text
Трудовые споры

Как изменить режим работы про правилам ТК РФ

  • 9 января 2017
  • 1995

Менять режим работы в компании нужно на основании ст. 74 ТК РФ. Работодатель может ввести новый режим работы как для всех работников, так и для части.

Если компания задумалась о том, чтобы поменять режим работы, то действовать придется в рамках процедуры ст. 74 ТК РФ. Есть ошибочное мнение, что это нужно делать только в том случае, если режим работы зафиксирован в трудовом договоре. Обычно на практике его закрепляют только в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Но на самом деле это ничего не меняет.

О режимах работы:

Режим работы в компании

ТК РФ относит режим работы к обязательным условиям трудового договора (ст. 57). При этом он позволяет не указывать это условие напрямую в договоре, если оно содержится в ПВТР. Исключение — случаи, когда режим работы данного сотрудника отличается от общих правил в компании.

Отсылка к ПВТР — пример бланкетной нормы, как, допустим, в случае с указанием премии в договоре. Но в ситуации с режимом работы ТК РФ прямо закрепил возможность ограничиться ПВТР.

Поэтому перевод сотрудников на новый режим работы придется отсрочить минимум на 2 месяца. Только так вы выполните процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ. Зато всех, кто не согласен с нововведением, можно увольнять.

Победа работодателя в споре об изменении режима работы

В одном случае из судебной практики крупная продовольственная компания решила перейти с пятидневки на гибкий режим работы с суммированным учетом рабочего времени. Одна из работниц не согласилась с новыми условиями, поэтому ее уволили. В суде работодатель пояснил, что сделал это из-за специфики работы, которая требует проверять магазины вечером и ночью. При пятидневке все время возникали простои сотрудников. Теперь же начало и окончание работы определялись графиком. Суд признал увольнение правомерным, см. апелляционное определение Московского городского суда от 10.11.2015 по делу № 33–41245/2015. Из определения:

«Судебная коллегия находит … выводы суда соответствующими нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения, и представленным доказательствам.

… доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, они были предметом исследования и оценки суда первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, а также доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке… Оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется».

Изменение режима работы у части работников

Если работодатель поменяет режим работы только части работников подразделения, эти действия также будут законными.

Так, в компании, которая создавала видеоролики, несколько монтажеров работали по графику 2/2, а основная часть — по пятидневке. Работодатель решил перевести на пятидневку одного из тех, кто работал по графику. Это решение он объяснил тем, что объемы закупки контента снизились и поступают они от заказчиков только в стандартное рабочее время.

Выбор пал на данного работника потому, что остальные монтажеры имели больший опыт самостоятельной работы и были способны выполнять задания без дополнительных указаний в выходные и праздничные дни. Здесь суд также не нашел никаких нарушений (апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2014 по делу № 33–45233/2014). Из определения:

«Отказывая в иске о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, признании незаконным и отмене уведомления об изменении условий труда, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд обоснованно исходил из того, что при увольнении истца в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ нарушений норм трудового законодательства ответчиком не допущено.

Суд обоснованно указал, что при увольнении истца ответчиком соблюдены требования трудового законодательства, Д. письменно не менее чем за два месяца предупрежден об изменении условий трудового договора, ему разъяснены причины необходимости таких изменений, от продолжения работы в новых условиях истец отказался».

Однако не стоит злоупотреблять возможностью менять режим работы отдельным сотрудникам. Если суд установит, что работодатель своими решениями хотел просто изолировать работника от коллектива, тогда как объективных причин для этого не было, он может признать увольнение незаконным.

Переход с пятидневки на гибкий график

Обратите внимание: если вы переходите с пятидневки на гибкий режим работы, то вам нужно еще ознакомить работника с графиками работы за месяц до введения их в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Чтобы не затягивать переход на новые правила, лучше вместе с уведомлением вручить работнику график работы под роспись.

Если сразу график подготовить не получается, то это можно сделать в период 2-месячного предупреждения. Главное, чтобы дата ознакомления с графиком была не позднее чем за 30 дней до введения его в действие.

Читайте об этом

Читайте также

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
Простите, что прерываем Ваше чтение!

Это профессиональный сайт для юристов и кадровиков, которые решают трудовые конфликты. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Вы продолжите читать статью через 1 минуту
Зарегистрироваться
Простите, что прерываем Ваше чтение!

Это профессиональный сайт для юристов и кадровиков, которые решают трудовые конфликты. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Вы продолжите читать статью через 1 минуту
Зарегистрироваться
Простите, что прерываем Ваше чтение!

Это профессиональный сайт для юристов и кадровиков, которые решают трудовые конфликты. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Вы продолжите читать статью через 1 минуту
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Вы сможете скачать любые документы и получите бесплатный доступ ко всем материалам на сайте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать файл
Зарегистрироваться
×
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.