Как уменьшить премию

890
Если премия не является обязательной выплатой, ее размер изменить нетрудно. Если же размер премии прописан в трудовом договоре, сумму можно изменить только с согласия работника.

В сложных финансовых ситуациях издержки на персонал работодатель начинает сокращать с премий. Проще всего это делать, когда ее размер не прописали в трудовых договорах, а сделали отсылку на положение об оплате труда или премировании. Так оформлять допускается, поскольку в ст. 57 ТК РФ указано, что в трудовом договоре нужно обязательно прописать только размер оклада или тарифной ставки. Размер премии указывать не требуется, важно зафиксировать условия премирования. Роструд в письме от 19.03.2012 № 395-6-1подтвердил, что нарушений в этом случае нет.

О премии:

Как уменьшить премию, которая не входит в обязательные выплаты

Если премия указана как право работодателя и не фигурирует среди обязательных выплат, ее размер можно менять без согласия работника. Премия — это стимулирующая выплата, и работнику ее не гарантируют (ст. 129 ТК РФ). Поэтому в большинстве случаев ее выплата остается на усмотрение работодателя (определения Архангельского областного суда от 02.10.2014 по делу № 33–5016/2014Приморского краевого суда от 14.01.2015 по делу № 33–319, Московского областного суда от 07.09.2015 по делу № 33–21516/2015 и др.).

Сложности возникают по поводу того, входит ли премия в систему оплаты труда. Удачную формулу привел Санкт-Петербургский городской суд: если локальным актом предусмотрено, что зарплата состоит из оклада (тарифной ставки) и премии, есть конкретные показатели премирования, то она является частью зарплаты (апелляционное определение от 16.02.2016 по делу № 2–4138/2015). Таким образом, в первую очередь, нужно поднять локальный акт и разобраться, что работодатель включил в заработную плату. И если он не установил четких критериев начисления премии, тогда ее можно расценить как поощрение согласно ст. 191 ТК РФ. В этом случае ее выплата остается на усмотрение компании.

Как уменьшить премию, размер которой указан в трудовом договоре

Если премия зафиксирована в трудовом договоре, снизить ее размер будет сложнее. Все, что прописано в трудовом договоре, можно изменить только с согласия самого работника (ст. 72 ТК РФ). Но варианты есть. Важно разобраться, как конкретно записано условие о премии работнику. Обычно работодатели используют осторожные формулировки. В трудовом договоре прописывают, что работнику могут выплатить премию в таком-то размере, при условии, что он достигнет показателей, указанных в локальном акте. В этом случае работодатель вправе выплатить работнику премию в меньшем размере.

Если локальным актом компании предусмотрено, что заработная плата состоит из оклада (тарифной ставки) и премии, есть конкретные показатели премирования, то она является частью зарплаты

Из практики. В трудовом договоре работницы прописали, что ей ежемесячно выплачивается премия в размере 150% оклада в соответствии с системой оплаты труда компании. Но в дальнейшем стали выплачивать только один оклад. Суд нашел это законным, указав, что выплата премии — это право работодателя и зависит от его усмотрения (апелляционное определение Московского городского суда от 10.05.2016 № 33–17764/2016).

В другом деле работнику тоже установили премию в договоре, но уточнили, что ее выплачивают, если он ничего не нарушает и от его действий есть прибыль. Поскольку у работника было взыскание и он не выполнил план, суд отказал ему в удовлетворении иска (апелляционное определение Московского городского суда от 16.05.2016 № 33–14152/2016).

Раньше суды придирались к формулировкам и ставили трудовой договор выше локального акта (определение Свердловского областного суда от 01.02.2013 по делу № 33–931/2013). Сейчас, даже если размер премии зафиксирован в договоре, у работодателя есть шансы доказать, почему она не положена работнику.

Как изменить условия премирования

Когда компания настроена изменить в целом всю систему премирования, то, возможно, придется менять и условия трудового договора. Это относится к тем премиям, которые входят в состав зарплаты, то есть указаны в трудовом договоре. В этом случае любые корректировки локального акта потребуют изменить, в том числе, и трудовой договор. Сделать это можно либо через процедуру по ст. 74 ТК РФ, либо по соглашению сторон. Процедура изменения условий договора громоздкая и часто оспоримая, поскольку работодателю нужно придумать причины, по которым это пришлось сделать. Вариантов два — организационные или технологические изменения. Часто убедительного обоснования для этого нет. Поэтому лучше всего идти другим путем — соглашение сторон, которого по закону можно достичь в любой момент (ст. 72 ТК РФ).

Как уже было сказано, часто работодатель не закрепляет конкретный размер премии в трудовом договоре. В нем есть лишь отсылка на положение о премировании. Возникает вопрос, нужно ли в этом случае заручиться согласием работника на новые правила премирования. Если исходить строго из содержания правил изменения трудового договора, то да, нужно. Ведь согласно ст. 57 ТК РФ условия премирования должны быть в трудовом договоре. Отсылка к локальному акту — это лишь вид оформления данного условия. Такую норму называют бланкетной.

Так, Пермский краевой суд согласился, что вводить новое положение о премировании нужно было в порядке ст. 74 ТК РФ. Поскольку работодатель этого не сделал, а работник отрицал, что его знакомили с новым положением о премировании, суд обязал компанию выплатить работнику премию (апелляционное определение от 16.02.2015 по делу № 33–1676).

В другом деле на такое нарушение обратила внимание ГИТ и оштрафовала компанию. Лишь из-за процессуальных ошибок инспектора компания смогла отбить штраф (решение Московского городского суда от 24.01.2013 по делу № 7–74).

Избежать этой процедуры можно, если премия не является составной частью заработной платы. В таком случае достаточно ознакомить работника с новой редакцией локального акта.

Так, в одном деле в положении о премировании работодатель прямо прописал, что премия не входит в состав зарплаты. Суд согласился с тем, что работодатель имел право ее не выплачивать (апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.03.2016 по делу № 33–3056/2016).

Читайте об этом

Читайте также

Смотрите видеолекции

Скоро в журнале «Трудовые споры»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2017

      Журнал «Трудовые споры» –
      практика разрешения трудовых конфликтов
      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62250 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях

      Входите! Открыто!
      Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль