Работник на тропе войны. Шесть ухищрений против компании и способы их нейтрализовать

547
Как быть, если работник сообщил о наличии больничного после увольнения. Какие документы подтвердят, что работник скрыл факт членства в профсоюзе. Что делать, если работник не предупредил, что является многодетным отцом.

Увольнение по инициативе работодателя всегда встречает неприятие у работника. И работники используют различные способы, чтобы остаться на работе. Поскольку увольнение, инициируемое компанией, требует соблюдения множества процедурных нюансов, то часто работники пытаются спровоцировать работодателя на нарушение порядка увольнения, чтобы впоследствии иметь возможность оспорить такое увольнение. Типичным примером является ситуация, когда работник не сообщает работодателю, что на момент увольнения у него открыт больничный лист. В силу ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ это является безусловным основанием для признания увольнения незаконным. Впрочем, суды, зная о такой уловке работников, не восстанавливают их на работе, если будет установлено, что факт нетрудоспособности был скрыт намеренно. Такое поведение считается злоупотреблением правом, и в этом случае работодатель не должен нести ответственность за неправомерные действия работника. Правда, некоторые работодатели толкуют это понятие слишком широко, считая злоупотреблением любой случай несообщения работником той или иной информации, имеющей значение для увольнения. Однако не всегда это является злоупотреблением правом. Часто суды признают увольнение незаконным, если устанавливают, что работодатель не предпринял никаких мер к выяснению обстоятельств, препятствующих увольнению работника. Работодатель сможет подтвердить, что действительно учел все нюансы увольнения, если будет располагать письменными доказательствами затребования у работника всей необходимой информации. Это также относится к случаям, когда работник является членом профсоюза или же имеет документы, подтверждающие преимущественное право на оставление на работу в случае сокращения. Но на практике встречаются и другие хитрости работников. На каждый конкретный случай неправомерных действий работников мы предлагаем свой способ противодействия.

Ухищрение первое: работник не предъявил больничный лист на момент увольнения

Чем это грозит работодателю: если работник уволен в период болезни, то увольнение обязательно будет признано незаконным.
Как минимизировать риски: на случай спора важно иметь письменные доказательства того, что работодатель выяснял причину отсутствия работника на работе. Также имеет смысл закрепить в локальном акте обязанность работников ставить в известность компанию об открытии листка временной нетрудоспособности.

Такая форма злоупотребления, как несвое-временное предоставление листка нетрудоспособности, является, пожалуй, наиболее распространенной среди всех остальных. Как следует из разъяснений Пленума Верховного суда РФ, при рассмотрении дел о восстановлении на работе, необходимо иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ, работниками должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Кроме прочих условий недопустимо сокрытие работником факта нетрудоспособности на время его увольнения с работы. В указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 постановления от 17.03.2004 № 2). Судебная практика подтверждает, что исходя из принципа добросовестности, работник должен постараться сообщить работодателю о причинах своего невыхода на работу. Следовательно, работник не должен злоупотреблять отсутствием у него обязанности извещать работодателя о наличии листка нетрудоспособности. При этом работник вправе рассчитывать и на добросовестное поведение работодателя, который в силу ч. 1 ст. 193 и подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должен убедиться в отсутствии у работника уважительной причины неявки на работу (апелляционное определение Тульского областного суда от 27.07.2012 по делу № 33-2069).

Бороться с «забывчивостью» работников в смысле несвоевременного предоставления больничных листов поможет письменное закрепление обязанности ставить работодателя в известность о наличии уважительных причин отсутствия на момент увольнения. Реализовать это можно, включив соответствующее условие в текст локального нормативного акта. Обязать работника сообщить о больничном можно и при запросе письменного объяснения по факту отсутствия на работе. При этом работодателю необходимо доказать именно факт сокрытия работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, а не факт того, что он (работодатель) не знал о самой временной нетрудоспособности работника (кассационное определение Томского областного суда от 08.02.2011 по делу № 33-272/2011, решение Ковдорского районного суда от 15.08.2011 по делу № 2-1046/2011). Если работодатель докажет, что он запрашивал, а работник скрыл от него информацию, необходимую для принятия решения об увольнении, то увольнение будет признано законным (решение Елецкого городского суда от 06.09.2011, кассационное определение Курского областного суда от 19.01.2012 по делу № 33-57-2012, апелляционное определение Брянского областного суда от 02.10.2012).

Ухищрение второе: работник не сообщил работодателю о своем членстве в профсоюзе

Чем это грозит работодателю: если профсоюз не согласовал увольнение своего члена, то это является основанием для восстановления работника на работе.
Как минимизировать риски: даже если неизвестно, является ли работник членом профсоюза, лучше сообщить об увольняемых работниках всем имеющимся в компании профсоюзным организациям.

Статьей 82 Трудового кодекса РФ установлено, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по таким основаниям, как сокращение, несоответствие должности и неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. На практике распространены случаи, когда незадолго до увольнения, работники вступают в профсоюз с целью внесения дополнительных сложностей в процедуру прекращения трудовых отношений. Такой работник не сообщает работодателю о своем членстве в профсоюзе, а после увольнения обращается в суд, ссылаясь на несоблюдение в отношении него требования о запросе мнения профсоюзной организации. Стоит отметить, что сокрытие на момент увольнения информации о членстве в профсоюзе, бесспорно, является злоупотреблением со стороны работника. Так, в одном деле суд установил, что работник с 2009 по 2010 годы являлся членом профсоюза. После этого он вышел из профсоюзной организации и вступил в нее снова в июне 2011 года. Однако при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ он не сообщил работодателю о том, что снова стал членом профсоюза. Суд посчитал, что в данной ситуации работник злоупотребил своим правом и признал увольнение законным (апелляционное определение Калининградского областного суда от 30.05.2012 по делу № 33-2154/2012). Аналогичные выводы содержатся в определении Свердловского областного суда от 27.09.2011 по делу № 33-13860/2011 и кассационном определении Калининградского областного суда от 01.02.2012 по делу № 33-456/2012. Несмотря на то, что уведомлять о своем членстве в профсоюзной организации работник не обязан, у работодателя все же есть возможности выяснить это до увольнения. Но при этом следует учитывать законодательные ограничения. Так, в соответствии с п. 5 ст. 86 ТК РФ работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или проф-союзной деятельности. Следовательно, проф-союз не обязан предоставлять работодателю такую информацию. Однако если такая информация необходима для соблюдения прав и гарантий членов профсоюза, то работодатель имеет право ее получить. Необходимость запрашивать мотивированное мнение при увольнении члена профсоюза и есть одна из форм таких гарантий. Также это положение актуально, если членские взносы уплачиваются работодателем из заработной платы работника (ч. 5 ст. 377 ТК РФ). В этих случаях профсоюз должен представить работодателю сведения о членстве работников. Факт письменного обращения работодателя будет являться доказательством его добросовестности. Самому работнику также можно предложить самостоятельно предоставить такие сведения. Если у работодателя создано несколько профсоюзных организаций и информация о членстве работников отсутствует, то работодатель может письменно уведомить все эти организации с предоставлением списка увольняемых работников. Комплекс этих действий позволит работодателю подтвердить, что он предпринял все возможное для соблюдения прав работников при увольнении.

Работодатель не вправе изменить дату увольнения после того, как договор расторгнут

На практике работодатель часто меняет дату увольнения работника на первый рабочий день после закрытия больничного листа, полагая, что в этом случае увольнение будет считаться правомерным. Делать этого не стоит, поскольку Верховный суд РФ указал, что Трудовой кодекс РФ не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника. Также работодатель не должен совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия. Этот запрет действует и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя (определение ВС РФ от 13.01.2006 № 46-В05-44). Таким образом, если увольнение произошло в период нахождения работника на больничном, последующее изменение даты увольнения может привести к признанию такого увольнения незаконным.

Ухищрение третье: работник скрыл информацию о прохождении дополнительного обучения

Чем это грозит работодателю: наличие дополнительного образования может свидетельствовать о преимущественном праве работника на оставление на работе. Увольнение такого работника в связи с сокращением может быть признано незаконным.
Как минимизировать риски: информацию о прохождении дополнительного обучения необходимо письменно запросить у работника до увольнения. Указать об этом можно в уведомлении о сокращении либо в локальном акте.

Сокращение работников почти всегда является для работодателя крайней, вынужденной мерой решения финансовых проблем. Несмотря на это, Трудовой кодекс РФ возлагает на работодателя много обязанностей. Одна из них заключается в выявлении и учете преимущественного права работников при сокращении численности. Самым распространенным основанием, дающим работнику право остаться на работе, является более высокая квалификация по сравнению с другими работниками (ст. 179 ТК РФ). Решая вопрос о преимущественном праве, работодатель может столкнуться с тем, что работник намеренно скрывает документы, подтверждающие наличие у него такого права. Не имея возможности сделать верный вывод на этот счет, работодатель расторгает с работником трудовые отношения в связи с сокращением численности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Бывают ситуации, когда несогласный с основанием увольнения работник обращается в суд с требованием о восстановлении на работе и только в суде заявляет, что он, например, обладает более высокой квалификацией, чем его коллеги. Также после увольнения может выясниться, что у работника на иждивении находятся несовершеннолетние дети или пожилые родители. Поскольку при равной квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным, то несвоевременное предоставление работником сведений о наличии иждивенцев также имеет существенное значение при сокращении. Если при этом в качестве подтверждения преимущественного права работник представляет документ (например, свидетельство о повышении квалификации, наличии дополнительного образования или свидетельства о рождении детей), то у работодателя могут возникнуть сложности при оспаривании работником такого увольнения. В этом случае необходимо предпринять ряд мер, чтобы доказать в суде, что он сделал все от него зависящее для выяснения наличия преимущественного права у работника. Одним из выходов может стать включение в уведомление о сокращении соответствующей графы, обязывающей работника сообщить работодателю о наличии у него обстоятельств, дающих основания воспользоваться преимущественным правом. Поскольку законодательно уведомление о сокращении не является унифицированным образцом, то работодатель имеет право разработать и применять у себя в компании любую удобную для него форму такого уведомления. В то же время будет не лишним прописать в уведомлении общие нормы ст. 179 Трудового кодекса РФ с приведением перечня документов, которые могут подтвердить наличие у работника преимущественного права. Ознакомившись с такими сведениями, в дальнейшем работник уже не сможет мотивировать незаконность увольнения, ссылаясь на незнание того обстоятельства, что наличие у него соответствующего документа свидетельствует о преимущественном праве. Также хорошим аргументом в суде будет ссылка на то, что расторжение трудового договора в связи с сокращением численности работников занимает достаточно длительный период времени, в частности, работнику дается 2 месяца на обдумывание своего решения об увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Соответственно, за это время работник имеет возможность поставить работодателя в известность о наличии у него преимущественного права. В пользу работодателя будут играть и подписи работника при увольнении в личной карточке Т-2 и трудовой книжке. При отсутствии в этих документах записи о повышении квалификации последующее предоставление таких документов в суде поставит под вопрос добросовестность действий работника. Не лишним будет проверить подлинность предоставляемых работником документов. При возникновении сомнений в этом вопросе работодатель имеет полное право ходатайствовать о проведении соответствующей экспертизы.

Сокрытие факта беременности не является злоупотреблением правом

На практике часто встречается ситуация, когда работница оспаривает увольнение, ссылаясь на то, что она беременна. При этом на момент увольнения работодатель ничего не знал о таком обстоятельстве. В суде многие работодатели приводят довод, что раз работница скрыла, что ждет ребенка, значит, злоупотребила своим правом. Тем не менее суды, как правило, не принимают во внимание этот довод. Они отмечают, что законом не установлена обязанность работницы предупреждать работодателя о том, что она ждет ребенка. Таким образом, даже если работница действительно сознательно скрывала факт беременности, это все равно может стать основанием для восстановления ее на работе. Об этом свидетельствует многочисленная судебная практика (апелляционное определение Омского областного суда от 14.03.2012 № 33-1448/12, кассационное определение Ростовского областного суда от 16.04.2012 по делу № 33-4110, определение Свердловского областного суда от 06.09.2012 по делу № 33-11173/2012 и др.)

Ухищрение четвертое: работник не сообщил, что он многодетный отец

Чем это грозит работодателю: если работодатель проводит сокращение, то не может уволить работника, который является многодетным отцом. Суд в такой ситуации обяжет восстановить его на работе.
Как минимизировать риски: при увольнении у работника необходимо запросить сведения о составе семьи и занятости второго родителя.

Трудовой кодекс РФ предусматривает множество категорий работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя. С 15 декабря 2011 года к таким работникам в числе прочих стали относиться и работники-отцы, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до 3 лет, ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, а также малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет. Также от увольнения по инициативе работодателя защищен отец ребенка, если он является единственным кормильцем в семье, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или в возрасте до 3 лет. Во втором случае необходимо, чтобы в семье при этом воспитывались трое и более малолетних детей, а другой родитель не состоял в трудовых отношениях. Связаны такие изменения с принятием Конституционным судом РФ постановления от 15.12.2011 № 28-П, согласно которому ч. 4 ст. 261 ТК РФ была признана не соответствующей Конституции РФ в части невозможности использования предусмотренных в ней гарантий работником-отцом. В связи с этим норма была изменена и в настоящее время такие гарантии распространяются и на указанных работников. Таким образом, состав семьи работников, на которых распространяются такие гарантии, имеет определяющее для работодателя значение при принятии решения о возможности их увольнении. Неосведомленность работодателя о составе семьи такого работника или о занятости второго родителя ребенка может привести к признанию увольнения незаконным и восстановлению работника в занимаемой должности.

В этой ситуации, как и в случае с выяснением преимущественного права работников, определяющим является то обстоятельство, запрашивал ли работодатель у работника нужную ему для принятия решения об увольнении информацию. Обязать работника предоставлять необходимые сведения работодатель может, включив такую обязанность в текст локального нормативного акта. Кроме того, Трудовой кодекс РФ прямо предусматривает, что дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, могут указываться и в трудовом договоре (ст. 57). Обязав таким образом работников предоставлять нужную информацию для учета их же права, работодатель всегда сможет подтвердить в суде, что работник знал об обязанности уведомить работодателя о своем особом статусе. Так как в некоторых случаях для получения работником гарантий при увольнении требуется, чтобы второй родитель ребенка не работал, то работодателю необходимы документы, подтверждающие не только состав его семьи, но и занятость второго родителя (определение КС РФ от 05.03.2013 № 434-О). Документами, на основании которых работодатель может сделать достоверный вывод о том, что второй родитель не работает, являются его трудовая книжка или справка из Центра занятости населения. Отметим, что часто работники ссылаются на то, что на них распространяются гарантии, указанные в новой редакции ст. 261 Трудового кодекса РФ, поскольку второй родитель находится в отпуске по уходу за ребенком. Это обстоятельство еще не говорит о том, что увольнение невозможно, так как второй родитель может прервать отпуск и выйти на работу. Поэтому необходимо подтверждение, что второй родитель не состоит в трудовых отношениях ни с каким работодателем (определение Самарского областного суда от 07.02.2012 № 33-1229).

Ухищрение пятое: соискатель скрыл, что был уволен с прошлого места работы по статье

Чем это грозит работодателю: увольнение с прошлой работы по дискриминационным основаниям может свидетельствовать о низких деловых качествах работника. Но уволить его из-за того, что он скрыл это обстоятельство, будет проблематично.
Как минимизировать риски: если есть сомнения в кандидате, то лучший вариант – связаться с предыдущим работодателем и выяснить причины увольнения.

На практике часто встречаются ситуации, когда работник не предоставляет трудовую книжку либо приносит чистый бланк и просит завести ему новую трудовую книжку. Мотивировка в данном случае может быть любой – от утери до кражи. Причем, исходя из резюме кандидата, он имеет богатую трудовую биографию. Отсутствие трудовой книжки часто вызывает у работодателя подозрения, что работник что-то скрывает. Чаще всего такие действия напрямую связаны с сокрытием имеющихся в книжке неблагоприятных для соискателя сведений. В качестве примера можно привести ситуацию, когда соискатель, устраивающийся на материально ответственную должность, не предоставляет трудовую книжку с целью скрыть увольнение в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Трудоустраивая таких кандидатов, работодатель не может заранее предугадать, насколько добросовестным в дальнейшем окажется тот или иной работник. Ведь никакого перечня документов, подтверждающих факт утраты трудовой книжки, законом не определено. Поэтому проверить добросовестность кандидата в этой ситуации можно, связавшись с его предыдущими работодателями и запросив у них характеристику. Здесь часто возникает вопрос, необходимо ли запрашивать согласие самого работника на оформление такого запроса? Большинство специалистов сходится во мнении, что лучше такое согласие от него получить. Статьей 86 Трудового кодекса РФ установлено, что если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Данное условие распространяется и на соискателей. Таким образом, потенциальный работодатель, прежде чем запрашивать личную характеристику соискателя у предыдущего работодателя, должен получить его согласие. Если же он не давал согласия на получение и представление его персональных данных, то потенциальный работодатель не вправе их запрашивать. Подобный вывод также содержится в разъяснениях Роскомнадзора от 24.12.2012 (абз. 19 п. 5). Ведомство разъяснило, что получение согласия является обязательным условием направления запросов в прежние места работы для уточнения или получения дополнительной информации о соискателе.Если же претендент на работу не пожелает дать согласие на получение информации от прежнего работодателя, то это уже может быть основанием для отказа в приеме на работе (исключительно со ссылкой на деловые качества работника). В любом случае, если работник придет устраиваться в компанию с новой трудовой книжкой, работодателю для оформления дубликата потребуется получить информацию от прежних работодателей. Поэтому, если работник будет придумывать отговорки, чтобы не сообщать работодателю истинные причины увольнения, стоит хорошо подумать, нужно ли принимать его на ра-боту.

Выяснить, есть ли запрет на увольнение – обязанность работодателя

Несообщение работником о запрете на увольнение не всегда считается злоупотреблением. Если работодатель не представит достаточных доказательств того, что он выяснял, есть ли у работника какие-то причины, по которым он может быть оставлен на работе, суды часто принимают решение в пользу работника, восстановливая его на работе. Причем если право на оставление на работе связано с тем, что работник относится к категории работников, которые находятся под особой защитой государства, то увольнение с большей долей вероятности будет признано незаконным. Так, работодатель уволил работницу, которая, как выяснилось в суде, была одинокой матерью. Суд первой инстанции признал увольнение законным, посчитав, что работница скрыла этот факт при увольнении. Вышестоящий суд отменил это решение и восстановил ее на работе. Он признал несостоятельными доводы работодателя о злоупотреблении правом со стороны работницы в связи с несообщением о том, что она является одинокой матерью. Суд отметил, что обязанность выяснять указанные обстоятельства лежит в данном случае на работодателе (определение Воронежского областного суда от 12.08.2010 по делу № 33-4305).

Ухищрение шестое: работник прогулял работу под предлогом, что выполнял гособязанности

Чем это грозит работодателю: работник может оправдывать прогул тем, что был занят в работе избирательной комиссии, суда и т. д. Доказать, что выполнение этих обязанностей требует длительного отсутствия на работе, будет непросто.
Как минимизировать риски: следует закрепить за работником обязанность заранее ставить в известность о причине отсутствия на работе. Проверить доводы работника, которыми он обосновывает свое отсутствие. В частности, являлись ли осуществляемые работником действия его государственной или общественной обязанностью, и сколько фактически времени могло занять ее исполнение.

Трудовой кодекс РФ и ряд федеральных законов устанавливают, что работник может быть освобожден от работы на время выполнения государственных обязанностей. Также сам факт их исполнения во многих случаях является гарантией от увольнения. На практике встречаются ситуации, когда работник, реализуя возложенные на него законом обязанности, в дальнейшем пытается за счет их исполнения оправдать, например, свое длительное отсутствие на работе. Отметим, что не всегда выполнение таких обязанностей позволяет избежать увольнения.

Судебная практика. На работника было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за невыполнение работы, порученной начальником отдела. Не согласившись с таким решением, работник обратился в суд. В суде он пояснил, что физически не мог выполнить данное задание, так как в этот период времени был вызван в УВД. Также работник сослался на незаконность увольнения в связи с тем, что он являлся членом избирательной комиссии. Возражая против заявленных требований, работодатель указал, что работник действительно является членом избирательной комиссии с правом решающего голоса, но в данном случае он злоупотребляет правом на использование льгот и гарантий при исполнении им государственных или общественных обязанностей. Работодатель пояснил, что в подтверждение невозможности исполнить его поручение работник предоставил в суд повестку, из которой следовало, что он находился в УВД с 10.00 до 16.00. Поскольку повестка вызвала сомнение, директором организации был направлен запрос в УВД. Из поступившего ответа следовало, что работник находился в УВД с 10.00 до 12.50. Таким образом, суд установил, что в период с 13.00 до 17.00 истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, в связи с чем он обоснованно привлечен к дисциплинарной ответственности. Также суд не согласился с доводами работника о том, что он не может быть уволен, поскольку является членом избирательной комиссии с правом решающего голоса. В обоснование этого вывода суд сослался на правовую позицию, изложенную в определении Конституционного суда РФ от 16.01.2007 № 160-О-П, согласно которой данная гарантия не исключает возможность увольнения по инициативе работодателя в случае, если увольнение не является результатом преследования за исполнение публично-значимых функций. На основании этих выводов суд отказал работнику в заявленных требованиях. Указанная позиция также была поддержана вышестоящими судами (определение Владимирского областного суда от 04.08.2011 по делу № 33-2678/2011).

В данной ситуации работник прикрывался своим правом с целью избежать увольнения за прогул. В соответствии со ст. 170 ТК РФ работодатель действительно обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы на время исполнения государственных или общественных обязанностей. Однако делать это необходимо только в случаях, если в соответствии с законодательством такие обязанности должны исполняться в рабочее время.

В то же время имеют место быть случаи, когда действия работников, считающих, что они отсутствуют на работе в связи с выполнением государственных обязанностей, на самом деле не имеют ничего общего с выполнением таких обязанностей.

Судебная практика. Работник отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня, в связи с чем был уволен за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Не согласившись с увольнением, работник обратился в суд, указав в заявлении, что принимал участие в судебном заседании в качестве представителя истца. По мнению работника, его участие в судебном заседании не может трактоваться как прогул, поскольку он был допущен к участию в деле и поэтому был обязан являться в суд. В противном случае его доверитель был бы лишен права на получение квалифицированной юридической помощи. Рассмотрев дело, суд признал увольнение законным. Он установил, что уволенный работник был привлечен к участию в деле на основании собственной договоренности с частным лицом, в связи с чем ссылка на ст. 170 ТК РФ несостоятельна. В данном случае, принимая участие в суде, работник выполнял свои личные обязательства перед третьим лицом, а не государственные или общественные обязанности. Работник в такой ситуации обязан был заранее предупредить работодателя о своем отсутствии на рабочем месте и получить на это соответствующее разрешение. Также суд указал, что довод работника о том, что его неявка в суд лишила бы доверителя права на оказание квалифицированной юридической помощи, не подтвержден соответствующими документами, позволяющими сделать вывод о квалификации уволенного работника как юриста. Кроме того, суд установил факты неоднократного злоупотребления работником своими правами, на основании чего в иске работнику о восстановлении на работе было отказано (решение Ленинского районного суда г. Краснодара от 13.07.2011 по делу № 2-2937/11).

Работодателю стоит убедиться, являются ли выполненные работником действия его государственной или общественной обязанностью, на каком основании он их выполнял и должны ли они осуществляться в рабочее время. Кроме того, стоит подробно изучить представленные работником оправдательные документы с целью выяснения количества времени, которое могло быть затрачено на исполнение таких обязанностей. В противном случае работник может злоупотребить правом, ссылаясь на то, что исполнение такой обязанности заняло у него весь рабочий день. Важным в рассматриваемой ситуации является не только уважительность причины отсутствия работника, но и его сопутствующее поведение и отношение к должностным обязанностям. Большое значение имеет факт заблаговременного извещения работником работодателя о необходимости своего отсутствия. Трудовой кодекс РФ не содержит положений, запрещающих работодателю закрепить за работником такую обязанность. Сделать это можно, прописав ее в тексте трудового договора или локального нормативного акта.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль