Активировать демодоступ

Трудовые споры

Корпоративный аккаунт: как регламентировать работу SMM-менеджера

23 мая 2016
407
Средний балл: 0 из 5

Социальные сети давно стали проверенным инструментом продвижения компании, одновременно информируя о деятельности и представляя ее как бы «без галстука». Но к сотрудникам, поддерживающим облик компании в интернете, имеются особые требования.

Профиль пользователя

Принимая на работу сотрудника, которому будет поручено вести аккаунты компании в соцсетях, крайне осмысленно проанализировать поведение кандидата на его собственных страничках. Надо заметить, что это нелишне делать по отношению к любому соискателю, не только претендующему на должность SMM-менеджера. Здесь социальные сети — незаменимый помощник для рекрутера. Казалось бы, личная жизнь и работа не должны пересекаться и влиять на трудоустройство или отказ в нем, но изучить содержание аккаунта соискателя - это познакомиться с ним в неформальной обстановке.

Иногда манипуляции с такой информацией вызывают у специалистов опасения, поскольку мониторинг профилей соискателя в социальных сетях может быть расценен как вмешательство в частную жизнь, которое в силу ст. 24 Конституции РФ запрещено. На самом деле, никакие подобные ограничения не действуют ввиду того, что соискатель сам выложил эту информацию в открытый доступ. Таким образом, ее нельзя считать конфиденциальной, а значит, работодатель вправе ее изучать.

Конечно, не нужно впадать в крайности и пытаться выяснить, сколько у кандидата детей, кто его супруг и т. д. Однако есть информация, знание которой убережет работодателя от приема на работу безответственного сотрудника.

Многие люди забывают, что интернет давно перестал быть исключительно личным пространством и теперь является местом публичным. И любой желающий может узнать информацию о человеке, если он сам делится ею со всем миром. Поэтому когда соискатель размещает на своей странице различного рода скабрезности, нецензурные оскорбления (в том числе, и в адрес бывшего работодателя), то он должен быть готов, что это увидит его будущий наниматель и сделает соответствующие выводы. Также если соискатель выкладывает в открытый доступ фотографии с вечеринок, где он запечатлен в откровенно разнузданном и нетрезвом виде, то это тоже может повлиять на решение о трудоустройстве данного человека.

С помощью сведений из соцсетей можно найти несостыковки в том, что соискатель сказал на собеседовании, и тем, как он себя позиционирует в интернете. Например, работник может утверждать, что у него есть юридическое образование, но по информации в его аккаунте у него окажется другое образование. Это повод работодателю насторожиться — не исключено, что диплом о юридическом образовании недостоверный. Поэтому проверке документов стоит уделить повышенное внимание.

Допустим, в отношении кандидата есть сомнения, и личная информация из его профиля играет не в его пользу. Можно ли соискателю отказать в трудоустройстве только на основе информации, полученной из социальных сетей? Тут нужно исходить из следующего. Отказ в приеме на работу будет законным в том случае, если кандидат не подходит по своим деловым качествам (ст. 64 ТК РФ). Под ними, в свою очередь, понимаются профессиональные навыки и некоторые личностные характеристики, такие как состояние здоровья, уровень образования, а также опыт работы по данной специальности и в данной сфере (абз. 6 п. 10 постановления Пленума ВС РФ от  17.03.2004 № 2). Таким образом, информация из социальных сетей может быть дополнительным аргументом для принятия такого решения, но никак не основной причиной отказа в приеме на работу. Исключение представляет только случай поиска именно SMM-менеджера - здесь работодатель, пожалуй, может ссылаться на то, что у работника нет необходимых навыков поведения в соцсетях, если он настолько легкомысленно относится к собственному профилю. Но в большинстве случаев для работодателя при составлении письменного отказа безопасней ссылаться не на информацию из соцсетей, а на представленные соискателем документы об образовании или на их отсутствие, а также на опыт работы.

Ведение корпоративного аккаунта

Социальные сети являются эффективным каналом для продвижения своих услуг в интернете, и требуются сотрудники, которым вменяется в обязанности вести корпоративные аккаунты на различных интернет-платформах. Но тут работодателя подстерегают следующие риски. Прежде всего, это поведение сотрудника в соцсетях, которое противоречит корпоративному имиджу. С одной стороны, интернет-общению не свойственен какой-то официоз и всячески поощряется легкий, непринужденный (порой даже саркастический) тон. Но с другой стороны, в попытке достичь вирусного эффекта (когда твоя запись будет многократно публиковаться другими пользователями) сотрудник может перешагнуть грани дозволенного и нанести ущерб репутации компании.

Так, в 2012 году произошел громкий скандал, когда одна сотрудница Сбербанка неудачно пошутила в официальном твиттер-аккаунте компании. За шутку «народный лайфхак: если на стене мелом написать «Сбербанк», у стены образуется очередь из 30 пенсионеров» она была уволена.

Локальный акт о ведении корпоративного аккаунта

Чтобы очертить границы дозволенного в соцсетях, работодателю пригодится локальный акт, в котором будут прописаны правила поведения работника в интернете. Что важно предусмотреть в положении о работе с соцсетямии:

  1. виды информации, которую допускается публиковать в корпоративных аккаунтах;
  2. правила оформления публикаций и стиль, которого нужно придерживаться;
  3. правила ответов на вопросы потенциальных клиентов и пределы реагирования на заведомо провокационные сообщения от пользователей;
  4. запретные темы и выражения, которые следует избегать.

Сотруднику это поможет уяснить суть его обязанностей, а у работодателя появится инструмент дисциплинарного воздействия на него, если он увлечется и будет слишком сильно ерничать и неумело шутить в социальных сетях. В конечном итоге это позволит на законных основаниях уволить сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное нарушение установленных работодателем правил.

Другая проблема, с которой может столкнуться работодатель, заключается в том, что при конфликтном увольнении работник может не отдать пароли от корпоративного аккаунта, если он лично его заводил и вел. В итоге придется создавать новую страничку, что чревато потерей лояльной аудитории и потенциальных клиентов. Чтобы этого не произошло, в локальном акте желательно также прописать порядок ведения аккаунта, кого можно наделить полномочиями администратора и модератора, а также порядок передачи всех необходимых паролей в случае увольнения. Не помешает также включить подобный пункт и в обходной лист.

Читайте об этом

Читайте также

logo
Простите, что прерываем Ваше чтение!

Это профессиональный сайт для юристов и кадровиков, которые решают трудовые конфликты. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Вы продолжите читать статью через 1 минуту
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Вы сможете скачать любые документы и получите бесплатный доступ ко всем материалам на сайте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать файл
Зарегистрироваться
×
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.