Подпишитесь на «Трудовые споры» со скидкой 30% >>
Трудовые споры

Спор о срочном трудовом договоре с беременной работницей

  • 19 июля 2016
  • 332

По окончании срочного трудового договора беременная работница была уволена, однако потребовала восстановления. Суд принял сторону работницы.

На момент увольнения работница была беременна. Работодатель отказался восстановить ее и продлить срочный трудовой договор на время беременности. Работница обратилась в суд. 

Закон запрещает работодателям увольнять беременных работниц по своей инициативе (ч. 1 ст. 261 ТК РФ), это незаконное увольнение беременной. Причем работница сможет восстановиться на работе, даже если до увольнения не сообщит работодателю о своей беременности (п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1). Злоупотреблением правом со стороны работницы это считаться не будет.

См. также

Срочный трудовой договор

Формально данное правило нельзя применить к ситуациям, когда работницу увольняют в связи с истечением срока трудового договора. Данное основание увольнения с инициативой работодателя не связано. А пункт 25 Постановления № 1 как раз говорит об увольнении, которое инициирует работодатель. Тем не менее, некоторые суды применяют эту гарантию и к случаям увольнения работниц в связи с истечением срока трудового договора. Они обращают внимание на п. 27 Постановления № 1. В нем указано, что срочный трудовой договор нельзя расторгать до окончания беременности. Это значит, что работодатель должен восстановить работницу и продлить договор.

Подобный трудовой спор произошел между Иркутским государственным университетом и преподавательницей китайского языка. Работница трудилась в университете по срочному трудовому договору (абз. 6 ч. 2 ст. 59, ч. 2 ст. 332 ТК РФ). За три дня до истечения срока договора работодатель вручил работнице уведомление о том, что ее уволят по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора). При этом работница устно сообщила работодателю, что беременна. Она напомнила, что в таких случаях договор продлевают до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Несмотря на это, работодатель все же уволил ее.

В день увольнения работница получила в женской консультации справку о беременности. Затем она передала эту справку работодателю вместе с заявлением, в котором просила восстановить ее на работе и продлить договор. Поскольку работодатель ответил отказом, работница обратилась в суд. Она требовала признать ее увольнение незаконным и восстановить в должности преподавателя.

Работница устно известила о беременности

В суде работница пояснила, что узнала о беременности буквально за несколько дней до предстоящего увольнения. Поскольку у нее было много работы, она не смогла отпроситься, чтобы посетить врача. Поэтому и не получила справку о беременности в женской консультации до увольнения. Но устно она сообщила работодателю о беременности. Работница полагала, что договор с ней продлят, а справку она принесет позже.

Увольнение стало для нее полной неожиданностью. Она сразу получила в женской консультации справку о беременности и обратилась к работодателю с просьбой восстановить ее на работе и продлить договор. К сожалению, работодатель отказал.

Работница просила суд учесть, что передала работодателю справку о беременности и заявление о продлении срочного трудового договора своевременно. Трудовой кодекс РФ закрепляет правило исчисления сроков, связанных с прекращением трудовых прав и обязанностей. Такие сроки начинают течь на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений (ч. 2 ст. 14 ТК РФ). Поэтому работница имела право передать документы работодателю вплоть до 24.00 дня увольнения. Это говорит о том, что работодатель незаконно отказался восстанавливать ее на работе и продлевать трудовой договор.

Также работница настаивала, что Трудовой кодекс РФ запрещает работодателям увольнять беременных работниц (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Поскольку забеременела она до увольнения, то работодатель в любом случае не имел права расторгать с ней срочный трудовой договор.

С учетом приведенных аргументов работница просила суд восстановить ее в должности преподавателя.

Заявление о продлении трудового договора

Представитель работодателя в суде пояснил, что работница нарушила требования ч. 2 ст. 261 ТК РФ. Она передала справку и заявление только лишь после своего увольнения. Хотя ничто не мешало ей подать заявление за несколько дней до увольнения, если из-за загруженности она не могла посетить женскую консультацию и получить справку.

В такой ситуации работодатель мог бы пойти ей навстречу и продлить договор. А работница бы передала справку чуть позже. Но так как работница передала документы после увольнения, у работодателя не было оснований, чтобы восстанавливать ее на работе и продлевать трудовой договор.

Юрист настаивал, что в данном случае положения ч. 2 ст. 14 ТК РФ применять нельзя. Дело в том, что после того как работница ознакомилась с приказом об увольнении и получила трудовую книжку, трудовые отношения между сторонами прекратились. Поэтому работница могла передать работодателю заявление и справку только до этого момента. Что касается требований ч. 2 ст. 14 ТК РФ, то она применяется, например, для исчисления сроков на обращения в суд по трудовым спорам об увольнении. Такие сроки, действительно, исчисляются со дня, следующего за днем увольнения.

В заключение юрист заявил, что работница устно не сообщала работодателю о беременности. По крайней мере она не представила этому никаких доказательств. Поэтому нельзя учитывать ее довод, что работодатель знал о ее беременности. С учетом приведенных аргументов юрист просил суд отказать работнице в иске.

Беременную работницу придется восстановить

В этом споре суд поддержал работницу. Он отметил, что хоть срок договора действительно истек, но работодатель не учел положения ч. 2 ст. 261 ТК РФ. Данная норма обязывает работодателя продлить срочный трудовой договор до окончания беременности. При этом работница должна передать работодателю письменное заявление о продлении договора и справку от врача, подтверждающую беременность.

Суд указал, что если работница узнала о беременности после увольнения, она все равно вправе передать работодателю документы. Если беременность наступила до увольнения работницы, то работодатель обязан восстановить ее в должности и продлить договор. Такой порядок действий согласуется с позицией Верховного суда РФ, изложенной в п. 27 Постановления № 1. Высшая судебная инстанция указала, что срочный трудовой договор нельзя расторгать до окончания беременности. Поэтому тот факт, что на момент увольнения работодатель не знал о беременности работницы, правового значения не имеет. Из решения районного суда:

«Отсутствие своевременно поданного письменного заявления Б. о продлении срока трудового договора, по мнению суда, не свидетельствует о законности прекращения с ней трудового договора <…>. Гарантия, предусмотренная ст. 261 ТК РФ, предоставляется женщине именно в связи с самим фактом беременности <...> и не должна ставиться в зависимость от того, успела ли беременная женщина написать такое заявление».

В итоге суд удовлетворил требования работницы и признал ее увольнение незаконным. Работодатель попытался обжаловать это решение, но коллегия судей оставила его в силе (решение Кировского районного суда г. Иркутска от 08.12.2015 по делу № 2-4884/2015, апелляционное определение Иркутского областного суда от 11.02.2016 по делу № 33-1497/2016).

Нужно сказать, что судебная практика по подобным спорам неоднозначна. Например, в похожей ситуации Хабаровский краевой суд пришел к аналогичным выводам и восстановил работницу в должности. В этом деле работница также до увольнения устно сообщила работодателю о своей беременности. И работодатель в суде это подтвердил. Данный факт сыграл в пользу работницы. В остальном обстоятельства этого дела не отличаются от рассмотренного нами (апелляционное определение от 12.12.2014 по делу № 33-7968/2014).

Впрочем, в другом похожем деле Саратовский областной суд отказал работнице в иске. Он указал, что работница до увольнения не передала работодателю справку о беременности и заявление о продлении срочного трудового договора. Суд посчитал, что в таком случае работодатель не обязан восстанавливать работницу (апелляционное определение от 09.07.2015 по делу № 33-4048).

С учетом неоднозначной судебной практики работодателю придется самому решать, как поступить в подобной ситуации. Но, чтобы наверняка избежать судебных тяжб, лучше восстановить работницу и продлить договор.

Опубликовано в № 4, 2016 г.

Читайте на тему

Простите, что прерываем Ваше чтение!

Это профессиональный сайт для юристов и кадровиков, которые решают трудовые конфликты. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Вы продолжите читать статью через 1 минуту
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Вы сможете скачать любые документы и получите бесплатный доступ ко всем материалам на сайте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать файл
Зарегистрироваться
×
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.