Нестандартный способ уведомления об увольнении не помешал компании выиграть в суде

292
Компания уведомила работника об увольнении по Skype. Работник посчитал это нарушением процедуры увольнения и обратился в суд. Но суд принял сторону работодателя.

Компания уведомила работника об увольнении. Через месяц он пошёл в суд, но проиграл дело. Суд указал, что работник опоздал с иском. Об аргументах компании и нестандартном способе, которым она ознакомила работника с приказом, вы узнаете из материала Марии Быстровой, юриста ООО «Ремеди».

Уведомление работника об увольнении

Срок давности в спорах об увольнении начинает течь после того, как работник либо получает трудовую книжку или копию приказа, либо отказывается делать это (ч. 1 ст. 392 ТК РФ, п. 3 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Не всегда работодателю удается вручить работнику документы. Он может уйти на больничный или перестать появляться в офисе, а письма и телеграммы игнорировать. Цель работника — увеличить период вынужденного прогула и получить больше денег. Чтобы этого избежать, нужно сообщить работнику о существовании приказа об увольнении. Также стоит довести до его сведения, что работодатель готов вручить трудовую книжку.

Закон не разъясняет способы, которыми работодатель вправе сообщить работнику об увольнении. Например, одна международная финансовая компания использовала видеосвязь. Суд признал такой способ законным. В итоге он отказал работнику в удовлетворении иска из-за пропуска срока давности. Эта история —о нюансах общения на расстоянии (ФИО участников спора изменены).

Об увольнении:

Работника-совместителя уволили досрочно  

В 2014 году в компанию пришел менеджер Егор Петров. Его взяли по срочному договору на условиях внешнего совместительства. Отношения с новым работником сразу не заладились, и директор поручил найти ему замену. В начале апреля 2015 года кадровик Лидия Петровна нашла кандидата.

Лидия попросила Егора подойти в кадры, чтобы получить уведомление и ознакомиться с приказом об увольнении. Договор Егора был до конца ноября 2016 года, он совсем не рассчитывал уходить досрочно. Поэтому Егор дал понять Лидии, что подписывать ничего не будет. Разгорелся скандал, Егор хлопнул дверью и ушел. Больше его не видели.

Лидия рассказала обо всем руководителю. Она посоветовала поговорить с Егором по видеосвязи в присутствии свидетелей. Если дело дойдет до суда, запись разговора станет основным аргументом компании.

Лидия прислушалась к совету и организовала связь. Со стороны компании во встрече участвовало несколько HR-сотрудников. Лидия объяснила Егору, что приказ об увольнении подписан и его скоро уволят. Она зачитала уведомление и приказ об увольнении. Лидия предложила Егору подойти за уведомлением и трудовой книжкой и расписаться в приказе. Егор категорически отказался что-либо подписывать или получать и прервал видеовызов. Через 2 недели его уволили по ст. 288 ТК РФ (трудоустройство основного работника на должность, которую занимает совместитель). Оспаривать увольнение Егор пошел только спустя 3 месяца.

Позиция работника: уведомление об увольнении по Skype — нарушение процедуры

Егор рассказал в суде, что подал иск вовремя. Срок давности в спорах об увольнении начинает исчисляться со дня, когда компания вручает работнику копию приказа об увольнении или трудовую книжку. Однако ему эти документы никто так и не вручил. Не получал он их и по почте. Это означает, что в его случае срок давности не начался.

Затем Егор пояснил, почему считает увольнение незаконным. Компания нарушила процедуру увольнения. Она не вручила письменное уведомление, хотя по закону обязана это сделать не менее чем за 2 недели до расторжения трудового договора. Сообщение по видеосвязи к уведомлению приравнять нельзя. Во время разговора ему лишь сообщили о намерении уволить.

Также Егор указал, что трудился совместителем по срочному договору. А по закону совместителя-срочника нельзя уволить в связи с приемом основного работника (ст. 288 ТК РФ). Компания вправе расстаться только с теми совместителями, которые работают по бессрочным договорам. Таким образом, увольнять его не имели права.

