Беременные и сотрудницы в декрете. Новые подходы Верховного суда РФ к решению спорных ситуаций

257
В конце января Пленум Верховного суда РФ принял постановление, в котором разъяснил особенности работы беременных и лиц с семейными обязанностями. Особое внимание уделено нюансам предоставления отпусков и гарантиям на случай увольнения.

  1. Когда работница считается одинокой матерью, несмотря на запись об отце в свидетельстве о рождении ребенка
  2. Нужно ли предоставлять ежегодный отпуск сотруднице, которая работает неполный день и находится в декрете
  3. Какой датой нужно уволить работницу, с которой срочный договор продлевался на время беременности

5 марта состоялась онлайн-конференция журнала «Трудовые споры», на которой обсуждали новое постановление Верховного суда РФ. Запись конференции доступна на сайте www.tspor.ru

Вопросы предоставления гарантий беременным и лицам с семейными обязанностями традиционно являются самыми сложными, так как затрагивают не только сферу трудового права, но и социальную. Права будущих мам и работников с детьми государство ставит в приоритет и в связи с этим возлагает на работодателя ряд дополнительных обязанностей. Прежде всего, Трудовой кодекс РФ ограничивает возможность увольнения по своей инициативе таких работников. Практически тотальный запрет установлен на увольнение беременной сотрудницы. При этом даже если работодатель не осведомлен о том, что она ждет ребенка, увольнение все равно будет признано незаконным. Кроме того, существенно ограничено право на увольнение семейных работников. Например, работодатель не вправе сократить одинокую мать, которая одна воспитывает ребенка, не достигшего 14-летнего возраста. Как правило, для отнесения работницы к данной категории суды проверяют, указан ли в свидетельствах о рождении детей отец ребенка. Если в соответствующей графе документа нет прочерка (или у работницы нет справки о том, что сведения об отце внесены с ее слов), то увольнение такой сотрудницы признавалось законным. Тем не менее отсутствие таких сведений еще не означает, что работница не является одинокой матерью. Даже если у ребенка есть отец, но он фактически не присутствует в жизни ребенка (находится в местах лишения свободы, скрывается и не платит алименты и т. д.), это означает, что женщина единственная, кто может обеспечить своего ребенка. В такой ситуации на нее распространяются гарантии от увольнения. Эти и ряд других важных вопросов разъяснил Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 28.01.2014 № 1 (далее — Постановление № 1).

Суд может приравнять к защищенным категориям работников и тех лиц, которые прямо не указаны в ТК РФ

Прежде всего, в новом постановлении Верховный суд определил те категории работников, которых можно отнести к лицам с семейными обязанностями. Также в документе указано, кого можно считать одинокой матерью, и перечислены лица, которые воспитывают детей без матери. Несмотря на то, что перечень, приведенный в Постановлении № 1, во многом соответствует Трудовому кодексу РФ, в некоторых случаях ВС РФ дает более расширительное определение тех лиц, кто имеет право на особые условия труда и повышенные гарантии от увольнения.

14 лет

— такой предельный возраст ребенка, дающий право одинокой матери (или другому лицу, который воспитывает его) защиту от увольнения по инициативе компании. Исключение — увольнение по виновным основаниям.

Лица с семейными обязанностями. К таким категориям работников в первую очередь относятся те сотрудники, которые так или иначе в силу семейного или иного законодательства наделены обязанностями по воспитанию и развитию ребенка (п. 2 Постановления № 1). В частности, это родители ребенка, усыновители, а также лица, наделенные правами и обязанностями опекуна или попечителя. Подтвердить тот факт, что работник осуществляет данные обязанности, можно соответствующими документами. Это могут быть свидетельство о рождении ребенка, удостоверение опекуна, документ, подтверждающий усыновление ребенка и т. д.

Кроме того, лицами с семейными обязанностями считаются также и другие родственники ребенка, фактически осуществляющие уход за ним в случаях, предусмотренных законом. В частности, речь идет о случае предоставления отпуска по уходу за ребенком не только матери или отцу, но также бабушке или дедушке и иным родственникам в силу ч. 2 ст. 256 ТК РФ. Такие работники тоже подпадают под определение лиц с семейными обязанностями. Также к лицам с семейными обязанностями может быть отнесен работник, который осуществляет уход за больным членом семьи или оказывает ему помощь. В частности, это имеет значение при решении вопроса о направлении такого работника в командировку, привлечении к работе в ночное время или сверхурочно, а также при установлении по заявлению работника неполного рабочего времени (ст.ст. 93, 259 ТК РФ).

18 лет

— такой предельный возраст ребенка-инвалида, который дает одинокой матери (или другому лицу, воспитывающему его) защиту от увольнения по инициативе компании. Исключение — увольнение по виновным основаниям.

Лица, воспитывающие детей без матери. В Постановлении № 1 также даны разъяснения по поводу того, кого можно отнести к лицам, которые воспитывают детей без матери. По общему правилу под такую категорию подпадает отец ребенка, если его мать:

  • умерла;
  • лишена или ограничена в родительских правах;
  • признана безвестно отсутствующей;
  • признана недееспособной или ограниченно дееспособной;
  • по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
  • отбывает наказание в виде лишения свободы;
  • уклоняется от воспитания детей;
  • отказалась взять своего ребенка из организации, оказывающей социальные услуги (медицинской и т. д.).

В случае если у ребенка нет родителей и его воспитывает опекун или попечитель, то он также может быть отнесен к этой категории лиц.

Одинокая мать. Часто сложности возникают с предоставлением гарантий одинокой матери. С учетом того, что легального определения в Трудовом кодексе РФ нет, Пленум ВС РФ указал, какие работницы подпадают под эту категорию сотрудников. К одинокой матери может быть отнесена женщина, которая фактически одна воспитывает ребенка без участия отца. В частности, в ситуациях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав или находится в местах лишения свободы, а также в других случаях (п. 28 Постановления № 1). Перечень таких ситуаций аналогичен перечню для отнесения работника к лицам, воспитывающим ребенка без матери. Для отнесения работницы к одинокой матери не важно, родной у нее ребенок или усыновленный.

Замужество матери-одиночки

лишает ее защиты от увольнения, даже если муж не усыновил ребенка. С точки зрения социальных выплат она не будет являться одинокой матерью, так как состоит в зарегистрированном браке. Также она потеряет право на двойной налоговый вычет (письмо Минфина России от 20.05.2013 № 03-04-05/17775). Аналогичный вывод следует и в отношении гарантий от увольнения, так как очевидно, что она вдвоем с мужем ведет совместное хозяйство и обеспечивает ребенка.

Отметим, что ранее Верховный суд уже давал разъяснения по вопросу, кого считать одинокой матерью. В частности, в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2010 года (утв. постановлением Президиума ВС РФ от 16.06.2010) указано, что это женщина, которая не состоит в браке, а в свидетельствах о рождении детей запись об отце ребенка отсутствует или эта запись произведена со слов матери. Иными словами, доказательством того, что женщина имеет особый социальный статус, в данном случае будет свидетельство о рождении ребенка, в котором в графе «Отец ребенка» будет стоять прочерк. Также подтвердить свой статус работница сможет справкой по форме № 25 (утв. постановлением Правительства РФ от 31.10.1998 № 1274), в которой указывается, что сведения об отце внесены на основании заявления матери.

Тем не менее, как видно в Постановлении № 1 Пленум ВС РФ существенно расширил перечень ситуаций, когда работница будет считаться одинокой матерью. В то же время стоит особо подчеркнуть, что подобное расширенное определение дано именно для целей предоставления гарантий, установленных Трудовым кодексом РФ (в частности, защиты от увольнения по инициативе работодателя). Для целей получения социальных пособий следует руководствоваться специальными нормативными актами, которые устанавливают перечень лиц, имеющих право на их получение (см., напр., п. 1.1.3 Положения о порядке назначения и выплаты дополнительного единовременного пособия в связи с рождением ребенка молодым семьям, утв. постановлением Правительства Москвы от 06.04.2004 № 199- ПП). А вот с точки зрения трудового законодательства принципиальное значение будет иметь факт, принимает ли отец участие в воспитании ребенка, оказывает ли он материальную поддержку матери, а не только наличие или отсутствие о нем сведений в свидетельстве о рождении.

Разницу в статусе одинокой матери для целей трудового права и права социального обеспечения можно проиллюстрировать следующим примером: женщина развелась с мужем, с которым у нее есть общий ребенок. По общему правилу такая женщина не считается одинокой матерью при условии, что отец не лишен родительских прав и платит алименты (то есть оказывает материальную поддержку). Но если суд установит, что он уклоняется от воспитания ребенка и алименты не платит, то в такой ситуации увольнение работницы, в частности по сокращению штата, может быть признано незаконным.

Перечень тех работников, которых можно отнести к защищенным категориям, не является исчерпывающем. В Постановлении № 1 Пленум ВС РФ особо подчеркнул, что суд может приравнять к ним и других лиц с учетом конкретных обстоятельств. Значение будут иметь факты, подтверждающие, что данный работник занимается воспитанием ребенка или оказывает помощь больному члену семьи.

5 лет

— такой предельный возраст ребенка (за исключением ребенка-инвалида), дающий право одинокой матери (или другому лицу, который воспитывает его) отказаться от сверхурочной, ночной работы или направления в командировку (ст. 259 ТК РФ).

Работодатель вправе отказать женщине в трудоустройстве, если работа противопоказана по состоянию здоровья

Дополнительные гарантии семейным работникам в первую очередь касаются трудоустройства. Напомним, что отказ работодателя в приеме на работу женщинам по мотивам наличия малолетних детей или беременности будет неправомерен (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). В то же время Пленум ВС РФ обратил внимание на случаи, когда работодатель вправе отказать женщине в трудоустройстве. Это возможно, если работа запрещена в силу физиологических особенностей женского организма. В частности, труд женщин запрещен на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах (ст. 253 ТК РФ). Подтверждением того, что работа у данного работодателя противопоказана соискательнице, будут результаты проведения специальной оценки условий труда в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ, а также заключение государственной экспертизы труда. Пленум ВС РФ разъяснил, что такой отказ не является дискриминационным. В случае если работница все-таки была принята на такую работу, то ее нужно перевести на другую должность, которая исключает воздействие на нее вредных и (или) опасных факторов. Если такой вакансии у работодателя нет, то трудовой договор с ней придется расторгнуть в соответствии со ст. 84 ТК РФ (нарушение правил заключения трудового договора). При этом работнице необходимо выплатить выходное пособие в размере одного среднего заработка (п. 7 Постановления № 1). Отметим, что в данном случае увольнение производится на основании п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Кстати

Особенности предоставления дополнительных дней отдыха для лиц с семейными обязанностями

Справка о том, что второй родитель не осуществляет уход за ребенком-инвалидом, не нужна, если документально подтверждено, что он не осуществляет фактический уход

Как известно, трудовое законодательство устанавливает 4 дополнительных выходных дня в месяц для ухода за ребенком-инвалидом (ст. 262 ТК РФ). Они предоставляются одному из родителей (или другому лицу, которое осуществляет уход). Чтобы получить такие дни, работающий родитель должен предоставить справку с места работы другого родителя о том, что такие в выходные в данном календарном месяце не использованы или использованы частично. Если же второй родитель не осуществляет уход за ребенком, то подобной справки не требуется. Но у работника должно быть тому документальное подтверждение. Например, документ о том, что супруг лишен родительских прав или находится в местах заключения. Отметим, что если работодатель откажет работнику в предоставлении таких дней, то их использование не может рассматриваться как совершение работником дисциплинарного проступка (абз. 9 п. 17 Постановления № 1).

Увольнение беременной запрещено

и в том случае, если она является руководителем организации, спортсменом или тренером, проходит гражданскую и муниципальную службу (п. 26 Постановления № 1).

Верховный суд разъяснил, кому еще нельзя устанавливать испытание и кто имеет право на неполный рабочий день

Когда женщина принимается на обычную работу, то тут важно учесть следующее. Если она окажется беременной, или же у нее есть дети до полутора лет, то работодатель не вправе ей устанавливать испытание при приеме на работу. В то же время Пленум ВС РФ конкретизировал, что данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери (п. 9 Постановления № 1), например, на отца. Аналогичный порядок будет распространяться и на опекунов малолетних детей.

Если говорить о специфике работы женщин, то важно обратить внимание на то, что в отдельных случаях им устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. Например, женщинам, которые работают в сельской местности или в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установлена 36-часовая рабочая неделя. При этом заработная плата выплачивается не в пропорциональном, а в полном размере. Такое требование установлено ст. 320 ТК РФ и постановлением Верховного Совета РСФСР от 01.11.1990 № 298/3-I. Соблюдение данного правила особо важно для работодателя с учетом позиции Пленума ВС РФ, согласно которой если работодатель не установил сокращенную продолжительность рабочего времени, то она подлежит оплате как сверхурочная работа (абз. 2 п. 13 Постановления № 1). Во избежание конфликтов с работниками и излишних финансовых затрат, к исполнению этой обязанности стоит подойти со всей ответственностью.

Стоит иметь в виду и случаи, когда работодатель должен установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю лишь по заявлению женщины. Причем оплата будет производиться как раз пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Речь идет о ситуациях, предусмотренных ст. 93 ТК РФ. Согласно данной норме право на уменьшение продолжительности рабочего дня (или рабочей недели) имеют беременные женщины, один из родителей (опекун или попечитель), имеющий ребенка до 14 лет или же ребенка-инвалида до 18 лет. Также такое право предоставлено лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Пленум ВС РФ расширил этот перечень, указав, что работодатель должен уменьшить продолжительность рабочего времени и для других лиц, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (абз. 3 п. 17 Постановления № 1).

Если работница работает, находясь в декрете, то ежегодный отпуск ей не предоставляется

К числу наиболее важных вопросов, которые отражены в новом постановлении Пленума ВС РФ, можно отнести нюансы предоставления отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком. В первую очередь отметим, что беременная женщина имеет право перед отпуском по беременности и родам уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск. Причем график предоставления отпусков в данном случае значения иметь не будет. Также она может использовать отпуск по возращении на работу после отпуска по уходу за ребенком. Отметим, что в обоих случаях на женщину не распространяется правило о 6-месячном стаже работы в компании. То есть, если работница отработала в компании всего 4 месяца и уходит в декрет, работодатель все равно должен ей предоставить полноценный отпуск в количестве 28 календарных дней. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 122 и ст. 260 ТК РФ. Тем не менее важно обратить внимание, что отпуск предоставляется сотруднице в том случае, если в текущем году она его еще не использовала. Если же, например, она уже отгуляла 2 недели, то работодатель должен ей предоставить только 14 дней, а не 28.

Работа во время декрета на условиях неполного рабочего времени

засчитывается в стаж, дающий право на ежегодный отпуск (ч. 3 ст. 93 ТК РФ). Но воспользоваться от пуском работница сможет, только если прервет отпуск по уходу за ребенком (письмо Роструда от 15.10.2012 № ПГ/8139-6-1).

При предоставлении отпуска по уходу за ребенком нередко возникают споры из-за того, что за ребенком непосредственно ухаживает не мать или отец, а другой родственник. Связано это с тем, что в некоторых случаях работодатель не видит причин, по которым он должен предоставить этот отпуск такому работнику. Тем не менее отметим, что в силу ст. 256 ТК РФ такой отпуск может быть предоставлен также и деду (бабушке) или другому родственнику. Кроме того, подобное право предоставлено также лицам, воспитывающим ребенка без матери. В Постановлении № 1 Верховный суд РФ подчеркнул, что возможность предоставления такого отпуска не зависит от степени родства и совместного проживания с родителями (родителем) ребенка (абз. 2 п. 19). Чтобы работодатель предоставил работнику отпуск, по общему правилу он должен написать соответствующее заявление, а также предоставить следующие документы:

  • свидетельство о рождении ребенка (оно нужно для подтверждения родства и определения даты окончания отпуска);
  • справку от другого работодателя о том, что матери и (или) отцу ребенка такой отпуск не предоставлен.

В случае спора по поводу отказа в предоставлении такого отпуска для суда будет иметь значение, осуществляет ли данное лицо (например, бабушка) фактический уход за ребенком и не предоставлен ли такой отпуск матери ребенка. С учетом данных обстоятельств отказ работодателя может быть признан незаконным.

В практике также встречается другая, не менее сложная, проблема, связанная с предоставлением отпуска по уходу за ребенком. Довольно часто мать (или иное лицо, которое фактически осуществляет уход за ребенком) решает выйти на работу на неполный рабочий день, не прерывая декретный отпуск. Через какое-то время работница, как правило, обращается к работодателю с просьбой предоставить ей ежегодный оплачиваемый отпуск. На первый взгляд требования работницы совершенно правомерны, так как в силу ч. 3 ст. 93 ТК РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-то ограничений для продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Но дело в том, что работница при этом продолжает находиться в отпуске по уходу за ребенком. То есть, если работодатель удовлетворит такую просьбу, то она фактически будет находиться в двух отпусках одновременно. Пленум ВС РФ отметил, что такой возможности Трудовой кодекс не предусматривает (абз. 2 п. 20 Постановления № 1). Таким образом, в подобной ситуации ежегодный оплачиваемый отпуск ей не предоставляется. Чтобы работница смогла уйти в такой отпуск, ей нужно будет прервать отпуск по уходу за ребенком. Отметим, что ранее подобное разъяснение давал Роструд в письме от 15.10.2012 № ПГ/8139-6-1 . При этом в течение 3-летнего периода женщина может неоднократно прерывать отпуск и снова его возобновлять. Никаких ограничений в этом плане законодательство не содержит.

Комментарий эксперта

В новом постановлении Пленум ВС РФ фактически поменял свою позицию по ряду важных вопросов

Андрей Слепов,
старший юрист, руководитель практики трудового и миграционного права международной юридической фирмы «Байтен Буркхардт»

В Постановлении № 1 Пленум Верховного суда РФ сформировал новую позицию по двум вопросам, касающимся увольнения.

В частности, в абз. 1 п. 25 Пленум разъяснил, что отсутствие у работодателя информации о факте беременности не может являться основанием для отказа в иске о восстановлении на работе. Тем не менее в п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 указано, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности во время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать ему в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Получается, что работодатель может ответить за неблагоприятные последствия, которые наступят вследствие недобросовестных действий со стороны сотрудницы (например, если увольняемая дистанционная работница скроет факт своей беременности). Кроме того, в абз. 4 п. 27 Постановления № 1 Пленум указал, что срочный трудовой договор, который продлевался на период родов, заканчивается в день окончания отпуска по беременности и родам в случае рождения ребенка. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал/должен был узнать о факте окончания беременности. Однако в Обзоре судебной практики Верховного суда РФ за второй квартал 2011 года указано, что работодатель должен продлить договор до окончания беременности согласно прямому указанию в ТК РФ. На мой взгляд новая позиция Верховного суда РФ представляется неоднозначной. Ведь правовым основанием для продления договора до момента окончания отпуска по беременности и родам может являться положение ч. 2 ст. 255 ТК РФ, согласно которому отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов. Однако не вполне понятно, почему ВС РФ дифференцирует срок увольнения в зависимости от причин окончания беременности.

Лица с семейными обязанностями, которым установлены повышенные гарантии в трудовых отношениях *

Гарантии Запрет на увольнение по инициативе компании** Запрет на установление испытания при приеме на работу*** Запрет или ограничение права на привлечение к сверхурочной, ночной работе, в праздники, а также направление в командировки**** Право на неполный рабочий день Право на отпуск по уходу за ребенком
Категории сотрудников Беременные V V V V
V Одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида (до 18 лет) или малолетнего ребенка (до 14 лет) V V V
V Лица, воспитывающие без матери ребенка-инвалида (до 18 лет) или малолетнего ребенка (до 14 лет) V V V V
V Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет V V V V
V Лицо, воспитывающее без супруга детей в возрасте до 5 лет V V
Лица с детьми в возрасте от 3 до 14 лет (полная семья) V
Родитель — единственный кормилец ребенка-инвалида либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не работает V V V
Работники, осуществляющие уход за больным членом семьи V V

Сокрытие беременности как злоупотребление правом, %

Беременные и сотрудницы в декрете. Новые подходы Верховного суда РФ к решению спорных ситуаций

62% - Не является злоупотреблением: определение Свердловского областного суда от 15.09.2011 по делу № 33-13546/2011, апелляционные определения Омского областного суда от 14.03.2012 № 33-1448/12, ВС Республики Татарстан от 28.03.2013 по делу № 33-3578/2013, Краснодарского краевого суда от 07.05.2013 по делу № 33-9574/2013, Московского городского суда от 08.10.2013 по делу № 11-33778/2013.

38% - Является злоупотреблением: кассационное определение Новосибирского областного суда от 19.05.2011 по делу № 33-3628-2011, апелляционные определения Московского городского суда от 24.06.2013 по делу № 11-19392/2013, Иркутского областного суда от 30.10.2013 по делу № 33-8893/2013.

Отсутствие у работодателя сведений о беременности сотрудницы не свидетельствует о злоупотреблении правом

Поскольку часто возникают споры, связанные с правомерностью увольнения беременных женщин, Пленум ВС РФ уделил особое внимание ситуации, когда работница не сообщила работодателю, что ждет ребенка, несмотря на то, что работодатель уже начал процедуру увольнения. Отметим, что на практике такие ситуации довольно распространены. Бывает, что женщина сама еще не знает о беременности, а возможно, что и сознательно скрывает. Так как увольнение беременных сотрудниц категорически запрещено, то даже при стопроцентном соблюдении всех нюансов процедуры тот факт, что работница ждет ребенка, лишает компанию возможности доказать правомерность своего решения. В таких ситуациях работодатель старался убедить суд, что работница злоупотребила своим правом, поскольку не поставила работодателя в известность о своем положении. Если работодатель мог привести доказательства, что он старался соблюсти процедуру и выяснить у работницы, есть ли какие-то запреты на ее увольнение, то бывало, что суды выносили решения в его пользу. Хотя в большинстве случаев преобладала позиция в пользу работницы. Пленум Верховного суда РФ обозначил свое мнение по этому вопросу и указал, что отсутствие у работодателя сведений о беременности женщины не может расцениваться как злоупотребление правом и служить основанием для отказа в удовлетворении иска работницы о восстановлении на работе или признания увольнения незаконным. Такой вывод следует в силу категоричного запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя (абз. 1 п. 25 Постановления № 1). Таким образом, даже если работодатель вел себя абсолютно добросовестно, доказать свою правоту в суде теперь ему будет довольно непросто.

Кроме этого, Пленум ВС РФ также определил свою позицию по следующему важному вопросу. На практике не исключены ситуации, когда беременность женщины прерывается по медицинским показаниям уже после увольнения. Часто суды в такой ситуации считали увольнение правомерным, поскольку работница уже не обладала статусом, дающим защиту от увольнения. Однако Пленум ВС РФ посчитал, что принципиальное значение имеет обстоятельство, была ли работница беременна именно на момент увольнения. Она подлежит восстановлению на работе, даже если к моменту рассмотрения в суде ее иска беременность не сохранилась (абз. 1 п. 25 Постановления № 1).

В случае продления срочного договора с беременной уволить ее можно в день окончания отпуска по беременности и родам

Другое, не менее важное разъяснение Пленума ВС РФ касается увольнения беременной в связи с истечением срока договора, если он продлевался. Согласно ч. 2 ст. 261 ТК РФ договор в такой ситуации продлевается до окончания беременности. Логично предположить, что в день, когда беременность закончилась, работницу нужно уволить. В той же норме указано, что уволить сотрудницу нужно в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать об окончании беременности. Но это возможно только в том случае, если работница фактически продолжает работать. Очевидно, что в данном случае речь идет о ситуации, когда беременность не закончилась рождением ребенка, а прекратилась на ранних стадиях. Ведь в случае если работница родила ребенка, то в течение недели она на работу не выйдет, так как будет находится в отпуске по беременности и родам. Но в самой ст. 261 ТК РФ ничего не сказано о том, когда нужно уволить работницу, если роды прошли благополучно и она родила ребенка. Отметим, что даже если после родов ребенок умрет, продолжительность отпуска по беременности и родам никак не корректируется и работница вправе не выходить досрочно на работу. Верховный суд предлагает следующие выходы из этой ситуации. Датой увольнения в случае рождения ребенка может быть последний день отпуска по беременности и родам. А вот в случае, если роды не закончились рождением ребенка, то тут работодатель вправе уволить сотрудницу в течение недели, когда узнал или должен был узнать об окончании родов. При этом фактический выход на работу в этом случае не важен (п. 27 Постановления № 1). То есть уволить работницу можно и в период отпуска.

Интересный вопрос

Когда работница вправе отказаться от ночной работы

Верховный суд РФ разъяснил, что работница может отказаться от ночной работы, даже если она выпадает лишь на часть ее смены

Часто при привлечении лиц с семейными обязанностями к ночной работе возникают споры из-за того, что на ночное время выпадает всего лишь часть ночной смены, и работница отказывается от работы. Например, в организации установлена смена с 14.00 и до 23.00, но сотрудница говорит, что будет работать только до 22.00. Компания могла расценить такое поведение сотрудницы как нарушение дисциплины, так как бытовала точка зрения, что право отказаться от такой работы установлено только при привлечении в течение всей ночной смены (с 22.00 до 06.00 согласно ст. 96 ТК РФ). Верховный суд РФ разъяснил, что такие действия компании непровомерны. Работник может отказаться от работы даже в том случае, когда на ее выполнение была затрачена лишь часть ночного времени (абз. 2 п. 14 Постановления № 1). Таким образом, подобный отказ не образует состав дисциплинарного проступка и работодатель не вправе объявить работнице замечание или выговор.

* C учетом фактических обстоятельств к лицам с семейными обязанностями могут быть отнесены и другие лица (абз. 4 п. 2 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1).
** Уволить по инициативе работодателя (кроме его ликвидации) нельзя только беременных. Для остальных лиц в силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ увольнение возможно по п.п. 1, 5–8, 10, 11, ч. 1 ст. 81 и п. 2 ст. 336 ТК РФ.
*** Формально при приеме на работу одинокой матери, женщине, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, либо многодетному отцу можно установить испытание. Но уволить за непрохождение испытания их нельзя (ст. 261 ТК РФ).
**** Беременных нельзя привлекать к такой работе и направлять в командировки. Остальных сотрудников можно, но только после письменного ознакомления с правом отказаться от выполнения работы и при отсутствии запрета по здоровью.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль