Сокращение затрат на персонал. Неочевидные способы безопасной экономии

779
Работодатели считают, что бремя экономических трудностей сотрудники должны разделить наравне с руководством. Но на практике любые попытки оптимизировать затраты за счет фонда оплаты труда вызывают недовольство, которое может перерасти в трудовой спор.

Сокращение затрат на персонал. Неочевидные способы безопасной экономии

Евгения Королева,
Евгения Королева, заместитель генерального директора юридической компании «Альтернативное решение»

  • Может ли снижение спроса на продукцию оправдать уменьшение зарплаты
  • Когда простой удастся оплатить по минимальной ставке
  • Почему перевод на неполный рабочий день лучше не мотивировать финансовыми трудностями

Ни одна компания не застрахована от финансовых проблем. Часто работодатели считают, что бремя экономических трудностей сотрудники должны разделить наравне с руководством, и поэтому нужно быть готовыми к уменьшению размера зарплаты, прекращению выплат премий и сокращению соцпакета. Но на практике работники редко придерживаются такого же мнения и любые попытки оптимизировать затраты за счет фонда оплаты труда вызывают недовольство в коллективе, которое может перерасти в трудовой спор. Причем, если дело дойдет до суда, у работодателя немного шансов победить, потому что любые сокращения зарплаты, мотивированные финансовыми сложностями, однозначно признаются неправомерными. Впрочем, существуют вполне законные способы уменьшения затрат на персонал. Например, премии можно не выплачивать, если по документам они не являются составной частью зарплаты и в локальных актах прописано условие, что их выплата напрямую зависит от финансовых показателей компании. Кроме того, если сложный период затянется надолго, работников можно перевести на неполный рабочий день. Это также позволит выплачивать зарплату в меньшем размере. Правда, сотрудники работать тоже будут меньше, но по крайней мере это позволит работодателю продержатся на плаву, пока финансовая ситуация не улучшится.

Способ первый: уменьшение заработной платы

Преимущества: работники продолжают выполнять свои обязанности в прежнем объеме, но работодатель платит им меньше.
Недостатки: уменьшить зарплату можно только с согласия работников, любые односторонние действия работодателя, аргументированные финансовыми проблемами компании, могут быть оспорены в суде.

Самый очевидный вариант решения финансовых проблем компании — это уменьшить работникам заработную плату. Но законным образом сделать это довольно сложно. С одной стороны, ст. 74 ТК РФ действительно позволяет менять в одностороннем порядке любые условия трудового договора, в том числе и размер заработной платы. Но обосновать такие изменения можно только организационными и технологическими причинами. Судебная практика однозначно свидетельствует, что работодатель не вправе перекладывать финансовые проблемы компании на работника (апелляционное определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 по делу № 33-0671/2013, определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу № 33-17729, кассационное определение Новосибирского областного суда от 13.07.2010 по делу № 33-3883/2010 и др.). Таким образом, аргументировать изменение оклада экономическими сложностями работодателя неправомерно. Впрочем, если сами работники войдут в положение компании, то уменьшить зарплату можно и без соблюдения ст. 74 Трудового кодекса РФ — по взаимному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Достаточно составить соглашение к трудовому договору об изменении данного условия.

Можно пойти другим путем. Если системой оплаты труда работникам установлена ежемесячная премия, то можно уменьшить ее размер. Правда, только в том случае, если премия не является частью заработной платы, то есть в трудовом договоре нет указания на премию как обязательную выплату. Иначе работодатель не вправе уменьшить ее размер (апелляционное определение Московского городского суда от 10.08.2012 по делу № 11-16701). Также важно, чтобы в локальных актах содержалось условие, что работодатель вправе не выплачивать работникам премию, если на это нет финансовых возможностей. Так, в одном деле работодатель перестал выплачивать работнику премии из-за нестабильного экономического положения компании. Работник оспорил действия работодателя в суде, но тот встал на сторону компании. Суд указал, что, согласно внутренним документам организации, премирование являлось правом, а не обязанностью работодателя и зависело от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и других факторов. При этом в локальном акте и в трудовом договоре условия об обязательной выплате премии в фиксированном размере не было (кассационное определение Ростовского областного суда от 01.09.2011 по делу № 33-12036). Таким образом, если выплата премии не является обязанностью работодателя, он может перестать ее выплачивать в период финансовых трудностей.

Порядок уменьшения или лишения премии. Часто для того, чтобы не выплачивать работнику премию, работодатель издает приказ о ее лишении или уменьшении. Такая схема довольно рискованна, так как в данном случае работодатель признает, что в определенном размере премия уже была обещана работнику. Значит, фактически она является частью зарплаты. Другое дело, если работодатель каждый месяц издает приказ о выплате работнику премии. В таком случае если средств не выплату премии нет, то подобные приказы не издаются или же она выплачивается в меньшем размере. Обратите внимание, что подобный порядок должен быть зафиксирован в локальных актах компании, то есть в положении о премировании должно быть условие, что премия не выплачивается при отсутствии у компании на это финансовых возможностей.

Способ второй: перевод на неполное рабочее время

Преимущества: позволяет уменьшить зарплату пропорционально уменьшению объема работ.
Недостатки: процедура введения такого режима занимает минимум два месяца, и его мотивация финансовыми трудностями может вызвать претензии со стороны проверяющих органов и судов.

Когда компания не может выплачивать работникам зарплату в полном объеме, часто принимается решение уменьшить ее вместе с продолжительностью рабочей недели. Такая возможность закреплена в ст. 74 Трудового кодекса РФ. Но ввести неполное рабочее время в компании очень непросто. Во-первых, законодательство прямо не позволяет устанавливать неполное рабочее время из-за финансовых сложностей. В ст. 74 ТК РФ сказано, что изменение условий трудового договора (в том числе и перевод на неполное рабочее время) возможно только по причинам организационного или технологического характера. Поэтому мотивировать перевод на неполное рабочее время финансовыми причинами рискованно.

Одним из подходящих аргументов для обоснования принятого решения может стать снижение спроса на продукцию компании. Именно такие доводы приводил известный производитель автомобилей компания «Форд Мотор Компани» в споре с работниками своего российского завода во Всеволожске. Компания представила суду доказательства снижения спроса на выпускаемую продукцию, данные об изменении производственного плана в сторону снижения объема производства, а также данные о приостановлении производства автомобилей. Суд согласился, что это повлияло на изменение технологии производства и организационные условия труда, при которых в связи со снижением спроса на продукцию снизилась интенсивность производства, и использование рабочей силы в прежнем объеме стало неэффективным и могло повлечь массовые увольнения работников. Суд подтвердил, что это полностью соответствует требованиям ст. 74 ТК РФ (определение Ленинградского областного суда от 03.02.2010 № 33-511/2010). Таким образом, если финансовые трудности компании связаны со снижением спроса на продукцию, то есть шанс доказать свою правоту в суде.

Второй важный нюанс: перевод на неполное рабочее время возможен, только если он позволит избежать массового увольнения работников. Доказывать, что данное решение было крайней мерой и оно позволило избежать более негативных последствий, придется работодателю (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Если данные факты не подтвердятся, то в случае оспаривания решения суд может встать на сторону работников.

Порядок введения режима неполного рабочего времени. Процедура введения режима неполного рабочего времени во многом совпадает с изменением условий трудового договора в рамках ст. 74 ТК РФ: издается приказ о введении режима неполного рабочего времени. В нем указываются обстоятельства, которые послужили причиной подобных изменений, прописывается дата введения данного режима. Кроме этого, в трехдневный срок нужно сообщить в службу занятости о принятом в компании решении (абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон о занятости). Обратите внимание, что неполное рабочее время не может быть введено ранее двухмесячного срока со дня уведомления работников о планируемых изменениях. Поэтому дата введения в действие нового режима работы должна быть прописана с учетом этого обстоятельства. Работников нужно поставить в известность персональным уведомлением, подписанным полномочным представителем работодателя. Не лишним будет в приказе (и в уведомлениях работников) прописать, в какой конкретно форме будет введено неполное рабочее время. Обычно на практике используется три варианта.

Неполная рабочая неделя. В такой ситуации уменьшается количество рабочих дней. Например, сотрудники работают не пятидневку, а всего четыре дня.
Неполный рабочий день. В таком режиме работники работают пятидневную рабочую неделю, но каждый рабочий день составляет не восемь часов, а, например, семь или шесть.
Смешанный режим неполного рабочего времени. При таком режиме работники работают, например, четыре дня в неделю по пять часов каждый день.

В законе нигде не говорится о максимальном пределе для уменьшения рабочего времени, поэтому работодатель может самостоятельно решить этот вопрос с учетом конкретной производственной ситуации в компании.

И еще один важный момент: в тексте приказа нужно указать, на какой период вводится режим неполного рабочего времени. В соответствии со ст. 74 ТК РФ он не может превышать шесть месяцев, в противном случае работники смогут его оспорить. Если по истечении этого срока опасность массового увольнения работников сохраняется, то можно повторно его ввести, но при этом еще раз соблюсти всю процедуру, включая и уведомление сотрудников за два месяца.

После того как работников уведомили о введении нового режима работы, от них нужно получить согласие на продолжение работы в условиях неполного рабочего времени. Если они отказываются, то работодатель вправе их уволить. Тут есть нюанс: несмотря на то, что введение режима неполного рабочего времени происходит в рамках ст. 74 ТК РФ, увольнение происходит не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (что является общим правилом), а в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

На практике не совсем понятно, как эту процедуру осуществить. Ведь об увольнении в связи с сокращением работника нужно также уведомить за два месяца, при этом учесть его преимущественное право на оставление на работе, проверить, распространяются ли на него запреты на увольнение. В общем, провести целый комплекс дополнительных процедур. При этом неясно, можно ли зачесть двухмесячный срок предупреждения работника о введении режима рабочего времени в срок предупреждения о сокращении.

Проблема еще осложняется и тем, что нигде не указано, когда работник должен дать согласие не переход на новый график работы. Официальных разъяснений по этому поводу нет. На случай, если работник не захочет работать в новых условиях, работодатель может подстраховаться следующим образом: включить в уведомление о введении режима неполного рабочего времени пункт о том, что если работник до определенной даты не даст согласие на новые условия, то работодатель инициирует процедуру его увольнения в связи с сокращением по истечении двух месяцев с момента получения данного уведомления. Такая схема не нарушает права работников, поскольку при этом соблюдается срок предупреждения об увольнении, предусмотренный ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ. При этом единственная возможность учесть сроки процедуры сокращения — это оговорить в уведомлении, когда работодатель к ней приступит. Отметим, что при этом работодатель должен также учесть все положенные гарантии (преимущественное право на оставление на работе, запрет на увольнение в период болезни, отпуска, беременности и т.д.).

Если же работники согласны на работу в новых условиях, то тогда заключается соглашение к трудовому договору, в котором прописывается новый график работы, условие о том, что зарплата выплачивается пропорционально отработанному времени, и период действия соглашения.

Способ третий: объявление простоя

Преимущества: процедура введения простоя не требует предварительного уведомления работников, максимальный срок простоя ничем не ограничен.
Недостатки: простой из-за финансовых сложностей считается простоем по вине компании и оплачивается в размере двух третей от среднего заработка. На период простоя работники освобождаются от работы.

Финансовые сложности компании напрямую влияют на обеспечение сотрудников работой. Если у работодателя нет возможности закупить у поставщиков сырье для производства продукции, то очевидно, что работники не смогут выполнять свои функции. Такая ситуация регулируется Трудовым кодексом РФ и попадает под понятие простоя (ст. 72.2). Под ним понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Основной плюс в введении простоя для работодателя в том, что на этот период зарплату сотрудникам можно выплачивать в меньшем размере. Конкретные суммы будут зависеть от причин простоя. Возможны два варианта: простой по вине работодателя или простой по независящим от работодателя и работника причинам.

Если простой вызван финансовыми трудностями компании, то он считается возникшим по вине работодателя (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). Он оплачивается в размере двух третей от среднего заработка работника. Ссылки работодателя на финансовые трудности в связи с нестабильной экономической обстановкой в стране и мире (финансовый кризис, дефолт и т.д.) не говорят об отсутствии его вины в простое. Так, Новосибирский областной суд признал подобный довод работодателя несостоятельным, поскольку, исходя из принципов предпринимательской деятельности, риск наступления неблагоприятных последствий лежит на работодателе (кассационное определение Новосибирского областного суда от 13.07.2010 по делу № 33-3883/2010).

Простой по независящим от работодателя и работника причинам оплачивается в размере двух третей от тарифной ставки или оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Очевидно, что обосновать простой независящими от него причинами работодателю экономически выгодней. Но круг таких причин очень ограничен и, как правило, все они связаны с обстоятельствами непреодолимой силы (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ). К ним относятся:

— катастрофы природного или техногенного характера;— производственные аварии;— несчастные случаи на производстве;— стихийные бедствия (пожар, наводнение, голод, землетрясение);— эпидемии или эпизоотии;— любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Формально данный перечень не исчерпывающий. В связи с этим на практике есть мнение, что простой по независящим причинам можно обосновать и иными причинами, не связанными с чрезвычайными событиями. Очень распространена ситуация, когда компания не работает из-за приостановки деятельности по решению контролирующего государственного органа. Например, у банка отозвали лицензию на осуществление банковской деятельности или компании назначили такое наказание за незаконное использование труда мигрантов (ст. 18.15 КоАП РФ). Многие работодатели считают, что и в этом случае простой вызван независящими от него обстоятельствами. Отметим, что практика по данному вопросу неоднозначная. Так, Московский городской суд посчитал правомерным введение простоя в банке с оплатой в две трети от оклада работника, поскольку он был вызван тем, что у банка была отозвана лицензия. Суд подчеркнул, что данные обстоятельства позволяют их квалифицировать как независящие от работодателя, поскольку возможность вести коммерческую деятельность была пресечена волевым решением контролирующего органа (апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2012 по делу № 11-23078/2012). В то же время Московский областной суд пришел к другому выводу. Он указал, что поскольку лицензия была отозвана в связи с ненадлежащим исполнением кредитной организацией федеральных законов, регулирующих банковскую деятельность, а также нормативных актов Банка России, то это говорит о простое именно по вине работодателя. Поэтому оплата простоя должна осуществляться из расчета двух третей от среднего заработка (определение Московского областного суда от 01.12.2011 по делу № 33-26871). Таким образом, если приостановление деятельности компании вызвано, по мнению контролирующего органа, виновными действиями самой компании, то простой необходимо оплачивать исходя из среднего заработка, а не оклада. В противном случае работник может оспорить решение работодателя об объявлении простоя. Тогда работодателю придется не только возместить разницу, но и выплатить проценты по ст. 236 ТК РФ.

Уведомлять службу занятости о простое нужно только в случае приостановки деятельности компании

Многие специалисты советуют при объявлении простоя также уведомить службу занятости об этом. Отметим, что делать это нужно далеко не всегда. Закон о занятости требует сообщить в органы службы занятости только при приостановке производства. Роструд в письме от 19.03.2012 № 395-6-1 разъяснил, что сообщать нужно только о приостановке производства в целом. То есть если простой вводится в отношении отдельных работников или некоторых подразделений, сообщать об этом не нужно. Но если деятельность компании приостановил, например, надзорный орган, то в такой ситуации территориальный центр службы занятости необходимо уведомить в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона о занятости).

Порядок введения простоя. Законодательство не требует заранее предупреждать работников о введении в организации простоя. Это вполне логично, ведь простой может возникнуть внезапно, не только из-за финансовых сложностей, но и по причине, например, поломки оборудования. На практике обычно составляется приказ о введении простоя, с которым работников знакомят под подпись.

В период простоя работники, само собой, не осуществляют свою работу, так как ее просто нет. В связи с этим возникает вопрос, должны ли работники присутствовать в этот день на работе? Трудовой кодекс РФ этот вопрос не регулирует.

Некоторые специалисты считают, что в данной ситуации нужно по аналогии применять ч. 4 ст. 142 Трудового кодекса РФ, которая позволяет отсутствовать на работе в случае приостановления работы из-за невыплаты заработной платы. Тем не менее такой вывод представляется сомнительным. Право отсутствовать на работе предоставлено работнику, только если работодатель не выплачивает ему зарплату. Оснований распространять это право и на простой нет. Поэтому если в период простоя работнику выплачивается заработная плата по правилам ст. 157 Трудового кодекса РФ, то его отсутствие на рабочем месте может быть расценено как прогул.

Судебная практика. Водителю был объявлен прогул в период простоя. Работник не выходил на работу несколько дней подряд. За это работодатель уволил его за прогул. Работник попытался оспорить решение работодателя в суде, но суд встал на сторону компании. Он указал, что простой к времени отдыха не относится, а значит, является рабочим временем. А в рабочее время работник должен находиться на своем рабочем месте. Таким образом, работодатель был вправе его уволить за прогул (апелляционное определение Оренбургского областного суда от 27.06.2013 по делу № 33-3812/2013).

Впрочем, если работодателю не нужно присутствие работников в период простоя на работе, то он может позволить им отсутствовать на рабочем месте, но об этом лучше указать в самом приказе.

Часто возникает вопрос, на какой максимальной срок можно объявить простой. Этот вопрос также оставлен Трудовым кодексом РФ на усмотрение работодателя. Маловероятно, что компания знает точно, когда ее финансовые сложности (или какие-то другие причины) закончатся. Поэтому каким-то максимальным сроком простой не ограничен. Правда, здесь возникает другой вопрос: должен ли работодатель указать в приказе дату его окончания? Представляется, что все зависит от конкретной ситуации.

Если работодатель понимает, когда простой закончится (например, в определенный день учредители переведут деньги на счет компании), то дату окончания простоя можно прописать в приказе. Если четкого понимания, когда он может закончиться, нет, то можно указать только дату его начала. В таком случае в день окончания простоя нужно издать новый приказ о том, что такого-то дня зарплата работникам начисляется в полном размере. Работников также нужно ознакомить с таким приказом под подпись. В случае если изначально в приказе была оговорена дата простоя, но причины простоя не устранены, то его можно продлить, издав новый приказ.

Способ четвертый: сокращение численности или штата

Преимущества: позволяет расстаться с лишними сотрудниками, перераспределить обязанности и оптимизировать нагрузку на фонд оплаты труда.
Недостатки: процедура увольнения занимает минимум два месяца, выплата пособий часто нивелирует финансовый эффект от сокращения.

Пожалуй, самый распространенный способ оптимизации затрат на персонал в период экономических трудностей — это сокращение численности работников. Если ранее штат был чрезмерно раздут, то можно уволить тех сотрудников, в которых нет объективной потребности. Если же штат был укомплектован соразмерно целям производства, то часть обязанностей сокращенных сотрудников можно распределить между оставшимися работниками. Отметим, что в отличие от перевода на неполную рабочую неделю необходимость сокращения штата можно напрямую аргументировать финансовыми сложностями компании.

Общая сумма выплат при сокращении составит три средних заработка

При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка. Также работнику сохраняется средний заработок на период трудоустройства на срок до двух месяцев с зачетом ранее выплаченного выходного пособия (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Его следует выплатить по окончании второго месяца после увольнения, если работник не трудоустроился. Доказательством является трудовая книжка без записей о приеме на работу. Еще один заработок работнику может присудить служба занятости, если работник не устроится и по окончании третьего месяца. Он выплачивается только в случае, если работник в течение двух недель после увольнения встал на учет в центр занятости и не был трудоустроен.

«Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (определение Конституционного суда РФ от 15.07.2008 № 413-О-О).

Аргументация причин сокращения имеет важное значение еще и потому, что суды в последнее время обращают внимание на то, какие доводы привел работодатель в обоснование принятого решения. Если возникнут подозрения, что объективных предпосылок к сокращению не было, а имелось лишь желание избавиться от неугодного сотрудника, то такое увольнение может быть признано незаконным (определение Верховного суда РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34). Поэтому при подготовке к процедуре в решении о сокращении штата следует обозначить проблему, которую оно решает, и транслировать это во все остальные документы.

Порядок увольнения работников в связи с сокращением. Прежде чем приступать к процедуре увольнения, работодателю придется решить для себя важный вопрос: что планируется сокращать — численность или штат. Между этими понятиями есть существенная разница, и с учетом того, что конкретно будет подлежать сокращению, зависит порядок дальнейших действий работодателя.

Сокращение штата. В данном случае работодатель сокращает всех работников, занимающих определенную должность. Например, в компании есть пять менеджеров по работе с клиентами. Сокращение должности «менеджер по работе с клиентами» означает, что все пять работников будут уволены.
Сокр��щение числинности. В этой ситуации сокращается часть работников, которые занимают однородные должности. Например, компания решила, что семь инженеров ей не нужно, и уволила пять из них. Это будет сокращением численности.

Гораздо проще организовать процедуру сокращения штата, потому что не нужно учитывать преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Оно имеет значение только при сокращении численности. Если же сокращается численность, то перед тем как издавать приказ об увольнении, необходимо выяснить, кто из работников имеет право остаться на работе, а кого можно уволить.

Помимо этого нужно выяснить, в отношении каких работников действует запрет на увольнение. В частности, увольнению не подлежат беременные женщины, матери с малолетними детьми, лица, которые воспитывают детей без матери, и многодетные родители, которые одновременно являются единственными кормильцами (ст. 261 ТК РФ). Это так называемый иммунитет от увольнения.В случае же сокращения штата важно выяснить только наличие запретов на увольнение. Этого будет вполне достаточно.

После того как работодатель определился, кого из работников точно можно уволить, издается приказ о сокращении определенного количества штатных единиц. Этим же приказом можно внести изменение в штатное расписание компании.

Обратите внимание, что поскольку увольнение работников может последовать не ранее, чем через два месяца после предупреждения о планируемом сокращении, то и дата введения в действие изменений должна быть прописана с учетом этого двухмесячного срока.

Далее, на основании данного приказа составляются персональные уведомления для всех работников о планируемом увольнении. Еще раз обратим внимание, что увольнение работников может последовать не ранее двух месяцев со дня предупреждения о сокращении. Если этот срок не будет соблюден, то это может привести к плачевным последствиям: суд признает увольнение незаконным. Нужно ли объяснять, чем это в итоге обернется для работодателя.

Одновременно с уведомлением работников об увольнении не стоит забывать о сообщении сведений о сокращении и в службу занятости населения (п. 2 ст. 25 Закона о занятости). Несмотря на то что суды не рассматривают невыполнение этой обязанности как существенное нарушение процедуры увольнения, лучше не рисковать и направить туда всю необходимую информацию.

Наиболее важным этапом процедуры увольнения является предложение работнику другой работы (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Часто суды признают увольнение незаконным, поскольку работнику не были предложены все имеющиеся у работодателя вакансии.

Отметим, что Трудовой кодекс РФ устанавливает всего два критерия, которыми следует руководствоваться при предложении вакансий:

— работа должна соответствовать квалификации работника (или быть ниже);— работа не должна быть противопоказана по состоянию здоровья.

На практике это довольно обширный перечень. Сократить его помогут должностные инструкции по каждой вакантной должности, где будут прописаны конкретные требования к образованию и квалификации работника. Если сокращаемый сотрудник не обладает специальными знаниями и профессиональными качествами, то эти должности ему можно не предлагать.

Решение о введении неполного рабочего времени нужно согласовать с профсоюзом

Один из важных элементов процедуры перехода на неполный рабочий день или рабочую неделю — это согласование с профсоюзом. Без мотивированного мнения профсоюза по этому поводу введение нового режима работы могут признать незаконным. Порядок учета мнения представителей работников определен в ст. 372 ТК РФ. Профсоюзу дается пять рабочих дней, чтобы согласовать или отклонить решение работодателя о введении нового режима работы. Отметим, что несогласие профсоюза с решением работодателя не означает, что ввести неполное рабочее время не получится. Трудовой кодекс предписывает пригласить представителей профсоюза на дополнительные консультации для того, чтобы выработать взаимоприемлемое решение (ч. 3 ст. 372 ТК РФ). Сделать это нужно в течение трех рабочих дней с момента получения мнения профсоюза. Если по итогам данных консультаций к единому решению стороны не пришли, то работодатель все равно вправе ввести неполное рабочее время. Но стоит отметить, что профсоюз вправе пожаловаться в трудовую инспекцию или в суд, которые могут отменить решение компании, если подтвердят нарушения в процедуре, из-за которых профсоюз не согласовывал введение этого режима.

Способ пятый: отпуск без сохранения заработной платы

Преимущества: в отличие от простоя, позволяет полностью не выплачивать работникам зарплату при приостановке производства.
Недостатки: отправить в такой отпуск можно лишь с согласия работника по его письменному заявлению. Если такого заявления не будет, работник сможет оспорить невыплату зарплаты.

В период кризиса 2008–2009 года большое распространение получил такой способ решения финансовых проблем, как направление в отпуск за свой счет.

Такие отпуска еще называют «по инициативе администрации». Между тем, никаких «административных» отпусков трудовое законодательством не предусматривает. Все неоплачиваемые отпуска инициируются исключительно работниками и связанны с какими-то личными обстоятельствами (ст. 128 ТК РФ).

Еще в 1996 году Минтруд России высказывался по этому поводу и подчеркнул, что так называемые вынужденные отпуска без сохранения у работника заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены (постановление Минтруда России от 27.06.1996 № 40). Поэтому понуждение работника к уходу в такой отпуск со стопроцентной гарантией будут расценены как нарушение прав работника.

В то же время в постановлении Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 содержится рекомендация работодателям при кратковременном снижении объемов производства предоставлять работникам отпуска без сохранения заработной платы. Тем не менее это не означает, что отправлять в подобные отпуска можно без согласия работника.

В любом случае работник должен написать заявление, в котором нужно указать дату отпуска и причину, по которой ему нужно отсутствовать на работе. Как правило, в таких заявлениях не указывается, что причинами стали финансовые проблемы компании. Обычно ограничиваются формулировкой «по личным обстоятельствам» или любой подобной общей, ни к чему не обязывающей фразой.

Если у работодателя есть заявление работника, то, как правило, этого достаточно для того, чтобы не выплачивать ему в этот период заработную плату. Для трудовой инспекции такое заявление также будет достаточным доказательством правомерности действий работодателя. Но если работодатель предложил работнику отправиться в такой отпуск, а работник отказался, то в такой ситуации компании лучше и безопаснее использовать другие схемы сокращения финансовых затрат на персонал (простой, неполное рабочее время и т.д.).

Порядок оформления отпуска без сохранения заработной платы. Неоплачиваемый отпуск в данной ситуации оформляется по общим правилам, как и любой другой отпуск. Прежде всего, важно получить от работника заявление о предоставлении такого отпуска. На основании заявления издается приказ по форме Т-6 о направлении работника в отпуск за свой счет. В приказе указываются даты начала и окончания отпуска.

Если по окончании отпуска возникла потребность продлить этот период, то нужно получить от работника заявление и издать новый приказ. Нахождение в отпуске за свой счет не ограничено ни по времени, ни по количеству отпусков, которые может брать работник в заданное время, что весьма выгодно для работодателя.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.