Срочный договор на время декрета. Шесть сложных ситуаций и способы выхода из них

11069
Если временная сотрудница уходит в декрет, а основная выходит не скоро, то нужно искать очередную замену. В новом договоре лучше не указывать, кого конкретно работник замещает. Не будет проблем в случае внезапного возвращения одной из женщин.

  1. Может ли сотрудница замещать по очереди несколько декретниц в рамках одного срочного договора
  2. Правомерно ли прекращение срочного трудового договора, если основная работница выходит на неполный рабочий день
  3. В какой день нужно уволить временного работника в случае выхода из декрета основной сотрудницы

Не всегда удается безболезненно расстаться с временным сотрудником, принятым на место женщины, находящейся в декрете. Бывшие работники нередко обращаются в суд и хотят, чтобы увольнение признали незаконным, а трудовой договор — бессрочным договором. Чтобы свести возможность проигрыша к минимуму, работодателю изначально нужно более внимательно подойти к составлению трудового договора. Определить срок действия договора удобнее периодом нахождения женщины в отпуске по уходу за ребенком. Когда она сообщит о своем выходе на работу (даже на неполное рабочее время), то временного работника можно увольнять. Болезнь замещающего сотрудника в последний день работы или беременность не является преградой для увольнения. Но в последнем случае придется убедиться, что в компании нет подходящих вакансий и временную сотрудницу нельзя перевести на другую работу до окончания беременности.

Ситуация 1: принимаем временного работника на период детских отпусков основного сотрудника

Чтобы заменить отсутствующую сотрудницу, работодатель вправе заключить с другим работником срочный трудовой договор (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). В нем нужно указать дату начала работы, а также срок действия договора и причину, по которой трудовые отношения будут действовать определенное время.

Для сокращения кадровики, бухгалтеры и работники используют словосочетание «декретный отпуск». Под ним понимают отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком либо весь период отсутствия женщины, связанный с использованием детских отпусков. Чтобы избежать путанницы и споров с работником, лучше не применять эти слова в договорах.

Впрочем, ошибочное словосочетание в документах не является основанием для восстановления работника, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Прекращение трудовых отношений признается законным, если основная работница действительно вышла (даже досрочно) из отпуска по беременности и родам либо по уходу за ребенком (определение Ленинградского областного суда от 21.03.2013 № 33-1240/2013, апелляционное определение Московского городского суда от 06.12.2013 № 11-40372/2013).

Не нужно указывать конкретную дату завершения трудового договора. Например, если отпуск по беременности и родам заканчивается 11.08.2014, то не стоит писать: «Трудовой договор действует до 11.08.2014». Если женщина после отпуска не приступит к работе, то увольнение в данном случае можно будет оспорить.

Лучше прописать примерно так: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Ивановой И.И., находящейся в отпуске по беременности и родам». В такой ситуации не придется думать, как поступить, если основному сотруднику в связи с осложненными родами выдадут дополнительный листок нетрудоспособности на 16 дней.

Чтобы избежать сложностей в дальнейшем, в договоре можно не указывать конкретный вид отпуска. Если все же эта информация отражена, а женщина ушла в отпуск по уходу за ребенком, не выходя из отпуска по беременности и родам, то придется продлевать срок действия договора.

Некоторые опасаются это делать из-за ч. 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которой если по истечении срока действия трудового договора не оформить увольнение работника, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. К тому же есть мнение о недопустимости продления срока действия трудового договора. Считается, что его нужно прекратить и заключить на новый срок.

Опираясь на имеющуюся судебную практику, можно сделать противоположный вывод: работодатель вправе продлить трудовой договор. При рассмотрении исков уволенных работников суды не находят в подобных действиях работодателя нарушений (определение Самарского областного суда от 02.11.2011 № 33-11380/2011 ; апелляционные определения Пермского краевого суда от 09.07.2012 № 33-5630, ВС Республики Татарстан от 06.06.2013 № 33-6419/2013).

Роструд также указывает на возможность изменения срока окончания трудового договора.

Если стороны хотят перевести временные трудовые отношения

в постоянные, то нужно, чтобы после истечения срока трудового договора работник продолжил работать, а работодатель не оформил увольнение. Помимо этого, можно заключить дополнительное соглашение (письмо Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1), исключив из договора условие о сроке.

Цитируем документ: «Вместе с тем Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. Это значит, что до окончания срока действия трудового договора (в данном случае — до выхода основного работника из ежегодного отпуска) в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения» (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6).

В дополнительном соглашении не стоит указывать конкретную дату завершения трудовых отношений. Нужно отразить, на какой срок они продлеваются — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. В силу ч. 3 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекратится с выходом основного работника на работу (письмо Роструда от 28.12.2006 № 2264-6-1).

Отражать длительность такого отпуска (до достижения ребенком 3-х лет) не обязательно, хотя это и не будет нарушением. Даже если сотрудник досрочно прервет отпуск, наличие такой информации в трудовом договоре не позволит временному работнику оспорить законность увольнения. Права временно отсутствующего работника, за которым сохраняется должность, ставятся на первое место.

Ситуация 2: работник будет по очереди замещать нескольких сотрудниц

В больших коллективах или в компаниях с большим числом работников-женщин вопрос их замены в периоды отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком стоит достаточно остро. Причем отпуска могут следовать один за другим — заканчиваясь у одной, он тут же начинается у другой. В таких ситуациях работодателя интересуют механизмы замены нескольких работников одним временным сотрудником. Существуют два варианта действий:

  • прекратить один срочный трудовой договор и заключить новый на аналогичных условиях;
  • продлить действующий договор путем заключения дополнительного соглашения.

В первом случае придется оформить увольнение: издать приказ, заполнить трудовую книжку и личную карточку работника, а также рассчитаться с ним. На следующий день его можно принимать заново, но уже на период отсутствия следующего работника.

Второй способ — продление срока действия договора — имеет своих противников.

Буквальное прочтение абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, позволяет сделать вывод о том, что работодатель вправе заключить срочный трудовой договор только на период отсутствия одного работника, а не нескольких. Аналогичную позицию поддержал Ярославский областной суд.

Цитируем документ: «Исходя из системного толкования указанных норм права, трудовым законодательством предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей одного отсутствующего работника, что обусловлено закреплением за работником конкретной трудовой функции» (апелляционное определение Ярославского областного суда от 03.05.2012 № 33-2207/2012).

Другие суды придерживаются иного мнения. Так, Канский городской суд Красноярского края признал увольнение в связи с истечением срока договора законным, несмотря на исполнение одним временным работником обязанностей нескольких сотрудников в период их отпусков (решение от 28.02.2011). При вынесении решения суд отметил следующие значимые факторы.

С работником изначально был заключен срочный трудовой договор на период отсутствия другого сотрудника. Дополнительные соглашения с изменениями, касающимися срока выполнения работы, заключались до истечения срока действия трудовых отношений. Согласие на каждое изменение подтверждено личными заявлениями сотрудника. Факт нахождения основных работников в отпусках подтвержден документально.

В итоге иск сотрудника был отклонен. Суд не нашел оснований для оценки срочного трудового договора как договора, трансформированного в договор, заключенный на неопределенный срок по смыслу ст. 58 ТК РФ.

Кроме того, суд принял во внимание письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6 . В нем указывается на правомерность изменения срока окончания трудового договора. Основное требование — стороны должны заключить соответствующее соглашение в пределах срока его действия.

Аналогичные выводы содержатся в апелляционных определениях суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21.05.2012 № 33-996 и Верховного суда Республики Татарстан от 30.07.2012 № 33-7528/12 .

Таким образом, продлевать трудовой договор можно. Но корректировка условий договора не должна затрагивать его основание (исполнение обязанностей отсутствующего работника), послужившее причиной оформления между работником и работодателем временных отношений. Также работодателю стоит в каждом дополнительном соглашении отразить, что трудовой договор остается срочным, то есть его вид (на определенный срок) не меняется. Кроме того, в соглашении лучше указать фамилию, имя, отчество и должность следующего работника, чьи обязанности будет исполнять временный работник.

Этот метод, при условии соблюдения указанных правил, наиболее удобен для работодателя, так как ему не придется оформлять документы на увольнение, производить расчет с работником и выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск. К тому же сотруднику не придется зарабатывать на ежегодный отпуск, ведь стаж работы в организации не прервется.

Интересный вопрос

Как заменить декретницу, если нет кандидатов на ее ставку

Если компания не может найти на временную ставку кандидата на рынке труда, заменить сотрудницу в период детских отпусков можно другими способами: поручить сотруднику компании дополнительную работу либо оформить временный перевод.

Когда женщина планирует уйти в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком, перед работодателем встает вопрос ее замены. Компания вправе выбрать из нескольких вариантов.

Во-первых, заключить с новым работником срочный трудовой договор. Не обязательно брать новичка на весь день, можно оформить его на 0,5 ставки, конечно, если работник успеет сделать всю важную работу за это время. На такой объем подойдет и совместитель (внутренний или внешний).

Во-вторых, поручить другому работнику организации исполнять обязанности временно отсутствующего сотрудника без освобождения от основной работы (ст. 60.2 ТК РФ). Для этого нужно заключить дополнительное соглашение.

В-третьих, оформить временный перевод работника компании на освободившуюся должность. Понадобится заключить дополнительное соглашение и издать приказ.

Ситуация 3: работница, находясь в отпуске по уходу, выходит на неполный рабочий день

В период отпуска по уходу за ребенком работник вправе работать на условиях неполного рабочего времени или на дому и при этом продолжать получать пособие. Эта возможность предусмотрена ч. 3 ст. 256 ТК РФ.

Поскольку за работницей в период отпуска по уходу за ребенком сохраняется место работы (ч. 4 ст. 256 ТК РФ), то выйти на работу она может в любой удобный для нее день.

В связи с ее выходом временного работника можно увольнять (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Причем не важно, сколько часов в день будет трудиться основная сотрудница — 6, 4 или меньше. На правомерность увольнения это не влияет.

Тем не менее временные сотрудники нередко считают выход основного работника фиктивным, с целью расстаться с ними. Конфликт практически неизбежен, если основной сотрудник через некоторое время после прерывания отпуска по уходу за ребенком снова уйдет в такой отпуск.

Отклонить обвинения можно с помощью заявления женщины о выходе на неполное рабочее время и приказа, в котором фиксируется дата начала ее работы. Факт работы подтвердят табели. Эти документы помогут компании выиграть спор (апелляционные определения Московского городского суда от 30.05.2013 № 11-12549, Самарского областного суда от 17.02.2014 № 33-975/2014). Возобновление работницей отпуска не будет иметь значения, так как она вправе оформлять его неограниченное количество раз.

Увольнение будет признано законным, даже если женщина приступит к работе на условиях неполного рабочего времени на дому (апелляционное определение ВС Республики Хакасия от 17.05.2012 № 33-1033/2012).

Суды в первую очередь защищают права женщины, находящейся в отпуске, связанном с материнством. Возможность приступить к работе в любой момент считается высшим приоритетом.

Если работодатель хочет оставить временного сотрудника, то можно ввести новую штатную единицу, которую он займет, но уже на постоянной основе. Изменения в характере работы (с временного на постоянный) нужно закрепить путем заключения допсоглашения.

Дополнительный вариант — изменить условия работы временного работника, установив ему неполное рабочее время с учетом продолжительности времени работы основного сотрудника. Например, женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком из 8 часов в день будет трудиться 5 часов. Значит, рабочий день замещающего ее сотрудника не может превышать 3 часа.

Этот способ рискован. Основной работник вправе выйти на полный день, уйти обратно в отпуск или уменьшить время ежедневной работы. В каждом случае потребуется согласие бывшего временного сотрудника на изменение условий работы. Закончиться такие изменения могут спором.

Поэтому лучше использовать первый способ — ввести в штат новую единицу.

Интересный вопрос

Можно ли уволить временного работника, если основная сотрудница уволилась, не выходя из декрета

В ситуации, когда сотрудница увольняется, не выходя из отпуска по уходу за ребенком, у работодателя нет основания прекратить срочный трудовой договор с временным работником в связи с истечением его срока.

Срочный трудовой договор — удобный способ заменить сотрудницу, находящуюся в декрете. После его завершения постоянный работник возвращается в компанию, а временный сотрудник — увольняется.

Но если постоянный работник решит покинуть компанию по собственному желанию, не появляясь в организации, то у работодателя возникают сложности. Он лишается возможности расстаться с временным сотрудником по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора). Ведь это возможно только в связи с выходом основного работника на работу, который не произойдет.

В итоге условие о срочном характере договора автоматически утрачивает силу, и он признается заключенным на неопределенный срок. Чтобы прекратить отношения с новым сотрудником, работодателю придется воспользоваться иными основаниями увольнения.

Ситуация 4: постоянная работница выходит на работу, а временная — беременна

Представление основным работником справки о беременности означает, что нужно готовить ей замену на период отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста. Иначе дело обстоит с временным работником.

Не стоит увольнять беременную сотрудницу,

с которой был заключен срочный трудовой договор, по инициативе работодателя, например, в связи с халатным отношением к работе. Ее восстановят в должности, даже если работодатель заявит, что не знал о ее состоянии (п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1).

Меньше всего хлопот работодателю принесет ситуация, когда временный сотрудник нанят для замены основного работника, за которым на период его отсутствия сохраняется место работы . В случае выхода последнего на работу действия работодателя максимально просты: нужно проверить наличие в компании подходящей вакансии, и если такая есть — перевести на нее временную работницу до окончания беременности (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). В противном случае оформляется увольнение.

Подходящей работой считается та, которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья, даже если должность нижестоящая или нижеоплачиваемая.

Беременность подтверждается медицинской справкой, заключением врача, выпиской из амбулаторной карты или протоколом скринингового ультразвукового исследования. Поскольку закон не предъявляет особых требований к документам, подойдут любые доказательства особого состояния женщины.

Устное обращение работницы также не стоит игнорировать. На основании такой информации следует составить уведомление и запросить документ о беременности.

Отсутствие доказательств обращения к работодателю (устно или письменно) с просьбой продлить срок действия трудового договора не позволит работнице впоследствии оспорить дату увольнения (апелляционное определение ВС Республики Коми от 15.04.2013 № 33-2105/2013).

Наличие справки (иного документа) о беременности все же не гарантирует обеспечение работой. Работодатель не обязан создавать новые рабочие места для трудоустройства сотрудниц на период беременности. Нужно предлагать только вакансии, существующие в данной местности. Предлагать вакансии в другой местности необходимо, только если эта обязанность закреплена в коллективном или трудовом договоре.

Доказать, что вакансий не было, можно с помощью штатного расписания и штатной расстановки. Первый документ покажет количество запланированных должностей и штатных единиц, а второй — фактическую занятость рабочих мест. Последнее также подтвердят приказы о приеме и увольнении.

Если вакансий нет, увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет признано законным (апелляционные определения Ростовского областного суда от 15.10.2012 № 33-12117, Ставропольского краевого суда от 29.01.2013 № 33-451/13). При этих условиях беременность временной работницы не сможет повлиять на решение суда (апелляционное определение Томского областного суда от 14.01.2014 № 33-39/2014).

Оформить прекращение трудового договора можно и во время отсутствия временного сотрудника на работе, например, из-за болезни или отпуска. Впоследствии подобное обстоятельство не поможет работнику восстановиться в должности, так как истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием увольнения, не относящимся к расторжению договора по инициативе работодателя. На это, в частности, указал Саратовский областной суд в апелляционном определении от 15.08.2013 № 33-5193.

Ситуация 5: основная работница выходит из отпуска по уходу за ребенком

Работница вправе выйти из отпуска по уходу за ребенком в любое время, независимо от даты окончания такого отпуска, указанной в приказе. В таком случае трудовые отношения с временным работником нужно прекратить.

По общему правилу о прекращении срочного договора работника предупреждают за 3 календарных дня. Такой обязанности нет, если договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Исключение содержится в ч. 1 ст. 79 ТК РФ.

Работодатели, которые все же уведомят работника о предстоящем увольнении в указанный срок, закон не нарушат. Суды признают такие действия как элемент процедуры прекращения трудовых отношений по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (определение Самарского областного суда от 02.11.2011 № 33-11380/2011 ; апелляционные определения Астраханского областного суда от 29.08.2012 № 33-2626/2012, Ульяновского областного суда от 04.12.2012 № 33-3824/2012).

После уведомления нужно издать приказ, который составляется, как правило, по форме № Т-8 (утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Сложность может возникнуть при определении последнего дня работы сотрудника. По данному вопросу есть две точки зрения.

Первая основывается на буквальном прочтении ч. 3 ст. 79 ТК РФ: трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. То есть, последний день работы временного сотрудника и день выхода на работу отсутствующего работника совпадают (п. 8 Обзора апелляционной и кассационной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за 9 месяцев 2012 года). Это подтвердил и Вологодский областной суд в апелляционном определеним от 07.06.2013 № 33-2420/2013 .

У такого подхода есть существенный недостаток: два сотрудника оказываются одновременно на одной штатной единице, а значит, за этот день каждому из них положена заработная плата. В результате работодатель теряет в деньгах. Кроме того, в коллективе складывается не лучшая психологическая атмосфера.

Чтобы этого не произошло, работодателю лучше оформить прекращение трудового договора с временным сотрудником днем, предшествующим выходу основного работника. Поступать так стоит только в одном случае — когда от основного работника получено заявление, в котором четко указана дата, когда он приступит к работе. Так как женщина обычно заранее уведомляет своего непосредственного руководителя о решении досрочно прервать отпуск по уходу за ребенком, сложностей с этим быть не должно.

Прекращение срочного трудового договора признается правомерным, если основной работник действительно приступит к работе в указанный им день (апелляционные определения Ставропольского краевого суда от 07.05.2013 № 33-2268/2013, ВС Республики Татарстан от 06.06.2013 № 33-6419/2013, Саратовского областного суда от 15.08.2013 № 33-5193, Воронежского областного суда от 05.09.2013 № 33-4244 ; кассационное определение Московского городского суда от 20.12.2013 № 4г/2-12207/13).

Если дата выхода основного работника неизвестна, то лучше дождаться его на работе и этим же днем уволить временного сотрудника. В таком случае работодатель сможет соблюсти порядок оформления прекращения трудового договора: вовремя выдать трудовую книжку и заработную плату, получить нужные подписи в книге учета трудовых книжек и личной карточке работника. Увольнение задним числом чревато конфликтами и обвинениями работодателя в нарушении порядка прекращения трудовых отношений.

Интересный вопрос

Можно ли уволить временного работника, если после декрета женщина не выходит, а оформляет ежегодный отпуск

Если сразу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудница ушла в оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск, то срочный договор с сотрудником, который ее заменяет, нужно продлить.

Уволить временного работника в случае, когда основной сотрудник не выходит на работу, нельзя. Трудовой договор может считаться прекращенным только при соблюдении этого условия (апелляционное определение СанктПетербургского городского суда от 24.01.2013 № 33-1039/2013). Истечение какого-либо временного периода, включая период отпуска временно отсутствующего работника в том, случае, если последний к работе не приступил, само по себе не прекращает срок действия трудового договора с временным работником.

Сторону временного работника в похожей ситуации занял также Верховный суд Республики Коми (определение от 11.02.2013 № 33-1963/2012).

Оптимальным решением будет продлить договор до фактического выхода основного работника. Такое продление не становится причиной для признания срочного трудового договора бессрочным (апелляционные определения Красноярского краевого суда от 29.04.2013 № 33-4007/2013, 15.07.2013 № 33-6474).

Ситуация 6: временная сотрудница также уходит в отпуск по беременности и родам

Работодатель, приняв временного работника, рассчитывает через определенное время расстаться с ним. Срок трудового договора определяется при его заключении, а значит, никаких неожиданностей быть не должно. Сложности возникают тогда, когда временная работница приносит справку о беременности.

Уволить ее, не дождавшись выхода основного сотрудника на работу, нельзя (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Работодателю стоит подыскивать на замену нового (третьего) сотрудника. Отказать временной работнице в отпуске по беременности и родам после предоставления соответствующего больничного листка будет нельзя.

При приеме на работу третьего работника в трудовом договоре важно правильно прописать условие о сроке его действия. Сделать это бывает сложно, поскольку неясно, период отсутствия какого работника следует указать в качестве такого срока. Ведь заранее невозможно предугадать, кто из них первым выйдет из отпуска.

Логично предположить, что основной работник выйдет из отпуска по уходу за ребенком раньше, чем завершится аналогичный период у замещающего его сотрудника. Поэтому нередко в трудовом договоре с третьим работником отражают период отсутствия первого (основного). После его появления на работе обоих замещающих его работников увольняют по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Проблема ожидает работодателя, если временный (второй) сотрудник воспользуется детскими отпусками не в полном объеме и захочет приступить к выполнению трудовых обязанностей досрочно. В такой ситуации на одной должности окажутся два работника и оба замещающие основного. Ни одного из них нельзя будет уволить из-за отсутствия основания.

Избежать этого поможет формулировка в договоре с третьим работником без конкретизацииотсутствующего работника. Например: «Настоящий трудовой договор заключен на определенный срок в силу ч. 1 ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Срок действия — до выхода на работу основного работника или работника, исполняющего его обязанности в период отсутствия основного работника». Как только один из них сообщит о прекращении отпуска, третьего работника можно увольнять в связи с истечением срока трудового договора.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 33.33%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 16.67%
  • когда дойдут руки 11.11%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 38.89%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.