«Скорее всего, Егор намеренно обратился в суд только через 3 месяца. Также из решения по делу следует, что изначально он подал иск с нарушением правил подсудности. Пока дело передали в компетентный суд, прошло еще какое-то время. Так Егор увеличил период вынужденного прогула. Работники часто практикуют такой трюк», — комментирует дело Мария Быстрова.

С такими аргументами Егор просил суд признать его увольнение незаконным, взыскать заработок за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда.

Позиция работодателя: работник пропустил срок исковой давности

В суд от компании пошел юрист Максим Мельников. В первую очередь он заявил, что Егор пропустил сроки давности. Уволили его в конце апреля, а в суд он обратился только в июле. По закону у него был только месяц (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Максим пояснил суду, что закон не запрещает работникам и работодателям обмениваться информацией по видеосвязи. Посредством этого вида связи компания уведомила Егора об увольнении по ст. 288 ТК РФ. Также ему предложили ознакомиться с приказом об увольнении и получить трудовую книжку. Егор отказался, и компания составила об этом акт. Срок давности в спорах об увольнении исчисляется и с момента отказа работника получать копию приказа о расторжении трудового договора или трудовую книжку.

Кроме того, юрист просил учесть, что компания направляла работнику телеграммы и письма, но тот их не получал. Не пускал он домой и курьеров. Значит, Егор намеренно игнорировал сообщения от компании и затягивал период вынужденного прогула. При этом он знал об увольнении. С учетом этого месячный срок давности нужно исчислять со дня увольнения.

Исходя из приведенных аргументов, Максим Мельников просил суд отказать работнику в удовлетворении иска в связи с пропуском месячного срока давности.

Суд расценил, что работника известили об увольнении

В этом деле суд поддержал компанию и отказал Егору в удовлетворении иска (апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2016 по делу № 33–25754/2016). Егор действительно пропустил все сроки. Суд указал, что закон не запрещает передавать информацию об увольнении посредством видеосвязи. Поэтому Егор знал об увольнении. То, что он затянул с иском, — его упущение:

«Суд приходит к выводу, что применение видеоконференц-связи в данном случае обеспечивало возможность ответчику уведомить истца о предстоящем увольнении, а истцу получить указанную информацию и письменные документы, подтверждающие факт его увольнения. Также суд считает, что ознакомление работника с приказом об увольнении путем применения видеоконференц-связи не является нарушением порядка увольнения».

Работник оспорил решение, но коллегия судей оставила его в силе. Также она разъяснила следующее. При увольнении Егор получил зарплату и компенсацию за неиспользованные дни отпуска. Это дополнительно указывает, что он знал об увольнении.

«Это дело для компании было заведомо проигрышным. Как верно указал Егор, нельзя уволить совместителя-срочника в связи с приемом основного работника (ст. 288 ТК РФ). Егор проиграл из-за того, что хотел увеличить период вынужденного прогула. Компания убедила суд, что срок давности надо исчислять с того момента, когда Егор отказался получать документы об увольнении во время разговора по видеосвязи. То есть он знал об увольнении, но в суд в месячный срок не обратился», — резюмирует Мария Быстрова.

Отметим, что кроме видеосвязи работодатели используют и другие способы уведомления. Например, СМИ. Подобное дело рассмотрел Ставропольский краевой суд в 2014 году. Работодатель доказал, что работник знал об увольнении из сообщения в газете, но преднамеренно не пришел за трудовой книжкой. В итоге работодатель выиграл дело в связи с пропуском работником сроков давности (апелляционное определение по делу № 33–5275/2014).

Таким образом, у работодателя есть шанс выиграть дело из-за пропуска сроков, даже если он не вручил работнику копию приказа о расторжении договора или трудовую книжку. Важно, чтобы у него были доказательства, что работник знал об увольнении, но вовремя его не обжаловал.

Опубликовано в № 11, 2016 г.

Читайте на тему

Скоро в журнале «Трудовые споры»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2017

      Журнал «Трудовые споры» –
      практика разрешения трудовых конфликтов
      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»

      
      • Мы в соцсетях

      Входите! Открыто!
      Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль