text

Увольнение за неоднократные нарушения

  • 21 марта 2016
  • 750

Работнику будет непросто оспорить увольнение «по статье», если работодателем соблюдены важные моменты, касающиеся такого увольнения.

См. также Увольнение недобросовестного работника

В каких случаях работодатель готовится уволить работника за неисполнение трудовых обязанностей? Это неоднократный срыв сроков, нарушения трудовой дисциплины, халатное отношение к работе и т. д. Такие дисциплинарные проступки позволяют работодателю задействовать п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей). Оспорить это решение будет сложно, если сотрудник, который проводит процедуру наложения дисциплинарного взыскания, учтет следующее.

Соразмерность дисциплинарного взыскания проступку

Увольнять работника за незначительное нарушение нельзя. Один из принципов дисциплинарных взысканий - соизмеримость проступка и наказания. Иными словами, увольнение «по статье» за единичную ошибку в заполнении отчета после разового опоздания на 15 минут работник, скорее всего, в суде оспорит. Поэтому в данном случае правильнее будет объявить выговор или замечание.

В случае спора суд обязательно учитывает наличие (отсутствие) негативных последствий от проступка для компании (ч. 5 ст. 192 ТК РФапелляционное определение Московского областного суда от 02.03.2015 по делу № 33-4443/2015). Риск их возникновения суд также принимает во внимание. Так, увольнение будет законным, если:

За проступок повторно наказывать недопустимо

Норма ч. 5 ст. 193 ТК РФ гласит: за один проступок - одно наказание. Иными словами, за отказ выехать в командировку применяют либо увольнение (при наличии других взысканий), либо другое, более мягкое взыскание. Указывать в приказе несколько видов наказаний через запятую неправильно. Это приведет к восстановлению работника, а значит, дополнительным финансовым расходам.

Кстати, из-за ч. 6 ст. 193 и ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ с оформлением дисциплинарного взыскания в виде увольнения до недавнего времени существовала неясность. В соответствии с этими нормами работодатели издавали два приказа: первый — о применении дисциплинарного взыскания, а второй — о прекращении трудового договора. В таких действиях Роструд не видел нарушений трудового законодательства (письмо от 01.06.2011 № 1493-6-1).

Но, по мнению Верховного суда РФ, достаточно издать один приказ. Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора (апелляционное определение от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7). Так что работодателю лучше ограничиться формой № Т-8.

Также о двойном наказании за один проступок свидетельствуют следующие признаки:

Своевременность увольнения

Некоторые работники думают, что длительный больничный или обязательный в силу закона отпуск (по графику, за свой счет) лишит работодателя возможности их уволить. Это утверждение справедливо, только если во время их отсутствия истечет полугодовой срок со дня совершения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Для месячного срока со дня его обнаружения правила другие: болезнь или отпуск фактически продлевают этот срок (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Проверка запретов на увольнение

В последний день работы сотрудника нужно проверить, не сообщал ли он об открытии больничного. Если обращение к врачу подтвердится, то издание приказа необходимо отложить до его выхода. Увольнение по инициативе работодателя в указанные периоды недопустимо (ч. 6 ст. 81 ТК РФапелляционное определение ВС Республики Дагестан от 30.07.2013 по делу № 33-2956).

Есть работники, которые специально получают больничный лист в последний день работы с целью обвинить работодателя в незаконном увольнении. О своей болезни они никому не сообщают и после подписания приказа о расторжении трудового договора обращаются в суд с требованием восстановить их на работе. В этом случае представителю работодателя нужно доказывать факт сокрытия болезни и злоупотребления правом, ссылаясь при этом на п. 27 постановления пленума ВС РФ № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В подобных спорах у компании высокие шансы на выигрыш (апелляционные определения Оренбургского областного суда от 13.06.2013 по делу № 33-3666/2013Воронежского областного суда от 21.08.2014 № 33-4411Ростовского областного суда от 04.09.2014 по делу № 33-11967/2014Московского городского суда от 14.08.2015 № 4г/6-7983/15). 

Читайте об этом

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
Простите, что прерываем Ваше чтение!

Это профессиональный сайт для юристов и кадровиков, которые решают трудовые конфликты. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
Вы продолжите читать статью через 1 минуту
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.