Как перевести офис в другое место

218
Работодатель переводит подразделение в другое место. В отношении работников нужно использовать положения ст. 74 ТК РФ.

Изменение условий трудового договора

Бывает, что из-за изменений в бизнес-процессах компаниям приходится менять местонахождение офиса, где трудятся работники. Если в трудовом договоре рабочее место сотрудника не было конкретизировано, то в рамках одной местности это можно сделать без его согласия. Связано это с тем, что никакие условия трудового договора работодатель не меняет. Поэтому и перемещать сотрудника в рамках одного населенного пункта можно без дополнительных оформительских нюансов (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).  Однако если рабочее место указали в трудовом договоре, то менять его придется по соглашению сторон, даже если регион останется прежним.

Сложнее обстоит дело, если работника хотят перевести в другой город или даже регион. В этом случае нужно обязательно указать в договоре структурное подразделение в той местности (ст. 57 ТК РФ). Значит необходимо получить согласие сотрудников.

Если сотрудники не разделяют инициативу компании, то придется прибегнуть к изменению условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ). Несогласных можно уволить. Однако тут возникает проблема с применимым основанием. Часто работники расценивают действия компании как сокращение и рассчитывают получить выходное пособие в большем размере, чем если они откажутся от переезда в другую местность.

О месте работы:

Сохранение численности и штата компании при переезде

Но суды не видят здесь причин для сокращения штата. Они отмечают, что работодатель включает в штатное расписание подразделения другого региона как новую штатную единицу. При этом численность компании остается прежней, см., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 25.05.2012 по делу № 33–4331/12. Из определения:

«Из буквального толкования положений приказа (номер обезличен) от (дата обезличена), изменений штатных расписаний обособленных подразделений в г. Братске и в г. Красноярске судом установлено, что штатная единица в производственном отделении в г. Братске в Отделе программного обеспечения Службы программного сопровождения ООО "С.", которую занимал истец, была передана в ПО обособленного подразделения "Центр технической поддержки" и фактически имел место перевод штатной единицы из одного подразделения в другое, а не ее сокращение».

Таким образом, в подобной ситуации можно использовать процедуру изменения условий трудового договора. Чтобы претензий к работодателю не было, важно избегать в документах формулировок, которые можно истолковать как сокращение единицы. Речь должна идти о том, что определенная должность или структурное подразделение перемещают в другую местность и включают в штатное расписание другого филиала, представительства и т. д. Для компании такая процедура будет безопасна, см., например, определение Приморского краевого суда от 06.04.2015 по делу № 33–2292/2015. Из определения:

«… изменение работодателем условий трудового договора, заключённого с истцом 4 мая 2012 года, обусловлено объективными причинами – изменением организационных условий труда…  

Во исполнение приказа №… под роспись было вручено уведомление об изменении определённых сторонами условий трудового договора в части изменения места работы работника с г. Владивосток на г. Саратов, с указанием причин необходимости таких изменений. Уведомление содержит информацию о размере заработной платы, а также ссылку на то, что график работы, трудовая функция, должностные обязанности и иные определённые сторонами условия трудового договора остаются без изменения…

Поскольку изменение работодателем условий трудового договора (места работы), заключённого с истцом, связано с изменением организационных условий труда, … была письменно и своевременно уведомлена о предстоящих изменениях, однако согласия на работу в новых условиях не выразила, от предложенных вакантных должностей отказалась, суд пришёл к обоснованному выводу об отсутствии правовых оснований для признания незаконным приказа об увольнении истца по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК Российской Федерации».

Бывает, что работодатель видит в этой схеме возможность расстаться с неугодным сотрудником. Например, перенести его рабочее место в отдаленный регион. Если у работника семья, то он вряд ли согласится резко все поменять. Значит через 2 месяца его можно уволить.

Но использовать такой способ, чтобы свести счеты с сотрудником, опасно. Работодатель должен доказать, что с ним расстаются из-за организационных или технологических причин. То, что рабочее место работника из Калуги перенесли, скажем, в Якутск, в то время как весь отдел остался в Калуге, вызовет вопросы. Если суд уличит работодателя в том, что он искал повод расстаться с сотрудником, есть шансы, что он его восстановит.

Читайте об этом

Читайте также

Скоро в журнале «Трудовые споры»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2017

      Журнал «Трудовые споры» –
      практика разрешения трудовых конфликтов
      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»

      
      • Мы в соцсетях

      Входите! Открыто!
      Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль