату в полном объеме, даже если физически он не сможет выполнять свою трудовую функцию в выходные дни, которые дополнительно были введены режимом неполного рабочего времени? Или же в этом случае необходимо объявлять простой по отношению к такому работнику? Также остается дискуссионным вопрос и о сокращении работников-членов профсоюза, ведь профсоюз тоже может создать препятствия для их увольнения.

Профсоюз при введении режима неполного рабочего времени

Следует особо выделить в процедуре введения неполного рабочего времени этап, связанный с обращением в профсоюз за получением мотивированного мнения. Последний играет в этом процессе особую роль, ведь законодатель наделил его правом как согласиться с режимом, так и не согласиться с ним.

Порядок взаимодействия с профсоюзом определен ст. 372 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель должен предоставить профсоюзу копию приказа, а также иные документы, обосновывающие необходимость введения режима неполного рабочего времени. Причем от того, насколько достоверной и актуальной будет эта информация, будут зависеть и дальнейшие переговоры с профсоюзом. Кроме того, насколько работодателю удастся убедить профсоюз в необходимости такого режима, будет зависеть и мотивированное мнение профсоюза. Несмотря на то, что работодатель в итоге имеет право принять окончательное решение, даже если профсоюз предоставит отрицательное мнение, в дальнейшем это может усложнить судебный процесс или объяснения с трудинспекцией, если профсоюз обратиться в эти инстанции. Кроме того, все неудачные попытки коммуникаций с профсоюзом автоматически транслируются и на работников, интересы которых он представляет и которые всегда неохотно и болезненно воспринимают любые изменения, тем более, влекущие за собой снижение их зарплаты.

Важно отметить тот факт, что в случае несогласия профсоюза с проектом приказа, работодателю следует внимательно отнестись к проведению дополнительных консультаций, ведь именно работодатель должен инициировать такие переговоры. Результаты таких консультаций оформляются протоколом, который будет служить одним из документов, составляющих доказательную базу работодателя. Профсоюз также принимает участие в принятии решения работодателем об отмене режима неполного рабочего времени ранее срока, на который он был введен. После окончания переговоров с профсоюзом, получения мотивированного мнения, уведомления работников, весь процесс заканчивается изданием приказа о введении режима неполного рабочего времени. Не забудьте также проинформировать службу занятости в течение 3 рабочих дней с момента принятия решения.

Актуальные вопросы введения режима рабочего неполного времени

Хотелось также отметить некоторые интересные вопросы, которые возникают на практике при введении режима неполного рабочего времени и которые частично или совсем не урегулированы законодательством.

Сколько раз имеет право работодатель вводить режим неполного рабочего времени?

Количество периодов ТК не установлено, однако каждый раз работодатель обязан соблюдать процедуру по запросу мотивированного мнения и по уведомлению работников.

Может ли режим неполного рабочего времени вводиться повторно по одним и тем же причинам?

Широко распространено мнение, что причины повторяться не могут. Сторонники этой позиции аргументируют это тем, что если причины, по которым вводился режим неполного рабочего времени, сохранились и после его окончания, то это означает, что работодателю не удалось сохранить рабочие места и теоретически он может приступить к сокращению. Судебная практика также неоднозначна в этом вопросе.

Может ли работодатель объявлять простои, находясь в режиме неполного рабочего времени?

Да, таких запретов ТК РФ не содержит.

Можно ли вводить такой режим в отношении определенных подразделений или работников?

ТК не указывает на то, что такой режим должен распространяться на всех работников компании, ведь введение этого режима обусловлено наличием определенных изменений, которые могут происходить как в компании в целом, так и в отдельных ее подразделениях. И, конечно, это может повлиять на различные категории работников, которые могут оказаться под угрозой увольнения. Однако необходимо помнить, что режим неполного рабочего времени вводится с целью сохранения рабочих мест и предотвращения массового увольнения, что означает, что этот режим должен распространяться как минимум на тех работников, которые находятся под угрозой такого увольнения.

Что делать, если в дополнительный рабочий день в режиме неполного рабочего времени, все-таки, приходится вывести работников на рабочие места?

Такая работа будет считаться работой в выходной день, и оплачиваться в соответствующем размере.

Нужно ли заключать дополнительные соглашения к трудовому договору о введении режима неполного рабочего времени с работниками?

ТК не содержит каких-либо обязательных документов, необходимых для введения такого режима, работодатель должен обязательно письменно уведомить об этом работников. Однако следует учитывать, что существует судебная практика, согласно которой, если работник подписал соглашение к трудовому договору о введении режима неполного рабочего времени, это значит, что он согласился на эти новые условия и в последствии в течение 2-месячного срока предупреждения он не сможет отказаться от этого режима, а значит, он утрачивает и право быть сокращенным.

В заключение хотелось бы отметить, что с одной стороны режим неполного рабочего времени рассматривается работодателем как стратегический инструмент, позволяющий добиться определенной гибкости в трудовом процессе и эффективно управлять рабочим временем и, конечно, он направлен больше на долгосрочное планирование выхода компании из сложной ситуации. Однако все еще существует ряд довольно серьезных пробелов в законодательном регулировании данного вопроса, способных снизить экономическую эффективность этого режима.

Простой

Трудовой Кодекс определяет простой как временную остановку работы по причинам экономического технологического, технического или организационного характера. Простой рассматривается законодателем как некая экстренная и незапланированная мера, введение которой не требует предварительной подготовки. Это актуально в той ситуации, когда у работодателя отсутствуют необходимые ресурсы для быстрой выработки определенной стратегии, и ему необходимо в сжатые сроки быстро адаптироваться к непредвиденной ситуации. Действительно, процесс объявления простоя с организационной точки зрения не обременен какой-либо специальной процедурой:

  • законодатель не предусмотрел каких-либо временных ограничений по объявлению простоя,
  • не существует срока, за который необходимо предупреждать работников, продолжительность простоя не ограничена законом,
  • а также нет необходимости согласовывать введение простоя с профсоюзом.

К примеру, если в разгаре рабочего дня выходит из строя оборудование, то работник не может в полной мере осуществлять свою трудовую функцию, и он простаивает именно в этот момент и, конечно, это не было запланировано заранее.

О простое:

Оплата времени простоя

Однако, несмотря на очевидные преимущества и простоту внедрения простоя, этот инструмент не способен в полной мере освободить работодателя от издержек, особенно от выплаты зарплаты работникам во время простоя. Согласно ТК РФ время простоя может как оплачиваться, так и не оплачиваться. Ст. 157 ТК РФ устанавливает, что оплата простоя производится в следующем порядке: если причины, являющиеся основанием для введения простоя, не зависят ни от работника, ни от работодателя, то время простоя должно быть оплачено в размере 2/3 от тарифной ставки или должностного оклада.

Судебная практика по данному вопросу уже достаточно сформирована. И, как бы ни хотелось работодателю, но тяжелое финансовое положение, связанное с отсутствием спроса на выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, является риском работодателя, за который он несет ответственность. Кроме того, в соотв. с условиями трудового договора работодатель обязан обеспечить работника работой.

Но что же это за причины, которые не зависят ни от работника, ни от работодателя?

Это всевозможные форс-мажорные обстоятельства (аварии, катастрофы, военные действия, погодные условия и др.). К примеру, в 2010 г., когда в ряде регионов сложилась чрезвычайная ситуация, связанная с экстремально высокой температурой воздуха, пожарами, а также сильным задымлением, Минздравсоцразвития выпустил рекомендации, согласно которым во избежание перегревания у работников время пребывания на рабочих местах может быть ограничено, и в этом случае нерабочее время может рассматриваться как простой по независящим от работодателя и работника причинам.

Аналогично оплачивается простой и работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением, не имевших возможность выполнять свою трудовую функцию и заявившим в письменной форме работодателю о начале в связи с этим простоя, ведь решение о проведении забастовки принимается представительным органом работников и это не зависит ни от усмотрения работодателя, ни от воли работников, не пожелавших поддержать эту меру.

Довольно интересный вывод был сделан Рострудом по вопросу определения причин простоя в одном конкретном случае. Работником был сломан станок. В данном случае простой был вызван виновными действиями работника. При этом оснований полагать, что в отношении других работников, работающих на этом станке, произошел простой по вине работодателя, не имеется. Т. о., по мнению Роструда, в отношении таких работников простой вызван причинами, независящими от работников и работодателя. Если же работодатель виновен в объявлении простоя, то ему придется оплатить это время в размере 2/3 средней заработной платы работников. Например, в случае необеспечения работника средствами индивидуальной или коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и, соответственно, работодатель обязан оплатить возникший простой. Ну а если в объявлении простоя усматривается вина работника, то рассчитывать на оплату этого времени не приходится.

Причины объявления простоя

Необходимо очень внимательно подходить к вопросу определения характера причин объявления простоя. Если работодатель считает, что работник виноват в приостановке работы, то нужно всесторонне изучить эту ситуацию и создать доказательную базу, т. е. доказать вину работника. Например, работник может умышленно причинить вред оборудованию. В этом случае мы рекомендуем создать специальную внутреннюю комиссию, которая должна изучить все обстоятельства дела, необходимо запросить письменные объяснения у самого работника, возможных свидетелей, специалистов и экспертов, которые могут оценить работоспособность оборудования или определить причины выхода его из строя.

Из приведенных примеров видно, насколько важно правильно определять причины простоя для расчета его оплаты.

Оформление простоя

Как документально оформляется простой. Мы вновь сталкиваемся с ситуацией, когда вопрос в полной мере законом не урегулирован. Однако ТК устанавливает, что о начале простоя, вызванного поломкой оборудования или другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя. Необходимо зафиксировать время простоя, его продолжительность, начало и окончание, а также причины. Это может быть оформлено докладной запиской работника или руководителя, а впоследствии – приказом об объявлении простоя.

Основанием для оплаты является приказ об объявлении простоя, а также табель учета рабочего времени. С приказом необходимо ознакомить работников, которые будут находиться в простое.

Несмотря на то, как я указал ранее, исходя из смысла, простой рассматривается как некая незапланированная и экстренная мера, все чаще работодатели используют так называемые планируемые простои и, соответственно, объявляют о них работникам заранее. Это позволяет работодателю эффективно планировать рабочий процесс.

Деятельность работников во время простоя

Довольно интересный момент касается того, что должны работники делать во время простоя. Исходя из логики закона, они должны оставаться на своих рабочих местах, не исполняя при этом свои непосредственные обязанности. К примеру, если простой вызван поломкой какого-либо оборудования, то вполне логично предположить, что это оборудование может быть восстановлено в течение рабочего дня или смены.

Привлечение работников во время простоя к выполнению обязанностей, не обусловленных трудовым договором и не оформленных надлежащим образом, довольно рискованно, т. к. такое изменение трудовой функции будет расцениваться как перевод. Однако, все же, возможен перевод работника на время простоя без его согласия на срок до 1 месяца на необусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами. ТК указал в ст. 72.2, что это за чрезвычайные обстоятельства – различные катастрофы природного и техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи, землетрясения, эпидемии и др. Тем не менее, если заранее известно, что простой продлится определенное время, и нет необходимости во временной занятости работников, то целесообразно, что присутствие работников на рабочих местах не требуется. В этом случае они могут оставаться дома. Это условие необходимо закрепить в приказе об объявлении простоя. На оплату этот факт не повлияет.

На практике работодатель может использовать простой как инструмент для отстранения нерадивого сотрудника от исполнения трудовых обязанностей и, как следствие, снижения его зарплаты. Однако, в случае обращения такого работника в суд с требованием о признании объявленного простоя незаконным, суд всесторонне изучит обстоятельства дела, и если он обнаружит, что как таковых обстоятельств, препятствующих выполнению трудовой функции, не было, то суд может встать на сторону работника.

Т. о., рассмотрев основные моменты использования такого инструмента, как простой, мы видим, что эта мера вполне позволяет работодателю выходить из ситуации, когда невозможно обеспечить нормальный трудовой процесс. Одновременно законодатель позволяет работодателю снизить свои издержки, т. к. время простоя оплачивается в особом порядке.

Скоро в журнале «Трудовые споры»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2017

      Журнал «Трудовые споры» –
      практика разрешения трудовых конфликтов
      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»

      
      • Мы в соцсетях

      Входите! Открыто!
      Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль