text

Как ввести положение о премировании

  • 24 октября 2016
  • 1224

Если в компании еще нет положения о премировании, его нужно вводить в порядке ст. 74 ТК РФ.

См. также

Положение о премировании

Бывают ситуации, когда работодатель меняет политику премирования в компании и хочет ввести положение о премировании, которое прежде принято не было. При этом работодатель заинтересован в том, чтобы введение нового положения о премировании не спровоцировало трудовых споров с работниками из-за возможного уменьшения выплат, если до введения положения работники получали премии регулярно, выполняя условия трудового договора.

В таком случае можно ввести положение о премировании через 2 месяца после принятия решения об этом, также можно попробовать убедить работников заключить соглашения об изменении условий трудового договора текущей датой сообразно нормам ст. 72 ТК РФ. Рассмотрим подробнее.   

Условия оплаты труда в трудовом договоре

По закону в трудовом договоре нужно прописать условия оплаты труда, в том числе упомянуть о премии (ст. 57 ТК РФ). Допускается не указывать размер премии, а делать отсылку к локальному акту. См. письмо Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1, из письма:

«Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации к числу обязательных для включения в трудовой договор условий относятся, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада указывается непосредственно в трудовом договоре. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись».

Изменение условий труда

Если работодатель корректирует условия премирования, это считается изменением трудового договора. То, что условие о премировании сделано в виде отсылки к локальному акту, не имеет значения. Коррективы в локальном акте нужно согласовать с работниками в порядке ст. 74 ТК РФ. В противном случае будет действовать локальный акт, с которым работник ознакомился в изначальной редакции (апелляционные определения Костромского областного суда от 22.01.2014 по делу № 33-58 и Пермского краевого суда от 16.02.2015 по делу № 33-1676).

Из апелляционного определения Костромского областного суда:

«Приостановление, затем отмена начисления данной ежемесячной стимулирующей выплаты, произведенные генеральным директором ЗАО "Шувалово" без согласования с работником фактически в одностороннем порядке изменяют условия трудового договора. Между тем в соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Поскольку ответчик не доказал изменение организационных или технологических условий труда истца и иных работников предприятия, а изменение финансового положения к таковым не относится, суд обоснованно удовлетворил исковые требования К.И. в части оспаривания приказов и взыскании задолженности в размере <данные изъяты> рублей».

Из апелляционного определения Пермского краевого суда:

«Не могут быть признаны состоятельными доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что независимо от факта ознакомления истца с Положением от 2013 г., прежнее Положение не может быть основанием для возложения на ответчика каких-либо обязанностей, поскольку в значимый период Положение о премировании от 21.10.2011 г. утратило свою силу в связи с утверждением Положения от 2013 г. В данном случае, поскольку вновь утвержденное Положение о премировании изменяло условия выплаты ежемесячной премии работникам, с такими изменениями истец должна была быть в силу ст. 74 ТК РФ ознакомлена в письменной форме не позднее чем за два месяца. Следовательно, при невыполнении работодателем условий об ознакомлении работника с новыми условиями, такие условия не могут быть применены к работнику, в связи с чем выплата премии должна быть произведена на прежних условиях».

Введение положения о премировании

Если в компании в условиях трудового договора была ссылка на премирование работника при исполнении им требований локального акта, и работники получали премии регулярно, но локального акта как такового не было, а после его появления размер премии способен измениться, это можно расценить как изменение условий трудового договора.

Безопасней всего предупредить работников о введении в действие локального акта в порядке ст. 74 ТК РФ. То есть с уведомлением за 2 месяца. При этом нужно не только ознакомить работников с документом, но и составить соглашения к трудовым договорам, в которых прописать, что премия выплачивается на условиях положения о премировании от такой-то даты или утвержденного таким-то приказом.

Избежать 2-месячного срока предупреждения можно. Любое условие трудового договора допустимо менять по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Расскажите коллективу о правилах премирования, получите согласие сотрудников, тогда соглашения к трудовым договорам можно составить в любой момент.

Есть и третий способ, который менее безопасен. Просто ознакомьте работников с положением о премировании. В спорных ситуациях настаивайте, что в трудовом договоре и так уже все зафиксировано. То, что ранее работодатель не применял критерии премирования, улучшало положение работника, но не отменяло право компании на определение конкретных правил поощрения.

По материалам рубрики «Задайте вопрос коллегам», № 4, 2016 г.

Читайте на тему

Смотрите видеолекцию

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
Простите, что прерываем Ваше чтение!

Это профессиональный сайт для юристов и кадровиков, которые решают трудовые конфликты. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
Вы продолжите читать статью через 1 минуту
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.