Что укажет на замену трудового договора гражданским

1957
Как не спутать гражданский договор с трудовым: рассмотрим ошибки, которые разоблачат компанию в суде.

Некоторые компании стремятся одновременно использовать плюсы гражданских и трудовых отношений. Для этого они заключают с работниками гражданские договоры вместо трудовых. Порой такой трюк не срабатывает, и исполнителям через суд или трудовую инспекцию удается доказать, что фактически с ними сложились трудовые отношения. Выиграть им помогают промахи компаний.

Главный промах — гражданский договор содержит условия трудового договора. Обычно в договоре закрепляют режим работы и размер заработной платы. Другой промах — работодатель отмечает в табеле явки исполнителя в офис или два раза в месяц выплачивает заработную плату. Поговорим подробно об этих и других ошибках работодателей, а также шансах работников доказать трудовые отношения через прокуратуру и трудовую инспекцию.

О гражданском договоре:

В гражданском договоре не должно быть условий трудового договора

Первая и самая распространенная ошибка компаний — гражданский договор содержит условия трудового договора. Например, в договоре исполнителю устанавливается ежедневный график работы или обязанность подчиняться определенным лицам компании. Также в тексте гражданских договоров нередко используют такие термины, как «должность», «заработная плата», «прием на работу», «увольнение», «режим работы».

Содержание гражданского договора может навести суд на мысль, что между сторонами возникли трудовые отношения. В таком случае суд обяжет заключить с исполнителем трудовой договор. Например, Пермский краевой суд установил факт трудовых отношений на основании того, что работнику в гражданском договоре прописали режим работы, а также стоимость услуги за одну рабочую смену с учетом НДФЛ (решение от 17.02.2016 по делу № 7-277-2016 (21–171/2016)).

Если вы хотите сотрудничать с исполнителем на условиях гражданско-правового договора, не включайте в него условия или термины трудового договора. Если это невозможно, сразу заключайте с работником трудовой договор. Так вы избавите себя от судебных тяжб и потенциального конфликта с работником.

Исполнитель по гражданскому договору не обязан придерживаться распорядка компании

Исполнитель сможет подтвердить трудовые отношения любыми доказательствами. И порой работодатели сами дают такие доказательства им в руки. Например, ведут табель учета рабочего времени на исполнителя или выплачивают ему зарплату по бухгалтерским ведомостям. Суд учтет такие доказательства, если они будут соответствовать принципам относимости, допустимости и достоверности (ст.ст. 59, 60 и п. 3 ст. 67 ГПК РФ).

Например, в одном деле исполнителю доказать факт трудовых отношений помогло штатное расписание компании. В нем была должность с таким же функционалом как у него. Также суд учел, что работодатель ежедневно отмечал явки исполнителя на работу (апелляционное определение Псковского областного суда от 29.04.2014 по делу № 33–642/2014).

Таким образом, работать с исполнителем на тех же условиях, что и с обычным работником, нельзя.

Фактические трудовые отношения исполнителя и компании

Кроме содержания гражданских договоров и иных доказательств суды обращают внимание на характер отношений, сложившихся между компанией и исполнителем. На это их ориентирует Конституционный суд РФ:

«Суды общей юрисдикции, <…> признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора» (определение КС РФ от 19.05.2009 № 597-О-О).

Признаки трудовых отношений поименованы в ст. 15 и ст. 56 ТК РФ. Это обязанность работника выполнять трудовую функцию, обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер работы и проч. Например, исполнитель выиграет суд, если докажет, что работал по утвержденному графику и выполнял работу лично (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 07.12.1015 по делу № 33–18431/2015).

В другом деле суд учел, что исполнитель ежедневно выполняла одну и ту же работу, подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, а также распоряжениям руководителя.

В итоге суд признал гражданский договор с ней трудовым (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 09.02.2015 по делу № 33–1157/2015, А-9).

Таким образом, если суд установит, что с исполнителем фактически сложились трудовые отношения, он обяжет компанию заключить трудовой договор.

Отсутствие в суде сыграет во вред работодателю

Некоторые работодатели не являются в судебные заседания по спорам о переквалификации гражданского договора в трудовой, так как полагают, что требования исполнителя не обоснованы сами по себе. Значит, суд откажет ему в удовлетворении иска.

На самом деле пропуск заседаний может дорого обойтись. Дело в том, что в спорах об установлении трудовых отношений все неустранимые сомнения толкуются в пользу исполнителя (ст. 19.1 ТК РФ). И если такие сомнения у суда возникнут, работодатель не сможет оперативно их разъяснить. Тем самым шансы на победу уменьшатся.

Кроме того, работодатель как более сильная сторона трудовых отношений обязан доказать, что с исполнителем у него сложились гражданские отношения (ст. 56 ГПК РФ). Поэтому работодателю или его представителю важно посещать судебные заседания и представлять доказательства своих доводов.

Опубликовано в № 10, 2016 г.

Читайте на тему

Скоро в журнале «Трудовые споры»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2017

      Журнал «Трудовые споры» –
      практика разрешения трудовых конфликтов
      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62250 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях

      Входите! Открыто!
      Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль