Разница окладов в штатном расписании

505
Многих работодателей интересует, можно ли установить «вилку» окладов по одной должности в штатном расписании. Суды считают, что эту разницу нужно обосновать.

Суд признает «вилку» законной, если работодатель обоснует, почему установил разные оклады по одной должности.

Суды не признают дискриминацией разницу окладов по одной должности

Многие работодатели платят сотрудникам по одинаковой должности разные зарплаты. Одни устанавливают премии, другие надбавки, кто-то указывает в штатном расписании «вилку» окладов. То есть вместо конкретной цифры оклада прописывают минимальную и максимальную суммы (например, 20 000–40 000 р.). В трудовом договоре указывают сумму в этих рамках. Работники с меньшим окладом жалуются в суд на дискриминацию.

Компания выиграет, если разницу в окладах обоснует локальным актом. В нем можно привязать сумму к квалификации работника или количеству выполненной работы (ч. 1 ст. 129 и ч. 1 ст. 132 ТК РФп. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Например, установить, что стаж работы по специальности более 3 лет добавляет к базовой ставке 2 тыс. р., а высшее образование — 5 тыс. р. Без такого акта компания проиграет спор.

Об окладах:

Суды вынесут решение в пользу работодателя, если работодатель обосновал разницу в окладах по одной должности. Например, см. кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 08.08.2011 по делу № 33–2789/11. Из определения:

«… Пунктами 7.2 и 7.3 Положения об оплате труда установлено, что нижние и верхние границы окладов работников устанавливаются штатным расписанием для каждой должности. Конкретный размер должностного оклада для каждого работника устанавливается решением генерального директора, оформленного в установленном порядке по представлению руководителя подразделения, согласованному курирующим ЗГД, исходя из квалификационных требований к должности, перечня и сложности выполняемых работ, предусмотренных функциональными обязанностями по данной должности.

В силу п. 8.6 Положения об оплате труда основными причинами для изменения заработной платы являются достижение работником на постоянной основе выдающихся показателей в производственной деятельности, высокая или низкая оценка труда работника в течение длительного периода времени (не менее полугода).

… дифференцированное установление оклада не может расцениваться как проявление дискриминации…»

Аналогичных позиций суды придерживались в апелляционных определениях Московского городского суда от 08.10.2012 по делу № 11–6827Мурманского областного суда от 25.09.2013 № 33–3322Алтайского краевого суда от 26.03.2014 по делу № 33-2530-14Ярославского областного суда от 05.05.2014 по делу № 33–2519/2014решениях Дмитровского городского суда от 11.02.2014 № 2–417/2014Усманского районного суда Липецкой области от 10.12.2014 по делу № 2–840/2014Савеловского районного суда г. Москвы от 03.06.2015 по делу № 2–3726/2015.

Необоснованная разница в окладах — нарушение ТК РФ

Но если работодатель не обосновал разницу в окладах, он проиграет трудовой спор. См., например, кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.11.2011 № 33–16864. Из определения:

... были нарушены нормы трудового законодательства: в трудовые договоры с работниками не внесены условия об оплате труда два раза в месяц, что является нарушением ст. 136 ТК РФ; штатное расписание, введенное в действие с ..., устанавливает разную оплату труда за работу по одинаковым должностям, что является нарушением ст. 22 ч. 2 п. 5 ТК РФ; в нарушение ст. 22 ч. 2 п. 5, ст. 57 ч. 2 п. 4, ст. 135 ТК РФ не разработана система оплаты труда и не разработано Положение об оплате труда; в нарушение ст. ст. 100, 102, 103 ТК РФ новая редакция Правил внутреннего трудового распорядка не содержит указания на время начала и окончания смены, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней; продолжительность ежедневной работы (смены) не определена однозначно, поскольку она изначально установлена от 4 до 12 часов, при этом формулировка "как правило" предполагает и наличие других вариантов ...

... Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права…

... доводы кассационной жалобы ... основаны на неверном толковании действующего законодательства, сводятся к изложению фактических обстоятельств дела, повторяют позицию заявителя, выраженную в суде первой инстанции, тщательно исследованную судом и нашедшую верное отражение и правильную оценку в решении суда, не опровергают выводов суда и не содержат правовых оснований для отмены решения».

Сходным образом рассуждал суд в решении Центрального районного суда г. Читы от 24.10.2014 по делу № 12–624/2014.

По материалам публикации в № 11, 2016 г.

Читайте на тему

Скоро в журнале «Трудовые споры»

    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией


      Рассылка




      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2017

      Журнал «Трудовые споры» –
      практика разрешения трудовых конфликтов
      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»

      
      • Мы в соцсетях

      Входите! Открыто!
      Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль