Каких граждан можно принимать на работу

715
Работодатель может принять на работу любого гражданина, которому исполнилось 16 лет, а в отдельных случаях и лиц младшего возраста. Это относится как к гражданам России, так и к иностранным гражданам, прием на работу которых имеет свои особенности.

Можно ли принять на работу сотрудника (гражданина России), у которого нет регистрации по местожительству или местопребыванию?

Да, можно.

Отсутствие регистрации по местожительству или местопребыванию не является препятствием для приема сотрудника на работу. Более того, отказать соискателю на этом основании запрещено (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). Данная точка зрения подтверждена в пункте 11 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Следует отметить, что действующее трудовое законодательство не содержит требований для работодателей следить за временной регистрацией своих сотрудников по местопребыванию. При отсутствии у сотрудника указанной регистрации работодатель не может быть привлечен к какой-либо ответственности. На это указывают и специалисты Роструда в письме от 18 декабря 2008 г. № 6967-ТЗ.

К слову, если у гражданина и вовсе отсутствует регистрация и по местожительству и по местопребыванию, то работодателю при наличии намерения заключить трудовой договор с таким гражданином рекомендуется обратиться в ФМС России (письмо ФНС России от 9 апреля 2012 г. № ЕД-4-3/5895).

Можно ли принять на работу сотрудника, который находится в отпуске с последующим увольнением?

Трудовое законодательство не содержит запрета на прием на работу сотрудников в период их времени отдыха, в том числе отпуска с последующим увольнением. Вместе с тем, поскольку сотрудник до окончания отпуска продолжает числиться в прежней организации, новый работодатель может принять на работу такого сотрудника только по совместительству (ч. 1 ст. 127, ст. 60.1 ТК РФ). И поскольку по основному месту работы сотрудник находится в отпуске, у нового работодателя также возникает необходимость оформить сотруднику-совместителю отпуск в соответствии с требованиями статьи 286 Трудового кодекса РФ. И только по окончании отпуска (и по основному месту работы, и по совместительству) сотрудник сможет фактически приступить к работе, а организация – трансформировать трудовой договор о работе по совместительству в договор по основному месту работы.

С учетом указанного прием на работу сотрудника, который находится в отпуске с последующим увольнением, для работодателя нецелесообразен, поскольку фактически приступить к исполнению своих обязанностей сотрудник сможет только по окончании отпуска (т. е. после увольнения). Поэтому в ситуации, когда есть крайняя необходимость привлечь этого специалиста к работе, работодатель и сотрудник, находящийся в отпуске с последующим увольнением, на период такого отпуска вправе заключить гражданско-правовой договор, а по окончании отпуска в общем порядке – трудовой договор по основному месту работы.

Можно ли принять на работу сотрудника, который занят на исправительных работах (состоит на учете в уголовно-исполнительной инспекции)?

Да, можно, с соблюдением ряда условий.

Работа, на которую принимают осужденного, отбывающего наказание в виде исправительных работ, не должна быть ему запрещена законом или приговором суда (ст. 331 ТК РФ, ст. 47 УК РФ).

Если осужденный не имеет основного места работы на момент вынесения приговора с назначением исправительных работ, место его работы определяют органы местного самоуправления в районе его проживания по согласованию с уголовно-исполнительной инспекцией (ст. 39 УИК РФ). По общему правилу для трудоустройства осужденного на основную работу необходимо предписание осужденному и извещение от уголовно-исполнительной инспекции, обязательное для работодателя (п. 65, 70 Инструкции, утвержденной приказом Минюста России от 20 мая 2009 г. № 142). Формы предписания и извещения утверждены приказом Минюста России от 20 мая 2009 г. № 142.

Если же осужденный самостоятельно, до постановки на учет в инспекции, трудоустроился в организацию, не определенную органом местного самоуправления, то инспекция согласовывает с органом местного самоуправления данную организацию в качестве места для отбывания исправительных работ (п. 75 Инструкции, утвержденной приказом Минюста России от 20 мая 2009 г. № 142). При этом самостоятельное трудоустройство без согласования с данными органами рассматривается как уклонение от отбытия наказания (Бюллетень судебной практики по уголовным делам Свердловского областного суда (первый квартал 2006 г. (11)), утвержденный постановлением президиума Свердловского областного суда от 19 июня 2006 г.).

Если осужденный отбывает наказание в виде исправительных работ по основному месту работы, то он вправе устроиться на другую работу по совместительству. Трудовое, уголовное и уголовно-исполнительное законодательство иных ограничений, кроме как запрет на прием осужденных на отдельные виды работ, в данном случае не устанавливают.

Можно ли принять на работу сотрудницу, которая числится в отпуске по уходу за ребенком в другой организации?

Да, можно, но только на условиях внешнего совместительства или по гражданско-правовому договору.

С сотрудником, который уже имеет основное место работы, можно заключить трудовой договор на условиях внешнего совместительства или гражданско-правовой договор (гл. 44 ТК РФ, гл. 27 ГК РФ).

Тот факт, что сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком, никакого значения не имеет. Ограничений по этому поводу законодательство не содержит (ст. 256 ТК РФ).

Таким образом, женщина может находиться в отпуске по уходу за ребенком по основному месту работы и быть принята на работу по совместительству либо по гражданско-правовому договору к другому работодателю.

Можно ли принять на работу сотрудника, который работает в другой организации и находится в отпуске?

Работающего гражданина, который находится в отпуске, можно привлечь к работе, заключив с ним гражданско-правовой договор.

Заключение такого договора трудовым законодательством не регулируется. Поэтому он не может включать в себя условия трудового договора (режим рабочего времени, условие об испытании, система оплаты труда, обязанности соблюдать правила трудового распорядка и т. д.). Следовательно, организация не сможет потребовать от сотрудника, например, присутствия на рабочем месте в течение рабочего дня. Если же суд установит, что за гражданско-правовым договором скрываются трудовые отношения, такой договор будет признан трудовым (ст. 56 ТК РФ).

Можно ли принять на работу сотрудника, если организация находится в конкурсном производстве?

Да, можно.

Трудовой кодекс РФ не содержит запрета приема на работу новых сотрудников в случае признания организации банкротом и открытия конкурсного производства. Более того, на такую возможность прямо указывает пункт 5 статьи 134 Закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ.

Прием на работу в период конкурсного производства происходит по общим правилам. В частности, у работодателя отсутствует необходимость в обязательном порядке заключать с новым сотрудником срочный трудовой договор – специальное основание для заключения такого договора в случае конкурсного производства в законодательстве отсутствует (ст.  58, 59 ТК РФ).

Заключение трудового договора в период конкурсного производства влечет предоставление новому сотруднику всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством (выплату заработной платы, предоставление отпуска, оплату больничных листков и т. п.), без каких-либо ограничений.

Можно ли принять на работу на полную ставку студента, который учится на дневном отделении. Время работы и учебы днем совпадает?

Да, можно.

Законодательство не устанавливает ограничений на возможность работы студента во время часов учебы.

По просьбе совершеннолетнего студента и при согласии на это работодателя сотруднику может быть установлено неполное рабочее время или гибкий режим рабочего времени (ст. 93, ч. 1 ст. 102 ТК РФ).

При приеме на работу несовершеннолетнего студента работодатель обязан установить сокращенную продолжительность рабочего времени – не более половины нормы, установленной для сотрудников соответствующего возраста (ч. 2 ст. 92 ТК РФ).

Таким образом, работодатель может принять на полную ставку студента, совмещающего работу с обучением.

Можно ли принять на работу сотрудника, если сотрудник, ранее занимавший эту же должность, ушел в отпуск с последующим увольнением?

Трудовое законодательство не содержит запрета на прием на работу нового сотрудника на место сотрудника, которому предоставлен отпуск с последующим увольнением.

По общему правилу при предоставлении сотруднику отпуска с последующим увольнением последним рабочим днем считается день, предшествующий уходу сотрудника в отпуск. При этом по истечении последнего рабочего дня сотрудник и работодатель не будут связаны обязательствами по трудовому договору (ст. 127 ТК РФ, письмо Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1).

Это подтверждает и тот факт, что сотрудник, оформивший отпуск с последующим увольнением, может отозвать свое заявление только до дня начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Однако до окончания такого отпуска сотрудник продолжает числиться в организации, и работодателю для приема нового сотрудника придется вводить новую штатную единицу и вносить изменения в штатное расписание.

С учетом указанного прием на работу нового сотрудника на место сотрудника, который находится в отпуске с последующим увольнением, для работодателя нецелесообразен. Поэтому в ситуации, когда есть крайняя необходимость приема нового сотрудника, работодатель до окончания отпуска с последующим увольнением бывшего сотрудника вправе заключить с новым сотрудником срочный трудовой договор или гражданско-правовой договор, а по окончании указанного отпуска в общем порядке – трудовой договор по основному месту работы.

Можно ли принять на работу сотрудника в день увольнения прежнего сотрудника, ранее занимавшего ту же должность?

Можно, но только при условии внесения изменений в штатное расписание.

В штатном расписании организации по каждой должности может быть предусмотрено несколько штатных единиц. При этом каждой штатной единице должен соответствовать только один сотрудник. Если новый сотрудник будет принят на работу в день увольнения прежнего, то получится, что за одной штатной единицей закреплены сразу два сотрудника, что противоречит назначению и принципам составления штатного расписания. В таком случае потребуется внести изменения в штатное расписание: временно увеличить количество штатных единиц по должности или включить в штатное расписание новую должность (например, заместителя), а на следующий день после увольнения прежнего сотрудника перевести на его должность новичка (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Внесение изменений в штатное расписание оправданно, когда есть необходимость, чтобы сотрудники совместно работали достаточно продолжительное время. Вносить изменения на один день не представляется целесообразным. Поэтому в такой ситуации рекомендуется дождаться увольнения сотрудника, а уже на следующий день оформить прием на работу нового.

Имеет ли преимущественное право на трудоустройство сотрудник, ранее уволенный с аналогичной должности из организации по сокращению штата?

Трудовой кодекс РФ не устанавливает понятия «преимущественное право на трудоустройство» в отличие от преимущественного права на оставление на работе при сокращении. При этом сокращенный сотрудник не относится и к лицам, которым нельзя отказать в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ). Поэтому при обращении бывшего сотрудника по вопросу трудоустройства работодатель вправе самостоятельно оценить необходимость повторного вступления в трудовые отношения с указанным лицом. Данная оценка должна быть основана исключительно на деловых качествах бывшего сотрудника. Иное будет означать дискриминацию в сфере труда и может стать причиной для привлечения работодателя к административной ответственности (ст. 3 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ).

При этом если сокращение было проведено фиктивно и необходимости сокращать должность по факту не было, то сотрудник может оспорить свое увольнение и может быть восстановлен судом на работе (ст. 391 ТК РФ).

Вправе ли организация взимать плату с соискателей за проведение собеседования и тестирования с целью проверки их деловых качеств и соответствия вакантной должности?

Нет, не вправе.

Затраты, понесенные работодателем при проведении собеседования и тестирования для определения оценки деловых качеств кандидата и соответствия его вакантной должности, не могут быть удержаны с соискателя. Действующее трудовое законодательство возможности такого удержания не предусматривает. Более того, подобное взимание платы с соискателя противоречит правовой природе свободы труда (абз. 2 ч. 1 ст. 2 ТК РФ, ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). При этом не имеет значения, принят ли соискатель впоследствии на работу или работодатель отказал ему в трудоустройстве. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, определение Московского городского суда от 24 мая 2011 г. № 33-13212).

Обязана ли организация принять на работу сотрудника, ранее уволенного в связи с призывом на военную службу?

>Ответ на вопрос зависит от того, является организация государственным учреждением или нет.

Если сотрудник государственного учреждения уволился в связи с призывом или поступлением на военную службу, а после окончания службы желает вернуться на работу в ту же организацию, то работодатель обязан принять бывшего сотрудника на работу, а призванным по призыву предоставить также должность не ниже занимаемой до увольнения из организации. При этом обращение гражданина с просьбой о повторном приеме на работу должно последовать не позднее трех месяцев после увольнения со службы. Такое правило установлено абзацем 3 части 5 статьи 23 Закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ.

Для коммерческих организаций такая обязанность законодательством не установлена. Вместе с тем, условие о повторном приеме сотрудника, работавшего в организации до призыва на военную службу, может быть предусмотрено в локальном нормативном акте организации или коллективном договоре (ч. 1 ст. 8, ч. 1 ст. 9 ТК РФ).

Можно ли уволить и принять сотрудника одним днем. Увольнение из одной организации происходит в первой половине рабочего дня, прием в другую организацию – во второй половине рабочего дня?

Формально Трудовой кодекс РФ не ограничивает право на трудоустройство сотрудника в день увольнения от прежнего работодателя.

В то же время у сотрудника может быть только одно основное место работы (ст. 282 ТК РФ). При этом дата увольнения определяется календарной датой, а не часами (ст. 84.1 ТК РФ). В ситуации, когда сотрудник будет уволен из одной организации и принят на новую работу в другую организацию в один день, получится, что у сотрудника на один день приходится два основных места работы, что не согласуется с нормами трудового законодательства.

Таким образом, сотрудника, уволенного из одной организации, оформить в этот же день на работу в другую организацию можно только по совместительству. Чтобы принять сотрудника на основное место работы, необходимо дождаться следующего рабочего дня и оформить трудовые отношения в общем порядке.

Можно ли принять и уволить сотрудника одним днем в одной организации?

Да, можно.

Трудовой кодекс РФ не ограничивает право на увольнение сотрудника в день его приема на работу. Провести подобное увольнение можно, например, по соглашению сторон или по собственному желанию сотрудника (п.  1, 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В последнем случае работодатель вправе (но не обязан) пойти навстречу сотруднику, оформив увольнение без отработки. Кроме того, возможно увольнение за совершение виновных действий, например за появление в состоянии опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Поскольку трудовые отношения в данном случае возникают и прекращаются в один день, в трудовую книжку сотрудника записи о приеме на работу и увольнении вносить не обязательно (ч. 3 ст. 66 ТК РФ).

Можно ли установить в локальном акте запрет на прием на работу родственников сотрудников?

Ответ на этот вопрос зависит от того, является организация коммерческой или бюджетной.

В коммерческой организации запрет на прием на работу родственников сотрудников является дискриминацией в сфере труда по признаку родства и может повлечь для работодателя административную ответственность (ст. 3 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ).

В организациях государственного сектора для государственных гражданских служащих установлено ограничение совместной работы родственников. Так, гражданина нельзя принять на гражданскую службу, а гражданский служащий не может находиться на гражданской службе, если замещение должности связано с непосредственным подчинением (подконтрольностью) гражданскому служащему при близком родстве или свойстве. При этом близкими родственниками (свойственниками) признают:

  • родителей;
  • супругов, детей;
  • братьев, сестер;
  • братьев, сестер, родителей, детей супругов и супругов детей.

Такие правила установлены статьей 16 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.86%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 10.71%
  • когда дойдут руки 10.71%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 35.71%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль