Работодатель рискует проиграть в суде, если не допустит работника в компанию

228
Некоторые работодатели в конфликтной ситуации не пускают работника в компанию, а затем увольняют за прогул. Но чаще всего это прямое нарушение закона, и такая тактика может навредить работодателю.

Когда работодатель может помешать работнику попасть в компанию

Работодатель может не хотеть допускать работника в компанию, чтобы полностью изолировать его от коллектива. Чаще всего работодатели прибегают к таким мерам в следующих ситуациях:

  • если работника подозревают в краже;
  • если между работником и руководством личная неприязнь;
  • если работник конфликтует, в том числе обращается в ГИТ или суд на работодателя;
  • если работодатель не хочет держать в штате беременную сотрудницу и т. п.

При этом работодатель может не сообщить новое местонахождение офиса или заблокировать пропуск. Затем сотрудника обвиняют в прогуле и увольняют по статье.

О трудовых конфликтах:

Риски работодателя при недопуске работника в компанию

Однако не допускать сотрудника на работу, значит, действовать вне закона. Исключение составляют только те ситуации, которые указаны в ст. 76 ТК РФ. В этой статье перечислены основания, согласно которым можно отстранить работника от трудовой деятельности.

Отдельные трудности возникают, когда суд восстанавливает работника в должности. Для него может не оказаться рабочего места в филиале компании в данной местности. Тогда ему предлагают поработать в другом регионе. А пока сотрудник думает, его не допускают к обязанностям и не платят зарплату.

Компанию проконтролирует служба судебных приставов

Если работника не пускают на работу после вступления в законную силу решения суда о восстановлении в должности, работник обратится в службу судебных приставов. Судебный пристав придет в компанию вместе с работником и проконтролирует, чтобы работодатель исполнил решение суда. За задержку после восстановления работодателю придется заплатить средний заработок и исполнительский сбор в размере 50 тыс. р. (ст. 396 ТК РФ, ст. 112 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ).

Судебная практика по спорам о конфликтном увольнении за прогул

Если работодатель заблокировал пропуск, а потом уволил за прогул, то у сотрудника хорошие шансы восстановиться. Еще он взыщет вынужденный прогул, компенсацию за задержку выплаты и моральный вред.

Например, в одном деле работнику после болезни заблокировали электронный ключ-пропуск. С ним можно было попасть в офис, непосредственно к рабочему месту и в компьютерную базу. Взамен работодатель предложил оформить гостевой пропуск без допуска к личному кабинету и электронной базе. Поскольку сотрудник в течение двух дней не работал, его уволили за прогул. Суд восстановил работника в должности, так как тот вовремя приходил на работу, но из-за временного пропуска не попал в кабинет. При этих условиях исполнять трудовые обязанности было невозможно (апелляционное определение Московского городского суда от 28.01.2016 по делу № 33–3005/2016).

Также трудно доказать прогул, когда работодатель после переезда скрывает новый адрес. Так, в компании составили акты об отсутствии сотрудника, но забыли сообщить ему новое местонахождение офиса. Суд взыскал с работодателя неполученный заработок, см. апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 23.09.2013 по делу № 33–9915/2013. Из определения:

«… Как видно из содержания искового заявления, объяснений представителя истицы с ноября 2012 года на работу она фактически не выходит, так как руководитель ответчика сообщил ей об отсутствии такой необходимости, незаконно отстранив ее тем самым от работы…

… Рассматривая требования о взыскании заработной платы за ноябрь 2012 года, судебная коллегия находит их обоснованными…

… Согласно пункту 2.3. трудового договора местом работы истицы определен офис, расположенный по адресу: <адрес>. Между тем, из представленных ООО «Титан+» документов видно, что договор аренды указанного помещения расторгнут ответчиком 31 октября 2012 года, что подтверждается соглашением о расторжении договора аренды от 1 марта 2012 года и актом сдачи-приемки нежилого помещения.

Однако каких-либо доказательств того, что истица надлежащим образом была уведомлена работодателем об изменении места своей работы с указанием нового адреса, последним суду не представлено. При этом в исковом заявлении … указывает на то, что в ноябре 2012 года неоднократно выходила на работу, однако офис был закрыт, и никого из сотрудников в нем не было.

Таким образом, данными действиями ответчик создал препятствия к исполнению истицей своих трудовых обязанностей, лишив ее тем самым возможности трудиться, в связи с чем обязан возместить последней неполученный заработок».

Кроме того, суд обратит внимание, если увольнение за прогул последовало за иском к работодателю. Это свидетельствует о том, что работодатель стремился избавиться от работника. Тогда у работника есть шансы выиграть, см. апелляционное определение Воронежского областного суда от 25.09.2014 № 33–4964. Из определения:

«Из материалов дела видно, что со ДД.ММ.ГГГГ истица состояла в трудовых отношениях с <данные изъяты>», работала в должности заместителя генерального директора. В связи с длительной невыплатой заработной платы истица в конце октября 2012 года обратилась в суд за защитой нарушенного права. После обращения в суд с иском ее перестали пускать на рабочее место.

Из объяснений истицы видно, что в организации имеется металлическая дверь, домофон. Истице дверь не открывали. Ключа от входной двери она не имела. акт об отсутствии истицы на рабочем месте с <данные изъяты> был впервые составлен ДД.ММ.ГГГГ года, в период рассмотрения гражданского спора о взыскании задолженности по заработной плате. До указанной даты ответчик не предпринимал никаких действий для установления обстоятельств отсутствия на рабочем месте заместителя директора компании…

Совокупностью доказательств подтверждаются объяснения истицы в части того, что на рабочее место она не могла попасть из-за противодействия со стороны администрации. При таких обстоятельствах, увольнение истицы за прогул без уважительной причины нельзя признать законным и обоснованным».

Читайте об этом

Читайте также



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2017

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль